No-Poach Anlaşmasından Zarar Gören İşçinin Tazminat Hakkı

No-Poach Anlaşmasından Zarar Gören İşçinin Tazminat Hakkı

Giriş

No-poach veya çalışan ayartmama anlaşması, iki ya da daha fazla işverenin birbirlerinin mevcut veya eski çalışanlarına iş teklif etmemeyi, bu çalışanları işe almamayı ya da işe alımı mevcut işverenin onayına bağlamayı kararlaştırmasıdır. Rekabet Kurumu, bu anlaşmaları emeğin işverenler arasında yapay biçimde paylaşılması olarak değerlendirmekte ve amaç bakımından rekabet ihlali oluşturan no-poach anlaşmalarını kartel kabul etmektedir. İşverenlerin mal veya hizmet piyasasında birbirlerinin rakibi olmaları da gerekli değildir; aynı nitelikteki çalışanları istihdam etmek için rekabet etmeleri yeterlidir.

No-poach anlaşmaları, çalışanların alternatif işverenlere ulaşmasını, daha yüksek ücret almasını, daha iyi çalışma koşullarına geçmesini ve mesleki hareketliliğini sınırlandırabilir. Rekabet Kurumu Kılavuzunda bu tür uygulamaların çalışanları daha düşük ücretlere ve dezavantajlı çalışma koşullarına maruz bırakabileceği, daha uygun iş imkânlarına yönelmelerini doğrudan veya dolaylı olarak engelleyebileceği açıkça belirtilmiştir.

Bu nedenle no-poach anlaşmasından doğrudan zarar gören işçinin tazminat talep etmesi hukuken mümkündür. Ancak Rekabet Kurulunun şirketlere idari para cezası vermesi, işçi lehine kendiliğinden bir tazminat hakkı doğurmaz. İşçinin, rekabet ihlalinin yanında kendisine ait somut zararı ve bu zarar ile no-poach anlaşması arasındaki uygun illiyet bağını da ortaya koyması gerekir.

1. İşçinin Tazminat Talebinin Hukuki Dayanağı

4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un 57. maddesine göre, Kanun’a aykırı bir eylem, karar, sözleşme veya anlaşma ile rekabeti engelleyen, bozan ya da kısıtlayan kişiler, bundan zarar görenlerin her türlü zararını tazmin etmekle yükümlüdür. Zararın birden fazla kişinin davranışı sonucunda ortaya çıkması hâlinde sorumlular zarardan müteselsilen sorumlu tutulur.

Kanun’da tazminat talebinde bulunabilecek kişiler yalnızca tüketiciler veya rakip teşebbüslerle sınırlandırılmamıştır. “Bundan zarar görenler” şeklindeki genel ifade, rekabet ihlalinden doğrudan zarar gören gerçek kişileri de kapsar. Rekabet Kurumu bünyesinde 2026 yılında yayımlanan uzmanlık tezinde de rekabet kurallarının ihlalinden zarar gördüğünü ileri süren herkesin davacı olabileceği ve Kanun’da davacı grupları bakımından sınırlama bulunmadığı kabul edilmektedir. Bu çalışma bağlayıcı bir mahkeme kararı olmamakla birlikte, 4054 sayılı Kanun’un özel hukuk uygulamasına ilişkin güncel doktrinsel yaklaşımı göstermektedir.

Dolayısıyla işçi;

• İşverenler arasındaki no-poach anlaşmasının kapsamına girmişse,
• Bu anlaşma nedeniyle işe alınmamışsa,
• Kendisine yapılacak iş teklifi geri çekilmişse,
• Daha yüksek ücretli bir işe geçememişse,
• Mevcut ücretinin rekabetçi seviyenin altında kalması sonucuyla karşılaşmışsa,
• İşsiz kaldığı süre uzamışsa,

4054 sayılı Kanun’un 57 ve 58. maddelerine dayanarak maddi zararının tazminini talep edebilir.

Ancak işçinin yalnızca anlaşmanın varlığını göstermesi yeterli değildir. Haksız fiil sorumluluğunun hukuka aykırı fiil, zarar, kusur ve illiyet bağı unsurlarının somut olayda gerçekleştiğinin ortaya konulması gerekir. Rekabet Kurumu bünyesinde yayımlanan uzmanlık tezinde de fiilî zarar ve yoksun kalınan kârın ispat yükünün zarar görene ait olduğu, 4054 sayılı Kanun’un 59. maddesinin ise özellikle anlaşma ve uyumlu eylemin ispatı bakımından kolaylık sağladığı belirtilmektedir.

2. Tazminat Talebinin Şartları

2.1. Hukuka aykırı bir no-poach anlaşmasının bulunması

Öncelikle iki veya daha fazla teşebbüs arasında çalışan hareketliliğini sınırlandıran bir anlaşma, uyumlu eylem veya teşebbüs birliği kararı bulunmalıdır.

Anlaşmanın yazılı olması şart değildir. Aşağıdaki uygulamalar da no-poach anlaşmasına işaret edebilir:

“Birbirimizin çalışanlarını işe almayacağız.”

“Çalışanı transfer etmeden önce mevcut işvereninden izin alınacaktır.”

“Şu şirketten gelen adayların başvurusu değerlendirmeye alınmayacaktır.”

“Birbirimizden ayrılan çalışanları belirli süre istihdam etmeyeceğiz.”

“Çalışanı işe alan şirket diğer şirkete transfer bedeli ödeyecektir.”

İşe alımın tamamen yasaklanmadığı ancak mevcut işverenin onayına bağlandığı durumlar da çalışan ayartmama anlaşması sayılabilir. Anlaşmanın eski çalışanları kapsaması da mümkündür.

Bununla birlikte meşru bir şirket devri, ortak girişim, hizmet ilişkisi veya belirli bir proje için doğrudan ilgili, objektif olarak gerekli ve orantılı şekilde getirilen sınırlamalar bazı durumlarda yan sınırlama kabul edilebilir. Bu nedenle her çalışan ayartmama hükmü kendiliğinden hukuka aykırı değildir. Fakat bütün çalışanları kapsayan, süresiz veya ticari ilişkinin kapsamını aşan genel yasakların hukuka uygun kabul edilmesi oldukça güçtür.

2.2. İşçinin anlaşmanın kapsamına girmesi

İşçi, no-poach anlaşmasının kişisel, mesleki, coğrafi ve zamansal kapsamına girdiğini göstermelidir.

Örneğin anlaşma yalnızca yazılım mühendislerini kapsıyorsa satış personelinin aynı anlaşmaya dayanarak tazminat talep edebilmesi için kendisinin de uygulamada yasak kapsamında tutulduğunu göstermesi gerekir. Benzer şekilde anlaşma belirli bir proje süresiyle sınırlıysa zararın da bu dönemle bağlantısı ortaya konulmalıdır.

İşçinin adının anlaşmada açıkça yazması gerekmez. Şirketler arasında belirli bir çalışan grubu, departman, unvan veya rakip şirket çalışanlarının tamamı bakımından genel bir işe almama politikası uygulanması yeterli olabilir.

2.3. Somut ve hesaplanabilir bir zararın doğması

Tazminat hukukunda zarar, ihlal gerçekleşmeseydi işçinin içinde bulunacağı ekonomik durum ile ihlal sonucunda fiilen içinde bulunduğu ekonomik durum arasındaki farktır.

No-poach anlaşmasının varlığı tek başına belirli bir işçi bakımından zarar doğduğunu göstermeyebilir. İşçinin ayrıca anlaşma nedeniyle ücretinin düşük kaldığını, işe alınmadığını, iş teklifinin geri çekildiğini veya başka bir ekonomik kayba uğradığını ispatlaması gerekir.

Sadece “Başka bir şirkette daha çok kazanabilirdim” şeklindeki soyut bir ihtimal yeterli değildir. Muhtemel işverenle yapılan görüşmeler, ücret teklifleri, işe alım notları, başvurunun rakip şirket çalışanı olunması nedeniyle reddedildiğine ilişkin kayıtlar ve emsal ücret verileri gibi objektif deliller aranacaktır.

2.4. Zarar ile anlaşma arasında uygun illiyet bağı bulunması

İşçinin zararı doğrudan no-poach anlaşmasından kaynaklanmalıdır.

Örneğin işçinin başvurusu yetersiz mesleki tecrübe, yabancı dil eksikliği, uygun pozisyon bulunmaması veya performans sorunu nedeniyle reddedilmişse zarar ile no-poach anlaşması arasında illiyet bağı kurulamayabilir.

Buna karşılık işe alım biriminin;

“Mevcut işverenle olan anlaşmamız nedeniyle bu adayı alamayız.”

“Rakip şirketten onay gelmedi.”

“Aday yasaklı şirket listesindedir.”

şeklindeki yazışmaları illiyet bağını güçlü biçimde ortaya koyabilir.

3. İşçinin Talep Edebileceği Zarar Kalemleri

3.1. Ücretin baskılanmasından doğan zarar

No-poach anlaşmalarının en önemli sonucu, işverenlerin çalışanları elde tutabilmek için daha yüksek ücret teklif etme baskısından kurtulmasıdır. Çalışanın alternatif işverene geçme imkânı azaltıldığında mevcut işveren, ücret artışı veya ek yan hak sağlama ihtiyacı duymayabilir.

Bu durumda zarar, rekabetçi bir iş gücü piyasasında işçinin alması beklenen ücret ile fiilen aldığı ücret arasındaki farktan oluşur.

Hesaplamada yalnızca çıplak maaş değil;

• Düzenli prim ve ikramiyeler,
• Satış komisyonları,
• Yemek ve yol yardımları,
• Özel sağlık sigortası,
• Bireysel emeklilik katkısı,
• Hisse veya opsiyon hakları,
• İmza ve işe giriş primi,
• Fazla çalışma karşılıkları,
• Parasal değeri belirlenebilen diğer yan haklar

da dikkate alınabilir.

Örneğin işçinin aylık toplam kazancı 80.000 TL iken, rekabetçi koşullarda aynı pozisyon ve kıdem için toplam kazancın 110.000 TL olması gerekiyorsa aylık 30.000 TL’lik fark zararın başlangıç noktası olabilir. Ancak bu farkın yalnızca genel piyasa değişikliklerinden değil, no-poach anlaşmasından kaynaklandığı bilirkişi incelemesi ve karşılaştırmalı verilerle belirlenmelidir.

3.2. Kaybedilen iş fırsatından doğan zarar

İşçi, no-poach anlaşması bulunmasaydı başka bir şirket tarafından işe alınacağını yeterli kesinlikte gösterebiliyorsa kaybettiği iş fırsatından doğan zararını talep edebilir.

Bu durumda zarar;

• Teklif edilen ücret ile mevcut ücret arasındaki farktan,
• Kaybedilen işe giriş priminden,
• Garanti edilmiş ikramiyelerden,
• Yan haklardan,
• Hisse veya opsiyonlardan,
• Muhtemel terfi ve ücret artışlarından

oluşabilir.

Özellikle yazılı iş teklifi yapılmışken teklifin işverenler arasındaki anlaşma nedeniyle geri çekilmesi, tazminat talebini güçlendirir. Buna karşılık yalnızca ön görüşme yapılmış ve işçinin işe alınacağı yönünde somut bir karar oluşmamışsa bütün muhtemel gelecek kazançların talep edilmesi güçleşir.

Mahkeme, işçinin işe alınma ihtimalini, teklifin kesinlik derecesini, deneme süresi ihtimalini, işin devam süresini ve işçinin alternatif gelirlerini birlikte değerlendirir.

3.3. İşsiz kalınan süreden doğan zarar

İşçi mevcut işinden ayrıldıktan sonra no-poach anlaşması nedeniyle başka bir işveren tarafından işe alınmamışsa işsiz kaldığı döneme ait gelir kaybını isteyebilir.

Bu zarar hesaplanırken işçinin hukuka aykırı engelleme olmasaydı elde edeceği ücret ve yan haklardan, aynı dönemde başka bir işten elde ettiği gelirlerin çıkarılması gerekir.

İşçinin zararın artmasını önleme yükümlülüğü de dikkate alınır. Uzun süre hiçbir işe başvurmaması, uygun iş tekliflerini sebepsiz reddetmesi veya gelir kaybını artıran davranışlarda bulunması tazminattan indirim sebebi oluşturabilir.

3.4. İşe geç başlamadan kaynaklanan zarar

İşçi sonuçta başka bir iş bulmuş olsa dahi no-poach anlaşması işe girişini geciktirmiş olabilir. Örneğin normal koşullarda bir ay içinde işe başlaması beklenen çalışan, anlaşma nedeniyle altı ay sonra iş bulabilmişse aradaki beş aylık dönem bakımından gelir kaybı talep edilebilir.

Bu durumda işçinin başvuru tarihleri, mülakatlar, ret cevapları, işe giriş tarihi ve ret kararlarının gerçek gerekçeleri incelenmelidir.

3.5. Terfi ve kariyer gelişimi kaybı

No-poach anlaşması işçinin yalnızca mevcut gelirini değil, gelecekteki mesleki gelişimini de etkileyebilir. İşçi daha üst unvanlı, daha fazla sorumluluk içeren veya kariyer bakımından daha avantajlı bir pozisyona geçememiş olabilir.

Terfi veya kariyer kaybının tazmini teorik olarak mümkündür. Ancak bu zarar kaleminin ispatı ücret farkına göre daha güçtür. İşçinin terfi ihtimalini soyut biçimde ileri sürmesi yeterli olmaz.

Yazılı terfi planı, teklif edilen unvan, organizasyon şeması, emsal çalışanların kariyer gelişimi, performans değerlendirmeleri ve belirli pozisyona ilişkin görüşmeler gibi deliller bulunmalıdır.

3.6. İş arama ve geçiş giderleri

No-poach anlaşması nedeniyle gereksiz yere yapılan veya artan iş arama masrafları da uygun illiyet bağı bulunduğu ölçüde fiilî zarar kapsamında talep edilebilir.

Seyahat, konaklama, mesleki danışmanlık, belge hazırlama, taşınma, yeniden eğitim ve sertifika giderleri bu kapsamda değerlendirilebilir. Ancak her giderin belgeye dayanması ve ihlal nedeniyle yapılmış olması gerekir.

3.7. Mesleki becerilerin ve kazanç kapasitesinin azalması

Uzun süre kendi uzmanlık alanında çalışamayan bir kişinin mesleki bilgisi güncelliğini kaybedebilir. Özellikle teknoloji, finans, sağlık ve mühendislik gibi hızlı değişen sektörlerde uzun süre işsiz kalmak, ileride alınabilecek ücret seviyesini de düşürebilir.

Böyle bir zararın talep edilmesi mümkündür; ancak işçinin gelecekteki kazanç kapasitesindeki azalmanın aktüerya, insan kaynakları ve sektör bilirkişilerince somut verilerle ortaya konulması gerekir. Varsayıma dayalı ve ölçülemeyen gelecek zararlarının kabul edilme ihtimali düşüktür.

4. Manevi Tazminat Talep Edilebilir mi?

No-poach anlaşmasının varlığı, işçi lehine otomatik olarak manevi tazminat hakkı doğurmaz. 4054 sayılı Kanun’un 58. maddesindeki üç kat tazminat düzenlemesi açıkça maddi zarara yöneliktir.

Bununla birlikte no-poach uygulaması sırasında işçinin kişilik haklarını ayrıca ihlal eden bir davranış gerçekleşmişse Türk Borçlar Kanunu’nun genel hükümleri uyarınca manevi tazminat gündeme gelebilir.

Örneğin;

• İşçinin sektör genelinde hukuka aykırı biçimde kara listeye alınması,
• İşçi hakkında gerçeğe aykırı olumsuz bilgiler yayılması,
• Mesleki itibarının sistematik biçimde zedelenmesi,
• Kişisel verilerinin hukuka aykırı paylaşılması,
• İş bulmasını engellemek amacıyla aşağılayıcı veya karalayıcı beyanlarda bulunulması

bağımsız bir kişilik hakkı ihlali oluşturabilir.

Bu durumda manevi tazminat talebi doğrudan 4054 sayılı Kanun’daki rekabet ihlaline değil, rekabet ihlaliyle birlikte gerçekleşen kişilik hakkı saldırısına dayanır. İşçinin yalnızca başka bir şirkete geçemediği için üzüldüğünü ileri sürmesi, manevi tazminat için yeterli görülmeyebilir.

5. İşçi Tazminatı Kimden Talep Edebilir?

5.1. Mevcut veya eski işverenden

İşçinin işvereni no-poach anlaşmasına taraf olmuşsa tazminat doğrudan bu işverenden istenebilir.

Örneğin işveren, rakip şirketlerle çalışanlarının işe alınmaması konusunda anlaşmış ve işçinin daha iyi bir pozisyona geçmesini bu şekilde engellemişse kendi çalışanına karşı sorumlu olabilir.

İşverenin “Anlaşma çalışanları korumak amacıyla yapıldı” veya “Çalışanın işten ayrılmasını istemiyorduk” şeklindeki savunması hukuka aykırılığı ortadan kaldırmaz. Çalışanların elde tutulması, bağımsız ücret ve çalışma koşulları politikalarıyla sağlanmalıdır; rakiplerle çalışan hareketliliğini sınırlayan anlaşmalarla değil.

5.2. İşçiyi işe almayan diğer şirketten

İşçinin başvurduğu veya iş teklifi aldığı şirket de no-poach anlaşmasına taraf olmuş ve anlaşmayı uygulayarak işçiyi işe almamışsa bu şirketten de tazminat talep edilebilir.

Ancak şirketin yalnızca işçiyi işe almamış olması yeterli değildir. İşe almama kararının no-poach anlaşmasına dayanması gerekir.

Şirket anlaşmaya katılmamış, yalnızca ticari veya insan kaynakları gerekçeleriyle işçiyi tercih etmemişse 4054 sayılı Kanun kapsamında sorumlu tutulamaz.

5.3. Anlaşmaya taraf olan bütün teşebbüslerden

4054 sayılı Kanun’un 57. maddesine göre zarar birden fazla kişinin davranışı sonucunda ortaya çıkmışsa sorumlular zarardan müteselsilen sorumludur. İşçi bütün anlaşma taraflarına birlikte dava açabileceği gibi, zararın tamamını anlaşma taraflarından yalnızca birinden veya birkaçından da talep edebilir.

Örneğin A, B ve C şirketleri birbirlerinin çalışanlarını işe almama konusunda anlaşmışsa ve A şirketinde çalışan işçi bu anlaşma nedeniyle B şirketine geçememişse işçi;

• Yalnızca A şirketine,
• Yalnızca B şirketine,
• A ve B şirketlerine birlikte,
• Somut olayın kapsamına göre anlaşmaya katılan bütün şirketlere

başvurabilir.

Zararın tamamını ödeyen şirketin diğer sorumlulara iç ilişkide rücu etmesi mümkündür. Bu iç ilişki işçinin tazminatın tamamını isteme hakkını sınırlandırmaz.

5.4. Anlaşmaya aracılık eden üçüncü kişilerden

İşe alım şirketleri, insan kaynakları danışmanlık firmaları, özel istihdam büroları, teşebbüs birlikleri veya diğer aracılar no-poach anlaşmasının kurulmasına ya da uygulanmasına aktif biçimde katkı sağlamış olabilir.

Rekabet Kurumu Kılavuzuna göre üçüncü kişinin anlaşmaya aracılık etmesi veya anlaşmanın yapılmasını kolaylaştırması hâlinde, somut olayın özelliklerine göre bu kişi ihlalin tarafı kabul edilebilir.

Buna karşılık yalnızca anlaşmadan haberdar olan veya ihlalin sonucundan dolaylı olarak yararlanan fakat anlaşmaya katılmayan kişi ya da şirket tazminat borçlusu değildir. Tazminat talebi, ihlali gerçekleştiren veya zararın doğmasına aktif biçimde neden olan gerçek ya da tüzel kişilere yöneltilmelidir.

5.5. İnsan kaynakları yöneticilerine karşı talep

Rekabet hukuku bakımından temel sorumlu, no-poach anlaşmasına taraf olan teşebbüs, başka bir ifadeyle şirkettir. İnsan kaynakları yöneticisinin anlaşmayı görüşmüş veya uygulamış olması, yöneticiyi kendiliğinden bütün zarardan kişisel olarak sorumlu hâle getirmez.

Ancak insan kaynakları yöneticisinin şahsen gerçekleştirdiği hukuka aykırı ve kusurlu eylem işçinin zararına doğrudan neden olmuşsa Türk Borçlar Kanunu’nun haksız fiil hükümleri kapsamında kişisel sorumluluk tartışılabilir.

Örneğin yöneticinin işçiyi kasıtlı olarak kara listeye alması, diğer şirketlere gerçeğe aykırı bilgi göndermesi veya işe alınmasını engellemek için kişisel girişimlerde bulunması bağımsız sorumluluk doğurabilir. Her somut olayda yöneticinin yalnızca şirket adına hareket edip etmediği ve kişisel haksız fiilinin bulunup bulunmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

6. Üç Kat Tazminat Talep Edilebilir mi?

4054 sayılı Kanun’un 58. maddesine göre zarar, tarafların anlaşması veya kararı ya da ağır ihmali sonucunda meydana gelmişse hâkim, zarar görenin talebi üzerine uğranılan maddi zararın veya ihlali gerçekleştirenlerin elde ettiği ya da elde etmesi muhtemel olan kârların üç katı oranında tazminata hükmedebilir.

No-poach ihlali kural olarak işverenler arasındaki bir anlaşmaya dayandığından, üç kat tazminatın kanuni ön şartı çoğu olayda mevcut olabilir. Bununla birlikte üç kat tazminata hükmedilmesi otomatik değildir.

İşçinin dava dilekçesinde üç kat tazminatı açıkça talep etmesi, maddi zararını ve illiyet bağını ispatlaması gerekir. Hâkim, olayın özelliklerine göre üç kat tazminata hükmedip hükmetmeyeceğini değerlendirir.

Örneğin işçinin gerçek maddi zararının 500.000 TL olduğu tespit edilirse, koşulları oluştuğunda 1.500.000 TL tutarında tazminata hükmedilmesi talep edilebilir. Manevi tazminatın üç katına hükmedilmesi ise 4054 sayılı Kanun’un 58. maddesinin açık lafzı karşısında mümkün görülmemelidir.

7. Zarar Nasıl Hesaplanır?

No-poach tazminatında temel yöntem, karşı-olgusal veya “ihlalin bulunmadığı senaryo” kurmaktır.

Mahkeme şu soruya cevap arar:

İşverenler arasında no-poach anlaşması bulunmasaydı işçi hangi ekonomik durumda olacaktı?

Bu ekonomik durum, işçinin ihlal sonucunda fiilen elde ettiği gelirle karşılaştırılır.

Örnek bir hesaplamada;

• Rekabetçi piyasa koşullarında alınabilecek ücret,
• Muhtemel prim ve yan haklar,
• Alternatif iş teklifindeki toplam kazanç,
• İşsiz kalınan dönem,
• Kaybedilen işe giriş primi,
• Fiilen elde edilen ücret,
• Sonradan bulunan işten kazanılan gelir,
• İşçinin tasarruf ettiği zorunlu giderler

birlikte değerlendirilir.

Zarar kabaca şu şekilde belirlenebilir:

İhlal bulunmasaydı elde edilecek toplam ekonomik menfaat – fiilen elde edilen toplam ekonomik menfaat + ihlal nedeniyle yapılan zorunlu giderler.

Bu hesaplama çoğu zaman yalnızca hukuk bilirkişisiyle yapılamaz. İnsan kaynakları, ücret araştırması, aktüerya, mali müşavirlik ve gerektiğinde ekonometri alanlarında uzman bilirkişilerden yararlanılması gerekebilir.

8. İşçinin Kullanabileceği Deliller

No-poach anlaşmasının ve kişisel zararın ispatında aşağıdaki deliller önem taşır:

• Rekabet Kurulunun soruşturma ve ihlal kararı,
• Kurul dosyasındaki açık belgeler,
• Şirketler arasındaki e-postalar,
• WhatsApp ve benzeri mesajlaşma kayıtları,
• İnsan kaynakları yöneticilerinin toplantı notları,
• “No-hire”, “off-limits” veya kara liste kayıtları,
• İşe alım sistemindeki ret kodları,
• İşçinin yaptığı başvurular,
• Mülakat yazışmaları,
• Yazılı iş teklifleri,
• Geri çekilen teklifler,
• İşe alım danışmanlarının beyanları,
• Bordrolar ve yan hak kayıtları,
• Emsal çalışanların ücretleri,
• Bağımsız ücret araştırmaları,
• Tanık anlatımları,
• Bilirkişi incelemesi.

4054 sayılı Kanun’un 59. maddesine göre rekabeti sınırlayıcı anlaşma, karar ve uygulamalar her türlü delille ispatlanabilir. Zarar gören kişi, anlaşmanın varlığına veya piyasanın fiilen paylaşıldığına işaret eden yeterli kanıtları sunduğunda uyumlu eylem bakımından ispat yükü davalılara geçebilir. Bununla birlikte bu ispat kolaylığı, işçinin kendi zararını ve illiyet bağını ispatlama yükümlülüğünü tamamen ortadan kaldırmaz.

9. Rekabet Kurulu Kararı Olmadan Tazminat Davası Açılabilir mi?

4054 sayılı Kanun’da tazminat davası açılabilmesi için önceden kesinleşmiş bir Rekabet Kurulu kararı bulunması gerektiğine ilişkin açık bir dava şartı düzenlenmemiştir.

Bununla birlikte Yargıtayın geçmiş kararlarında farklı yaklaşımlar ortaya çıkmıştır. Yargıtay 11. Hukuk Dairesinin 23 Haziran 2006 tarihli kararında kesinleşmiş Kurul kararı dava şartı gibi değerlendirilmiş; Yargıtay 19. Hukuk Dairesinin 1 Kasım 1999 tarihli kararında ise Kurul incelemesinin bekletici mesele yapılması gerektiği kabul edilmiştir. Rekabet Kurumu bünyesinde yayımlanan 2026 tarihli uzmanlık tezinde, mahkemelerin ihlali bağımsız olarak değerlendirebileceği, Kurul kararının kanunda açıkça dava şartı sayılmadığı ancak çelişkili kararların önlenmesi amacıyla bekletici mesele yapılabileceği görüşüne yer verilmiştir. Aynı çalışmada Yargıtay 11. Hukuk Dairesinin 28 Nisan 2022 tarihli kararında Kurul kararı beklenmeden verilen bir mahkeme kararının onandığı da belirtilmektedir.

Bu nedenle güncel durumda en güvenli yöntem, elde yeterli delil bulunması hâlinde tazminat davasını süresinde açmak ve devam eden Rekabet Kurulu incelemesinin HMK’nın 165. maddesi kapsamında bekletici mesele yapılmasını talep etmektir.

İşçi ayrıca meşru menfaati bulunan gerçek kişi sıfatıyla Rekabet Kurumuna şikâyette bulunabilir. Ancak Rekabet Kuruluna şikâyet edilmesi, işçinin özel hukuk tazminatını kendiliğinden sağlamaz; tazminat için ayrıca adli yargıda dava açılması gerekir.

10. Zamanaşımı

4054 sayılı Kanun’da rekabet ihlalinden doğan tazminat talepleri için özel bir zamanaşımı süresi düzenlenmemiştir. Bu nedenle genel kabul, Türk Borçlar Kanunu’nun 72. maddesindeki haksız fiil zamanaşımının uygulanması yönündedir.

Buna göre tazminat talebi;

• İşçinin zararı ve sorumlu kişiyi öğrendiği tarihten itibaren iki yıl,
• Her hâlde fiilin işlendiği tarihten itibaren on yıl

içinde ileri sürülmelidir. Fiil aynı zamanda daha uzun zamanaşımına tabi bir suç oluşturuyorsa ceza zamanaşımı uygulanabilir.

Devam eden no-poach uygulamalarında fiilin sona erdiği tarih, zararın hangi tarihte öğrenildiği ve ihlal taraflarının ne zaman tespit edildiği ayrıca değerlendirilmelidir.

Rekabet Kurumuna şikâyette bulunulması, Kurulun soruşturma başlatması veya ihlal kararı vermesi tek başına özel hukuk zamanaşımını kesmez ya da durdurmaz. Rekabet Kurumu bünyesindeki 2026 tarihli uzmanlık tezinde de Kurul işlemlerinin zamanaşımını etkilemediği belirtilmektedir. Bu nedenle Kurul kararının kesinleşmesini pasif biçimde beklemek hak kaybına yol açabilir.

11. Görevli Mahkeme ve Arabuluculuk

İşçinin talebini kendi işverenine yöneltmesi hâlinde, uyuşmazlığın iş ilişkisi ve işverenin işçiyi koruma borcuyla bağlantısı dikkate alınarak iş mahkemesinin görevli olduğu yönünde güçlü bir hukuki görüş bulunmaktadır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, işçi ile işveren arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan uyuşmazlıkları iş mahkemelerinin görev alanında kabul etmektedir.

İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı niteliğindeki davalarda arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Arabuluculuk başvurusundan son tutanağın düzenlenmesine kadar geçen sürede zamanaşımı durur.

Buna karşılık dava işçinin hiçbir zaman işvereni olmamış diğer kartel taraflarına yöneltilecekse uyuşmazlığın iş mahkemesinde mi yoksa asliye hukuk mahkemesinde mi görüleceği tartışmalı hâle gelebilir. Rekabet hukukundan doğan tazminat davaları kanunen mutlak ticari dava sayılmamaktadır. Davanın asliye ticaret mahkemesinde görülmesi için kural olarak her iki tarafın tacir olması ve uyuşmazlığın her iki tarafın ticari işletmesiyle ilgili bulunması gerekir. İşçi tacir olmadığından, yalnızca rekabet hukuku ihlaline dayanan talebin asliye hukuk mahkemesinde görülmesi gerektiği görüşü daha güçlüdür.

Hem mevcut işveren hem de diğer anlaşma tarafları birlikte davalı gösterilecekse görev kuralları bakımından dava ayrılması veya görevsizlik tartışması yaşanabilir. Bu sebeple davalıların sıfatı, her bir davalıya yöneltilen talebin dayanağı ve birlikte dava açmanın usul ekonomisine etkisi somut dosyada ayrıca değerlendirilmelidir.

12. Türk Yargı Uygulamasının Mevcut Durumu

Türk hukukunda rekabet ihlalinden doğan tazminat davaları genel olarak sınırlı sayıdadır. Özellikle no-poach anlaşmasından zarar gören işçiye ücret farkı veya kaybedilen iş fırsatı nedeniyle tazminat ödenmesine ilişkin yayımlanmış ve yerleşmiş bir Yargıtay içtihadı henüz oluşmuş görünmemektedir.

Bu durum işçinin tazminat hakkı bulunmadığı anlamına gelmez. Aksine, 4054 sayılı Kanun’un 57. maddesindeki “zarar görenler” ifadesi ve müteselsil sorumluluk düzenlemesi, işçinin doğrudan zararını talep edebilmesine hukuki dayanak sağlamaktadır. Belirsizlik daha çok zararın hesaplanması, Kurul kararının beklenip beklenmeyeceği, görevli mahkeme ve illiyet bağının ispatı noktalarında ortaya çıkmaktadır.

Bu nedenle açılacak davalarda yalnızca rekabet ihlaline dayanılması yeterli olmayacak; işçinin bireysel işe alım süreci, ücret geçmişi, alternatif iş olanakları ve anlaşmanın kendisi üzerindeki somut etkisi ayrıntılı biçimde dosyaya sunulmalıdır.

Sonuç

No-poach anlaşmasından zarar gören işçinin tazminat hakkı vardır. İşçi, 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un 57 ve 58. maddeleri kapsamında, rekabeti kısıtlayan anlaşma nedeniyle uğradığı fiilî zararı ve yoksun kaldığı kazancı talep edebilir.

Tazminat istenebilmesi için işçinin anlaşmanın kapsamına girdiğini, anlaşma nedeniyle ücretinin düşük kaldığını, daha iyi bir işe geçemediğini, iş teklifinin geri çekildiğini, işsiz kaldığını veya başka bir somut ekonomik kayba uğradığını göstermesi gerekir. Soyut bir kariyer ihtimali veya yalnızca anlaşmanın varlığı tazminat için yeterli değildir.

Talep, no-poach anlaşmasına katılan mevcut işverene, işçiyi anlaşma nedeniyle işe almayan diğer şirkete ve zararın doğmasına katılan bütün teşebbüslere yöneltilebilir. Anlaşma tarafları zarardan müteselsilen sorumlu olduğundan işçi zararının tamamını sorumluların birinden, birkaçından veya tamamından talep edebilir.

Zararın anlaşmaya dayanması nedeniyle, işçi koşulları oluştuğunda maddi zararının üç katı oranında tazminat da isteyebilir. Bunun için üç kat tazminat talebinin dava dilekçesinde açıkça ileri sürülmesi ve bireysel maddi zararın ispatlanması gerekir.

Uygulamada en önemli mesele, no-poach anlaşmasının varlığından çok, bu anlaşmanın belirli işçi üzerindeki ekonomik etkisinin ortaya konulmasıdır. Bu nedenle yazılı iş teklifleri, işe alım yazışmaları, ret gerekçeleri, ücret karşılaştırmaları, insan kaynakları kayıtları, Rekabet Kurulu dosyası ve bilirkişi incelemesi davanın sonucunu belirleyecek temel unsurlardır.