Rakip Firmayla Çalışan Bilgisi Paylaşılmasının Hukuki Sonuçları: Paylaşan Kişinin Sorumluluğu ve Tazminat Hakkı

Giriş

Bir şirket çalışanının veya insan kaynakları yöneticisinin; çalışanlara ait ücret, prim, yan hak, performans, iş başvurusu, terfi, işten ayrılma, sağlık, disiplin veya kariyer planı bilgilerini rakip firmayla paylaşması tek bir hukuk alanını ilgilendiren basit bir gizlilik ihlali değildir.

Somut olayın özelliklerine göre aynı davranış;

• 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’a aykırı bilgi değişimi,
• 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’na aykırı veri aktarımı,
• İşçinin kişilik haklarının ihlali,
• İşverenin ticari veya işletmesel sırlarının açıklanması,
• İşçinin sadakat ve sır saklama borcuna aykırılık,
• Türk Ticaret Kanunu kapsamında haksız rekabet,
• Türk Ceza Kanunu kapsamında kişisel verileri hukuka aykırı verme veya ticari sırrı açıklama

niteliği taşıyabilir.

Bu nedenle sorumluluk belirlenirken öncelikle hangi bilginin, kim tarafından, hangi amaçla, kime, ne şekilde ve hangi hukuki dayanakla aktarıldığı tespit edilmelidir.

1. Çalışan Bilgisi Kavramının Kapsamı

Çalışana ilişkin kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiyle bağlantılı her türlü bilgi, kural olarak kişisel veri niteliğindedir.

Bu kapsamda özellikle şu bilgiler kişisel veri olarak değerlendirilir:

• Ad ve soyadı,
• Telefon ve e-posta adresi,
• Görev ve unvanı,
• Maaş ve ücret bilgisi,
• Prim ve ikramiye tutarı,
• Yan hakları,
• Performans değerlendirmeleri,
• Disiplin bilgileri,
• İşe giriş ve çıkış tarihleri,
• İş başvurusu yaptığı bilgisi,
• Özgeçmişi,
• Referans bilgileri,
• Terfi veya işten çıkarma planları,
• Sağlık ve engellilik bilgileri,
• Sendika üyeliği,
• Adli sicil bilgileri.

Sağlık, biyometrik veri, sendika üyeliği ve benzeri bilgiler özel nitelikli kişisel veri olduğundan bunların aktarılması daha sıkı şartlara tabidir.

Rekabet hukuku bakımından ise bilginin yalnızca kişisel veri olması değil, rakiplerin istihdam ve ücret politikalarını etkileme potansiyeli taşıması önemlidir. Gelecekte uygulanacak maaş artışları, pozisyon bazlı ücret aralıkları, prim sistemleri, işe alım bütçeleri ve çalışan transfer planları rekabete hassas bilgi olarak değerlendirilebilir. Rekabet Kurumunun İş Gücü Piyasaları Kılavuzu; ücret, yan hak, çalışma süresi, izin, sosyal yardım ve diğer çalışma koşullarına ilişkin bilgileri iş gücü piyasasındaki rekabet parametreleri arasında kabul etmektedir.

2. Her Çalışan Bilgisi Paylaşımı Hukuka Aykırı mıdır?

Çalışan bilgilerinin rakip firmaya aktarılması her durumda hukuka aykırı değildir. Ancak hukuka uygunluk için paylaşımın açık ve geçerli bir hukuki sebebe dayanması gerekir.

Örneğin;

• Çalışanın açık rızasının bulunması,
• Kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi,
• Bir hakkın kurulması, kullanılması veya korunması için aktarımın zorunlu olması,
• İş sözleşmesinin kurulması veya ifasıyla doğrudan bağlantılı olması,
• İlgili kişinin temel haklarına zarar vermemek kaydıyla veri sorumlusunun meşru menfaati için zorunlu bulunması

gibi hukuki sebepler belirli hâllerde veri aktarımına dayanak oluşturabilir.

Bununla birlikte kişisel verinin şirket tarafından hukuka uygun biçimde elde edilmiş olması, rakip firmaya otomatik olarak aktarılabileceği anlamına gelmez. Yurt içi veri aktarımında da KVKK’nın kişisel veri işleme şartlarından birinin ayrıca bulunması gerekir.

Özellikle “sektörde böyle yapılıyor”, “referans kontrolü amacıyla paylaşıldı”, “iki şirket yöneticisi birbirini tanıyordu” veya “çalışanın zarar görmesi amaçlanmadı” şeklindeki gerekçeler tek başına hukuka uygunluk sağlamaz.

3. Rekabet Hukuku Bakımından Çalışan Bilgisi Paylaşımı

3.1. 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesi

4054 sayılı Kanun’un 4. maddesi, rekabeti engelleme, bozma veya kısıtlama amacı taşıyan ya da bu etkiyi doğuran veya doğurabilecek teşebbüsler arası anlaşmaları ve uyumlu eylemleri yasaklamaktadır.

Rakip işverenler arasında çalışan ücretlerinin, zam oranlarının, primlerin, yan hakların ve gelecekte uygulanacak insan kaynakları politikalarının paylaşılması, teşebbüslerin bağımsız karar alma davranışlarını ortadan kaldırabilir.

Bilgi paylaşımının özellikle;

• Geleceğe yönelik olması,
• Güncel ve şirket bazında ayrıştırılabilir olması,
• Düzenli şekilde tekrarlanması,
• Karşılıklı gerçekleştirilmesi,
• Ücret veya işe alım kararlarında kullanılması,
• Çalışan ücretlerini baskılama amacı taşıması,
• Çalışan transferlerini sınırlandırması

rekabet ihlali riskini artırır.

Rekabet Kurulu, 11 Eylül 2025 tarihli ilaç sektörü kararında bazı teşebbüslerin çalışan maaşları ve yan hakları hakkında geleceğe yönelik rekabete duyarlı bilgi değişimi gerçekleştirdiğini tespit etmiş ve soruşturmaya konu teşebbüsler hakkında toplam 244.801.302,91 TL idari para cezasına hükmetmiştir.

Dolayısıyla çalışanlara ilişkin bilgilerin rakipler arasında paylaşılması yalnızca KVKK ihlali olarak değil, iş gücü piyasasında ücret koordinasyonunu kolaylaştıran bir rekabet ihlali olarak da incelenebilir.

3.2. Bilgiyi paylaşan kişinin kişisel idari para cezası sorumluluğu

Rekabet hukukundaki idari para cezasının temel muhatabı teşebbüstür. Bununla birlikte ihlalde belirleyici etkisi saptanan yönetici veya çalışanlara da kişisel ceza verilebilir.

4054 sayılı Kanun’un 16. maddesi ve 27 Aralık 2024 tarihli Ceza Yönetmeliği uyarınca, ihlalde belirleyici etkisi bulunan yönetici veya çalışana, teşebbüse verilen idari para cezasının yüzde 5’ine kadar kişisel idari para cezası uygulanabilir.

Bu sorumluluğun doğması için kişinin yalnızca bilgi içeren bir e-postayı teknik olarak iletmiş olması her zaman yeterli değildir. Kişinin;

• Bilgi değişimini başlatması,
• Rakiple düzenli iletişim kurması,
• Paylaşılacak verileri hazırlaması,
• Diğer çalışanlara bilgi paylaşımı talimatı vermesi,
• Paylaşılan verileri ücret kararlarında kullanması,
• Uygulamanın devamını sağlaması

gibi belirleyici bir rol üstlenmesi aranır.

İnsan kaynakları müdürü, ücret ve yan haklar yöneticisi, genel müdür veya şirket yöneticisi bu nedenle kişisel yaptırım riski altında olabilir.

4. KVKK Bakımından Sorumluluk

4.1. Veri sorumlusu şirketin sorumluluğu

Çalışan bilgilerini işleyen işveren, kural olarak veri sorumlusudur. Şirket çalışanının görevini yaparken kişisel verileri hukuka aykırı şekilde paylaşması hâlinde KVKK kapsamındaki idari sorumluluk çoğunlukla veri sorumlusu şirkete yönelir.

Veri sorumlusu;

• Hukuka aykırı veri işlemeyi önlemek,
• Hukuka aykırı erişimi engellemek,
• Verileri güvenli biçimde muhafaza etmek,
• Çalışanlarını eğitmek,
• Yetkileri sınırlandırmak,
• Gerekli denetimleri yapmak

zorundadır.

Kişisel Verileri Koruma Kurulu, bir şirket çalışanının kişisel verileri hukuka aykırı olarak yayımlaması veya üçüncü kişilere aktarması hâlinde, yeterli teknik ve idari tedbirleri almayan veri sorumlusu şirket hakkında idari para cezası uygulanabileceğini kabul etmektedir.

4.2. Bilgiyi paylaşan çalışanın KVKK kapsamındaki durumu

Şirket çalışanı, işverenin talimatları ve belirlediği amaçlar doğrultusunda hareket ediyorsa normal olarak ayrı bir veri sorumlusu değildir. Bu durumda KVKK’daki idari para cezasının muhatabı çoğunlukla işveren şirkettir.

Ancak çalışan;

• Veriyi kişisel çıkarı için kullanmışsa,
• Yetkisini aşmışsa,
• Kendi belirlediği bağımsız bir amaçla rakibe aktarmışsa,
• Veriyi satmış veya karşılığında menfaat elde etmişse,
• İşverenin bilgisi dışında kişisel bir veri sistemi kurmuşsa

somut olayda kişisel veri işleme faaliyetinin bağımsız faili hâline gelebilir. Ayrıca hakkında disiplin, tazminat ve ceza sorumluluğu doğabilir.

Kamu kurumlarında görev yapan personel bakımından KVKK’nın 18. maddesi uyarınca disiplin hükümleri uygulanması mümkündür. Kişisel Verileri Koruma Kurulu, bir üniversitede çalışanların izin bilgilerinin yetkisiz personelle paylaşılması olayında sorumlu personel hakkında disiplin işlemi yapılması yönünde karar vermiştir.

5. Ceza Hukuku Sorumluluğu

5.1. Kişisel verileri hukuka aykırı verme suçu

Çalışana ait kişisel verilerin hukuki dayanak olmaksızın rakip firmaya verilmesi, şartlarının gerçekleşmesi hâlinde Türk Ceza Kanunu’nun 136. maddesinde düzenlenen kişisel verileri hukuka aykırı olarak verme veya yayma suçunu oluşturabilir.

Suç bakımından;

• Paylaşılan bilginin kişisel veri olması,
• Bilginin bir başkasına verilmesi veya yayılması,
• Aktarımın hukuka aykırı olması,
• Failin kasten hareket etmesi

gerekir.

Bu suçun faili bilgiyi fiilen paylaşan gerçek kişidir. Şirket hakkında aynı şekilde hapis cezası verilemez; ancak kanunda öngörülen koşullarda tüzel kişilere özgü güvenlik tedbirleri gündeme gelebilir.

Her kişilik hakkı ihlali otomatik olarak TCK 136 suçunu oluşturmayabilir. Nitekim Kişisel Verileri Koruma Kurulunun 2022/798 sayılı kararına konu olayda, bir iş görüşmesi yapıldığı bilgisinin mevcut işverene aktarılması KVKK’ya aykırı bulunmuş; ceza soruşturmasında suç unsuru bulunmadığı yönünde karar verilmiş olsa da aktarımın özel hukuk ve KVKK bakımından hukuka aykırı olabileceği kabul edilmiştir.

Dolayısıyla ceza verilmemesi, fiilin KVKK’ya uygun olduğu veya tazminat sorumluluğunun bulunmadığı anlamına gelmez.

5.2. Ticari sır, iş sırrı veya müşteri sırrının açıklanması

Paylaşılan bilgi yalnızca bir çalışana ilişkin kişisel veri olmayıp şirketin gizli ücret politikası, gelecek dönem personel bütçesi, organizasyon planı veya stratejik işe alım sistemi niteliğindeyse TCK’nın 239. maddesi de gündeme gelebilir.

Görevi veya mesleği nedeniyle öğrendiği ticari sır niteliğindeki bilgiyi yetkisiz kişiye açıklayan kişi hakkında, şikâyet üzerine ceza sorumluluğu doğabilir. Kişisel Verileri Koruma Kurulu da hukuka aykırı veri paylaşımının somut olayda hem TCK 136 hem de sır niteliğine göre TCK 239 kapsamında değerlendirilebileceğini belirtmektedir.

Her maaş bilgisi kendiliğinden ticari sır değildir. Ancak şirketin kamuya açık olmayan, ticari değer taşıyan, gizli tutulması için önlem alınmış ücret skalaları ve gelecek dönem ücret stratejileri ticari sır niteliği kazanabilir.

6. İş Hukuku Bakımından Bilgiyi Paylaşan Çalışanın Sorumluluğu

6.1. Sadakat ve sır saklama borcuna aykırılık

Türk Borçlar Kanunu’nun 396. maddesine göre işçi, işverenin haklı menfaatlerinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, işi sırasında öğrendiği üretim ve iş sırlarını kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. Bu sır saklama yükümlülüğü, işverenin haklı menfaatinin gerektirdiği ölçüde iş ilişkisi sona erdikten sonra da devam edebilir.

Bu nedenle insan kaynakları çalışanının;

• Maaş tablolarını,
• Prim sistemini,
• Gelecekteki zam oranlarını,
• Çalışan transfer planlarını,
• Performans raporlarını,
• İşten çıkarma listelerini,
• Organizasyon şemasındaki gizli değişiklikleri

rakip firmaya aktarması sadakat ve sır saklama borcunun ihlali olabilir.

6.2. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e maddesi; işverenin güvenini kötüye kullanmak, işverenin meslek sırlarını açıklamak ve doğruluk ile bağlılığa aykırı davranışlarda bulunmak hâllerinde işverene haklı nedenle derhâl fesih hakkı tanımaktadır.

Ancak fesih bakımından somut olayın ağırlığı değerlendirilmelidir. Paylaşılan bilginin niteliği, çalışanın görevi, kastı, paylaşımın kapsamı, şirketin uğradığı risk ve benzer olaylarda uygulanan disiplin politikası dikkate alınmalıdır.

Her yanlış e-posta gönderimi veya dikkatsizlik otomatik olarak haklı fesih sebebi olmayabilir. Buna karşılık bilinçli ve sistematik biçimde rakibe gizli bilgi aktarılması, özellikle menfaat karşılığında yapılmışsa haklı fesih bakımından güçlü bir sebep oluşturur.

6.3. İşverenin çalışana karşı tazminat hakkı

Türk Borçlar Kanunu’nun 400. maddesine göre işçi, kusuruyla işverene verdiği zarardan sorumludur. Sorumluluğun kapsamı belirlenirken işin uzmanlık gerektirip gerektirmediği, işçinin eğitimi, yetkisi ve kendisinden beklenebilecek dikkat seviyesi dikkate alınır.

İşveren, bilgiyi paylaşan çalışandan şu zararları talep edebilir:

• Rakibin bilgiyi kullanması nedeniyle uğranılan ticari kayıp,
• Çalışanların topluca ayrılması nedeniyle oluşan zarar,
• Gizli ücret sisteminin açığa çıkması nedeniyle yapılan yeniden yapılandırma giderleri,
• Veri ihlalinin araştırılması ve sınırlandırılması için yapılan makul giderler,
• Müşteri veya çalışanlara ödenen tazminatlar,
• İşverenin üçüncü kişilere karşı ödemek zorunda kaldığı bedeller,
• Şartları varsa idari yaptırım nedeniyle oluşan zarar.

Ancak işverenin Rekabet Kurulu veya KVKK tarafından verilen bütün idari para cezalarını otomatik olarak çalışana rücu edebileceği söylenemez. İşverenin kendi organizasyon, denetim ve eğitim eksiklikleri; yönetimin talimatı veya ihlali bilmesine rağmen önlem almaması rücu talebini azaltabilir ya da ortadan kaldırabilir.

İşveren, ödediği tazminat için çalışana ancak çalışanın kişisel olarak sorumlu olduğu ölçüde rücu edebilir. Türk Borçlar Kanunu’nun 66. maddesi de çalıştıranın, çalışanının işin görülmesi sırasında üçüncü kişilere verdiği zarardan sorumlu olabileceğini ve daha sonra kusuru oranında çalışana dönebileceğini düzenlemektedir.

7. Haksız Rekabet Sorumluluğu

Çalışan bilgilerinin paylaşılması, bazı hâllerde Türk Ticaret Kanunu kapsamında haksız rekabet oluşturabilir.

Türk Ticaret Kanunu’nun 55. maddesi;

• Çalışanları işverenlerinin üretim ve iş sırlarını açıklamaya yöneltmeyi,
• Hukuka aykırı biçimde elde edilen iş sırlarından yararlanmayı,
• İş sırlarını hukuka aykırı biçimde başkalarına bildirmeyi

haksız rekabetin başlıca örnekleri arasında saymaktadır.

Bu durumda zarar gören işveren;

• Haksız rekabetin tespitini,
• Fiilin durdurulmasını,
• Sonuçlarının ortadan kaldırılmasını,
• Maddi tazminat,
• Şartları varsa manevi tazminat,
• Hükmün ilanını,
• İhtiyati tedbir

talep edebilir.

Türk Ticaret Kanunu’nun 56. maddesi, kusur bulunması hâlinde zarar ve ziyanın tazminini; kişilik hakkının zedelenmesi hâlinde manevi tazminatı mümkün kılmaktadır. Mahkeme bazı durumlarda haksız rekabet sonucunda davalının elde etmesi mümkün görülen menfaatin karşılığına da hükmedebilir.

Rakip firma çalışanı gizli bilgileri açıklamaya teşvik etmiş, para veya menfaat teklif etmiş ya da hukuka aykırı yolla elde edildiğini bildiği bilgileri kullanmışsa yalnızca bilgiyi paylaşan kişi değil, rakip firma ve ilgili yöneticileri de sorumlu olabilir.

8. Çalışanın Tazminat Hakkı Doğar mı?

8.1. Genel ilke

Rakip firmayla kişisel bilgileri paylaşılan çalışanın tazminat hakkı doğabilir. Ancak tazminat hakkı her veri paylaşımında otomatik olarak ortaya çıkmaz.

Çalışanın kural olarak şu hususları ortaya koyması gerekir:

1. Kendisine ait bir bilginin paylaşıldığını,
2. Paylaşımın hukuka aykırı olduğunu,
3. Maddi veya manevi zarara uğradığını,
4. Paylaşım ile zarar arasında uygun nedensellik bağı bulunduğunu,
5. Davalının kusurlu veya kanunen sorumlu olduğunu.

Türk Borçlar Kanunu’nun 49. maddesine göre kusurlu ve hukuka aykırı fiille başkasına zarar veren kişi bu zararı gidermekle yükümlüdür. Kişilik hakkının zedelenmesi durumunda TBK’nın 58. maddesi uyarınca manevi tazminat talep edilebilir.

8.2. Maddi tazminat

Çalışan aşağıdaki maddi zararları talep edebilir:

• Hukuka aykırı paylaşım nedeniyle kaybettiği ücret,
• İşten çıkarılma veya ücretsiz izne çıkarılma nedeniyle gelir kaybı,
• Rakip firmadaki işe alınmama nedeniyle kaçırılan somut kazanç,
• Daha yüksek ücretli iş fırsatının kaybedilmesi,
• Kariyer gelişiminin engellenmesi,
• Hukuki ve teknik koruma için yapılan zorunlu giderler,
• Sağlık veya tedavi giderleri,
• Kişisel verilerin kötüye kullanılması nedeniyle oluşan diğer ekonomik zararlar.

Örneğin bir adayın başka bir şirketle iş görüşmesi yaptığı bilgisinin mevcut işverenine aktarılması ve bunun sonucunda işçinin ücretsiz izne çıkarılması, maddi zarar ile veri paylaşımı arasındaki bağlantının araştırılmasını gerektirir. KVKK’nın 2022/798 sayılı kararında benzer nitelikteki aktarım hukuka aykırı kabul edilmiş ve veri sorumlusu hakkında idari para cezası uygulanmıştır.

Bununla birlikte yalnızca “verim paylaşılmış” olması, miktarı belirlenebilir bir maddi zararın bulunduğunu göstermeyebilir. Davacı, mümkün olduğu ölçüde gelir kaybını ve kaçırılan fırsatı belgelemelidir.

8.3. Manevi tazminat

Çalışanın maaşı, performansı, sağlık durumu, disiplin geçmişi veya iş arama bilgisi izinsiz biçimde rakibe aktarılmışsa özel hayatın gizliliği ve kişilik hakkı ihlal edilmiş olabilir.

Bu durumda çalışan;

• Mahremiyetinin ihlal edilmesi,
• Mesleki itibarının zedelenmesi,
• İş çevresinde küçük düşürülmesi,
• Kariyerinin tehlikeye girmesi,
• İşveren baskısına maruz kalması,
• Yoğun kaygı ve huzursuzluk yaşaması

nedenleriyle manevi tazminat talep edebilir.

Manevi tazminat için mutlaka işten çıkarılma veya somut gelir kaybı aranmaz. Ancak mahkeme ihlalin ağırlığını, verinin niteliğini, paylaşımın kapsamını, alıcı sayısını, failin kastını ve olayın mağdur üzerindeki etkisini değerlendirir.

8.4. Tazminat kimlerden talep edilebilir?

Somut olayın özelliklerine göre tazminat talebi;

• Veri sorumlusu işverene,
• Bilgiyi fiilen paylaşan çalışana veya yöneticiye,
• Bilgiyi talep eden veya kullanan rakip firmaya,
• Rakip firmanın sorumlu yöneticisine,
• Birlikte hareket eden bütün sorumlulara

yöneltilebilir.

İşveren, çalışanının kendisine verilen işin yapılması sırasında üçüncü kişiye verdiği zarardan Türk Borçlar Kanunu’nun 66. maddesi uyarınca sorumlu olabilir. Bilgiyi paylaşan kişi de kendi kusurlu haksız fiilinden kişisel olarak sorumludur. Birden fazla kişinin aynı zarara sebep olması hâlinde müteselsil sorumluluk gündeme gelebilir.

9. KVKK Kurulu Tazminata Karar Verebilir mi?

Kişisel Verileri Koruma Kurulu maddi veya manevi tazminata hükmeden bir mahkeme değildir.

KVKK’nın 14. maddesinin üçüncü fıkrasında kişilik hakları ihlal edilen kişilerin genel hükümlere göre tazminat haklarının saklı olduğu belirtilmektedir. Kurul, 2020/43 sayılı kararında tazminat taleplerinin genel mahkemelerde ileri sürülmesi gerektiğini ve Kurulun tazminata hükmetme yetkisinin bulunmadığını açıkça kabul etmiştir.

Bu nedenle çalışan aynı olayla ilgili olarak;

• Veri sorumlusuna KVKK başvurusu,
• Kişisel Verileri Koruma Kuruluna şikâyet,
• Cumhuriyet başsavcılığına suç duyurusu,
• Maddi ve manevi tazminat davası

yollarına ayrı ayrı başvurabilir.

Kurul tarafından idari para cezası verilmesi, çalışana doğrudan ödeme yapılacağı anlamına gelmez. İdari para cezası kamuya ödenir. Çalışanın kendi zararının giderilmesi için ayrıca tazminat talep etmesi gerekir.

10. Rekabet İhlali Nedeniyle Tazminat

Çalışan bilgilerinin paylaşılması yalnızca bireysel veri ihlali değil, rakip işverenler arasındaki ücret koordinasyonunun parçasıysa 4054 sayılı Kanun’un 57 ve 58. maddeleri de uygulanabilir.

4054 sayılı Kanun’un 57. maddesi, rekabeti sınırlayıcı eylem, karar veya anlaşma nedeniyle zarar gören kişilere zararlarının tazminini isteme hakkı tanımaktadır. Birden fazla kişinin zarara neden olması hâlinde müteselsil sorumluluk doğabilir.

Çalışan bu kapsamda örneğin;

• Rakip firmaların maaş bilgilerini paylaşması nedeniyle ücretinin rekabetçi seviyenin altında kaldığını,
• Ücret artışlarının koordineli biçimde sınırlandırıldığını,
• Rakiplerin iş teklifi tutarlarını birlikte düşürdüğünü,
• Bilgi paylaşımı sonucunda iş değiştirme imkânının engellendiğini

ileri sürebilir.

Ancak rekabet ihlalinden doğan tazminat davasında zararın hesaplanması oldukça güçtür. Çalışanın, rekabet ihlali olmasaydı elde edeceği muhtemel ücret ile fiilen aldığı ücret arasındaki farkın uzman bilirkişi incelemesiyle belirlenmesi gerekebilir.

Üç kat tazminat

4054 sayılı Kanun’un 58. maddesi uyarınca zarar, tarafların anlaşması veya kararı ya da ağır ihmali sonucunda doğmuşsa mahkeme, zarar görenin talebi üzerine hesaplanan zararın üç katı oranında tazminata hükmedebilir.

Üç kat tazminat otomatik değildir. Bunun için;

• 4054 sayılı Kanun’a aykırı bir rekabet ihlali,
• Davacının bu ihlalden doğrudan veya dolaylı zarar görmesi,
• Zarar miktarı,
• Uygun nedensellik bağı,
• Kanunda aranan kusur veya anlaşma koşulları

ispatlanmalıdır.

Sadece bir çalışanın özlük bilgisinin tek seferlik ve rekabetçi amaç taşımadan paylaşılması, üç kat tazminat için yeterli olmayabilir. Buna karşılık rakip şirketlerin gelecekteki ücretleri koordine etmek amacıyla sistematik veri değişimi yapması hâlinde rekabet tazminatı gündeme gelebilir.

11. İşverenin Tazminat Hakkı

Çalışan bilgisinin paylaşılması işverenin ekonomik menfaatlerine de zarar verebilir.

İşveren şu hâllerde tazminat talep edebilir:

• Şirketin gizli ücret politikasının rakibe aktarılması,
• Rakibin kilit çalışanları hedefli biçimde transfer etmesi,
• İnsan kaynakları stratejisinin açığa çıkması,
• Personel bütçesinin rakip tarafından kullanılması,
• Şirketin çalışanlar nezdinde güven kaybına uğraması,
• Veri ihlali nedeniyle çalışanlara tazminat ödenmesi,
• Haksız rekabet nedeniyle müşteri veya çalışan kaybı yaşanması.

Talep bilgiyi paylaşan çalışana, bilgiyi hukuka aykırı şekilde elde eden rakip firmaya veya birlikte hareket eden kişilere yöneltilebilir.

Ancak işveren kendi kusurunu da değerlendirmek zorundadır. Çalışanlara gereğinden geniş erişim yetkisi verilmesi, denetim yapılmaması, gizlilik politikası bulunmaması ve rekabet hukuku eğitimi verilmemesi tazminatın ve rücu kapsamının belirlenmesinde dikkate alınabilir.

12. Rakip Firmanın Sorumluluğu

Bilgiyi alan rakip firma yalnızca pasif alıcı olduğu gerekçesiyle her durumda sorumluluktan kurtulamaz.

Rakip firmanın sorumluluğu özellikle şu hâllerde güçlenir:

• Bilgiyi açıkça talep etmesi,
• Çalışana menfaat teklif etmesi,
• Düzenli bilgi akışı kurması,
• Bilgilerin gizli olduğunu bilmesi,
• Verileri ücret veya işe alım politikasında kullanması,
• Çalışanları iş sırlarını açıklamaya teşvik etmesi,
• Hukuki dayanak bulunmadan verileri kaydetmesi ve saklaması,
• Bilgi alışverişinin karşılıklı olması.

Rakip firma aldığı çalışan verilerini kendi amaçları için işlemeye başladığı anda KVKK bakımından ayrı bir veri sorumlusu hâline gelebilir. Bu nedenle yalnızca veriyi gönderen değil, hukuka aykırı şekilde alan, kullanan ve muhafaza eden taraf da sorumluluk altına girebilir.

Rekabet hukuku bakımından da tek taraflı gönderilen stratejik bilgi karşısında açıkça itiraz etmeyen, veriyi kullanan veya karşılık veren teşebbüsün bilgi değişimine katıldığı ileri sürülebilir.

13. İspat Araçları

Çalışan bilgisi paylaşımına ilişkin uyuşmazlıklarda şu deliller önem taşıyabilir:

• E-postalar,
• WhatsApp ve diğer mesajlaşma kayıtları,
• Ücret ve yan hak tabloları,
• Dosya gönderim kayıtları,
• Bilgisayar erişim logları,
• Toplantı notları,
• Rakip şirketle yapılan görüşme kayıtları,
• İş başvuru formları,
• İhtarname ve fesih yazıları,
• KVKK başvuru ve cevapları,
• Veri ihlali bildirimleri,
• Tanık anlatımları,
• Rekabet Kurulu veya KVKK kararları,
• Bilirkişi incelemeleri.

Hukuka aykırı yöntemle delil elde edilmemelidir. Özellikle başkasının hesabına izinsiz giriş yapılması, telefonunun ele geçirilmesi veya özel konuşmaların sistematik biçimde kaydedilmesi ayrıca hukuki ve cezai sorumluluk doğurabilir.

Çalışan, öncelikle veri sorumlusuna başvurarak hangi verilerinin işlendiğini, kimlere aktarıldığını, aktarım amacını ve hukuki dayanağını sormalıdır. Verilen cevap veya cevap verilmemesi, sonraki şikâyet ve davalarda önemli delil oluşturabilir.

14. Görevli Mahkeme ve Başvuru Yolları

Uyuşmazlığın taraflarına ve hukuki sebebine göre görevli mahkeme değişebilir.

Çalışanın kendi işverenine karşı, iş ilişkisinden ve işverenin işçiyi koruma borcundan kaynaklanan tazminat talepleri kural olarak iş mahkemesinde görülür. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğünü ve kişilik hakkı ihlaline bağlı zararların sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre tazminini düzenlemektedir.

Bilgiyi paylaşan üçüncü kişi veya rakip firma aleyhine yalnızca haksız fiil ve kişilik hakkı ihlaline dayalı taleplerde genel görevli mahkeme gündeme gelebilir. Tacirler arasındaki haksız rekabet uyuşmazlıkları ise ticaret mahkemesinde görülür.

4054 sayılı Kanun’dan kaynaklanan tazminat taleplerinin görevli mahkemesi de tarafların sıfatı ve uyuşmazlığın niteliğine göre belirlenmelidir.

Ceza sorumluluğu bakımından Cumhuriyet başsavcılığına; KVKK bakımından önce veri sorumlusuna, ardından şartları varsa Kişisel Verileri Koruma Kuruluna; rekabet ihlali yönünden ise Rekabet Kurumuna başvuru yapılabilir.

Sonuç

Rakip firmayla çalışan bilgisi paylaşan kişinin hukuki sorumluluğu, paylaşılan bilginin içeriğine ve paylaşım amacına göre birden fazla hukuk alanında doğabilir.

Bilgiyi paylaşan kişi bakımından;

• Rekabet ihlalinde belirleyici etkisi varsa kişisel idari para cezası,
• KVKK ve şirket politikalarına aykırılık nedeniyle disiplin sorumluluğu,
• İşverenin zararlarını tazmin yükümlülüğü,
• İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi,
• Haksız rekabet sorumluluğu,
• Kişisel verileri hukuka aykırı verme suçu,
• Ticari sırrı açıklama suçu

gündeme gelebilir.

Bilgileri paylaşılan çalışanın ise hukuka aykırı aktarım nedeniyle maddi ve manevi tazminat hakkı doğabilir. Ancak tazminat otomatik değildir. Hukuka aykırılığın, zararın ve paylaşım ile zarar arasındaki nedensellik bağının ortaya konulması gerekir.

Çalışan, şartlarına göre veri sorumlusu işverenden, bilgiyi paylaşan kişiden ve bilgiyi hukuka aykırı şekilde alan rakip firmadan tazminat isteyebilir. Paylaşım rakip işverenler arasında ücretleri, yan hakları veya işe alım koşullarını koordine eden bir bilgi değişiminin parçasıysa 4054 sayılı Kanun kapsamında rekabet tazminatı ve şartları oluştuğunda üç kat tazminat talebi de gündeme gelebilir.

Kişisel Verileri Koruma Kurulu tazminata hükmetmez. Kurul şikâyet ve idari yaptırım sürecini yürütür; çalışanın maddi ve manevi zararının giderilmesi için ayrıca görevli mahkemede dava açılması gerekir.