İşçi ve İşverenin İş Sözleşmesinden Doğan Borçları

I. İŞVERENİN BORÇLARI

1. ÜCRET ÖDEME BORCU

Ücret

Ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve

para ile ödenen tutardır (İş K.m.32). İşverenin iş sözleşmesinden doğan en temel borcudur.

Ücret kural olarak işveren tarafından ödenir ancak kısmen veya tamamen üçüncü kişiler

(örneğin müşteriler) tarafından da ödenmesi mümkündür.

Çıplak ücret: İşçiye çalışması karşılığında hiçbir ek menfaat olmaksızın verilen ücrete denir.

Giydirilmiş ücret: İşçiye ödenen para veya parayla ölçülmesi mümkün menfaatler toplamına

denir. Kanunda düzenlenen işçilik alacağının hangi ücret üzerinden hesaplanacağı açıkça

düzenlenmemişse, işçinin çıplak ücretinin esas alınması gerekir. Ancak İş K’nda örneğin ihbar

tazminatı gibi bazı ödemeler hesaplanırken para veya parayla ölçülmesi mümkün tüm

menfaatlerin dikkate alınacağı açıkça düzenlenmiştir, bu durumda ise giydirilmiş ücret dikkate

alınır.

Ücretin Yabancı Para Olarak Ödenmesi

Ücret, prim, ikramiye gibi ödemeler kural olarak, Türk parası ile ödenir. İş sözleşmesinden

doğan alacakların yabancı para ile ödenmesi bakımından ise bazı sınırlama ve yasaklamalar

getirilmiş, daha sonra söz konusu yasağa ilişkin bazı istisnalara yer verilmiştir. Bu kapsamda,

ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın, yabancı para olarak kararlaştırılması

mümkün ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile de ödeme yapılabilir (m.32/2).

Ücretin Ödenme Yeri

Ücret, prim, ikramiye vs. kural olarak, işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına

ödenir. Türkiye genelinde çalıştırılan işçi sayısının en az beş olması halinde, ücretin banka

aracılığı ile ödenmesi zorunludur.

İş K. m.32/f.7’ye göre, meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkân ve

mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

Ücretin Ödenme Zamanı

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir

haftaya kadar indirilebilir. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi ise beş yıldır (İş K. m.32).

Ücretin Gününde Ödenmemesi

İş K.m.34’e göre; ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden olmaksızın, ücreti

ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel

kararlarına dayanarak işçilerin iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir

nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata

uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için

feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Şu halde, ücreti

ödenmeyen işçiler, ileride yer verileceği üzere sözleşmeyi feshetme hakkına sahip oldukları

gibi çalışmama hakkına da sahiptir.

Asgari Ücret

Anayasa m.55/f.3’e göre,

“asgarî ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin

ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur“

. Buna benzer olarak İş K. m.39’a göre, iş

sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin

ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca

Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir

belirlenir. Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer.

Asgari ücret 2020 yılı için brüt 2 bin 943 lira, net 2 bin 324 lira 70 kuruştur.

2. İŞÇİYİ KORUMA VE GÖZETME BORCU

a. İşçinin Kişiliğini Koruma Borcu

TBK m.417 uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek

ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve

cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri

için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

Bunun yanında, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda işverenin işçiyi koruma

borcuna ilişkin kurallar düzenlenmiştir.

b. İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerini Alma Borcu

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak,

araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; İşçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan

her türlü önleme uymakla yükümlüdür. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda

yalnızca işçiler değil (belirli istisnalar dışında) tüm çalışanlar kapsam içine alınmıştır. Böylece

işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamak, mesleki riskleri önlenmek,

eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü sağlık ve güvenlik tedbirini almakla yükümlüdür.

3. EŞİT DAVRANMA VE AYRIM YASAKLARINA UYMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ

Anayasa’nın 10. maddesine benzer olarak İş K. m.5’e göre,

“İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet,

engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım

yapılamaz“

. Aynı zamanda işveren sözleşmenin türüne göre de, esaslı sebepler olmadıkça

ayrım yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir

işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, iş sözleşmesinin şartlarının oluşturulmasında ve

uygulanmasında ve iş sözleşmesinin sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan

veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Yine, cinsiyet sebebiyle uygulanan özel hükümlerin daha

düşük bir ücret verilmesine sebep olması mümkün değildir.

2Bunun yanında 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nda eşitlik ilkesi

bakımından ayrıntılı hükümlere yer verilmiş ve ayrımcılık yasaklanmıştır.

Aykırılığın Yaptırımı

İdari para cezası: İş K. m.99 hükmüne göre, 5. maddedeki yükümlülüklere aykırı davranan

işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için idari para cezası uygulanır. 6701 sayılı

Kanun m.25 hükmünde ayrımcılık yasağının ihlali halinde, sorumlu olan kurum ve kuruluşlar,

gerçek ve tüzel kişiler hakkında idari para cezası uygulanacağı düzenlenmiştir.

Yoksun kalınan haklar ve tazminat: İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma

borcuna aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan

başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir (İş K. m.5/6).

Haklı nedenle fesih hakkı: İşçi çalışma şartlarının uygulanmaması nedeniyle iş sözleşmesini

haklı nedenle feshedebilir.

Türk Ceza Kanunu bakımından sorumluluk: TCK. m.122 hükmünde, dil, ırk, milliyet,

renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep farklılığından

kaynaklanan nefret sebebiyle, bir kişinin işe alınmasını engelleyen kimse, bir yıldan üç yıla

kadar hapis cezasıyla cezalandırılır.

B. İŞÇİNİN BORÇLARI

1. ÖZEN VE SADAKAT BORCU

İşçinin özen ve sadakat borcu; TBK. m.396 hükmünde düzenlenmiştir. Bu kapsamda işçi, işini

özenle yapmalı, sadakatle davranmalı, iş sözleşmesi süresince işverenle rekabet etmemeli,

kendisine teslim edilen malzemeye özen göstermeli, işverenin sırlarını korumalıdır.

Buna göre işçi, iş görme borcunu ifa ederken yüklendiği işi özenle yapmalıdır. İşçi iş görme

borcunu yerine getirmesi için kendisine teslim edilen makine, araç gereç, teknik sistem-tesis ve

taşıtlara zarar vermemek, onları korumak ve onları usulüne uygun olarak kullanmakla

yükümlüdür (özen borcu). İşçi, gördüğü bir aksaklığı veya usulsüzlüğü işverene bildirmeli,

işverenin menfaatlerine aykırı davranmaktan kaçınmalıdır. Yine iş ilişkisi devam ettiği sürece,

işçinin ücret karşılığında üçüncü bir kişiye hizmette bulunması ve kendi işvereniyle rekabete

girişmesi yasaklanmıştır (sadakat borcu). İşçinin işi gördüğü sırada öğrendiği üretim ve iş

sırları gibi bilgileri kendi yararına kullanamaz ve başkalarına açıklayamaz (sır saklama

yükümlülüğü) .

2. İŞ SÖZLEŞMESİ SONA ERDİKTEN SONRA REKABET YASAĞI

KARARLAŞTIRILMASI

Rekabet etmeme borcu TBK. m.444-447 hükümlerinde düzenlenmiştir. Buna göre, işçi, iş

sözleşmesinin sona ermesinden sonra, işvereni ile rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına

rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya rakip işletmeyle başka

türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.

Koşulları

• İşçinin fiil ehliyetine sahip olması,

• Sözleşmenin yazılı olarak yapılması,

• İşçinin müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme

imkânı olan bir işçi olması ve bu bilgilerin kullanılmasının işverenin önemli bir zararına sebep

olacak nitelikte olması gerekir.

Kapsamı

Rekabet yasağının kapsamını; – işçinin sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir

biçimde işverenle rekabet etmesi, – özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açması, – başka

bir rakip işletmede çalışması veya bunların dışında, – rakip işletmeyle başka türden bir menfaat

ilişkisine girişmesi oluşturur.

Rekabet Yasağının Bağlayıcılığı Bakımından İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Rekabet yasağı, iş sözleşmesinin her türlü sona erme hali için geçerli olmaz. Buna göre iş

sözleşmesi, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir

nedenle işçi tarafından feshedilirse, işçi rekabet yasağı sözleşmesiyle bağlı olmaz.

Sınırlandırılması

Rekabet yasağında, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek

biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar getirilemez. Kural

olarak, rekabet yasağı süresi iki yılı aşamaz. Aşması durumunda iki yılın üzerindeki süre

geçersiz sayılmaktadır. Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları

serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun

biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir (TBK

m.445).

Rekabet Yasağına Aykırılığın Sonuçları

• Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün

zararları tazmin etmekle yükümlüdür.

• Uğranılan zararın ispatının zorluğu nedeniyle, yasağa aykırı davranış ceza koşuluna

bağlanabilir. Bu durumda işçi yasağa aykırı davranırsa cezai şartı ödemelidir. İşveren

ispatlamak şartıyla, bu miktarı aşan zararları talep edebilir. Hakim, fahiş gördüğü cezai şartı

indirebilir.

• Davranışa son verilmesini talep hakkı: İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının

ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal

veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı

davranışa son verilmesini de isteyebilir (TBK m.446).

Rekabet Yasağının Sona Ermesi

Rekabet yasağı, – işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı

belirlenmişse sona erer. – Yukarıda yer verildiği gibi iş sözleşmesi, işveren tarafından haklı

sebep olmadan veya işçi tarafından işverene yüklenebilen bir nedenle feshedilirse, rekabet

yasağı sona erer. (TBK m.447).

 

Avukatın Önemi:

İş hukuku, yapısı gereği emredici kuralların yoğun olduğu, taraflar arasındaki dengelerin ve sürelerin (zamanaşımı, hak düşürücü süreler) son derece sıkı uygulandığı bir alandır. İş sözleşmesinden doğan borçlar yerine getirilmediğinde hem işçi hem de işveren açısından ciddi finansal ve hukuki tazminat yükümlülükleri ortaya çıkar.

1. Tarafların Temel Borçları Nelerdir?

Hukuki süreçlerin doğru yönetilebilmesi için öncelikle sözleşmeden doğan karşılıklı borçların bilinmesi gerekir:

İşçinin Borçları

• İş Görme (İfa) Borcu: Sözleşmeyle üstlendiği işi bizzat ve özenle yerine getirmek.

• Sadakat Borcu: İşverenin haklı çıkarlarını korumak, ticari sırları saklamak.

• Talimata Uyma Borcu: İşverenin mevzuata ve sözleşmeye uygun direktiflerine uymak.

• Rekabet Etmeme Borcu: İş ilişkisi devam ederken (veya geçerli bir sözleşmeyle sonrasında) rakip bir faaliyette bulunmamak.

İşverenin Borçları

• Ücret Ödeme Borcu: İşin karşılığı olan temel ücret ve eklerini zamanında ve eksiksiz ödemek.

• İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) Borcu: Çalışma ortamında gerekli her türlü fiziki ve teknik tedbiri almak.

• Eşit Davranma Borcu: Haklı bir neden olmaksızın işçiler arasında ayrımcılık yapmamak.

• Gözetme Borcu: İşçinin kişiliğini, sağlığını ve dürüstlüğünü korumak; mobbinge karşı tedbir almak.

2. Avukat Danışmanlığının Sağladığı Avantajlar

İşçi Açısından Önemi

• Hak Hakikatin Önüne Geçmesin: İşçi haklı olsa dahi usul hataları (örneğin haklı fesih ihtar çekme süresini kaçırmak) nedeniyle kıdem, ihbar veya fazla mesai alacaklarını kaybedebilir.

• Arabuluculuk ve Dava Yönetimi: İş davalarında zorunlu olan dava şartı arabuluculuk sürecinde, alacakların eksiksiz hesaplanması ve stratejik müzakere yürütülmesi avukatla mümkündür.

• Mobbing ve Mobbing İspatı: İşyerinde psikolojik tacize maruz kalan işçinin delil toplama ve süreci hukuki zemine oturtma aşamasında avukat rehberliği kritiktir.

İşveren Açısından Önemi

• Önleyici Hukuk (Risk Yönetimi): Uyuşmazlık çıkmadan önce sözleşmelerin, görev tanımlarının, İSG tutanaklarının ve disiplin yönetmeliklerinin usulüne uygun hazırlanmasını sağlar.

• Geçerli ve Haklı Fesih Prosedürü: Fesih öncesi savunma alma, ihtar çekme ve tutanak tutma adımları eksik yapıldığında, işveren %100 haklı dahi olsa İşe İade Davası kaybedilebilir.

• Cezai ve Tazminat Sorumluluğunu Önleme: İş kazası veya KVKK ihlallerinde işverenin şahsi veya kurumsal cezai sorumluluğunu en aza indirecek önlemleri belirler.

Özetle: İş hukukunda “haklı olmak” tek başına yetmez; haklılığı doğru usulle ve zamanında belgeleyebilmek gerekir. Bir uzman avukat, işçi için alacak kaybını engellerken; işveren için telafisi imkansız tazminat yüklerinden koruyan önleyici bir kalkan görevi görür.