İş Sözleşmesinde Ceza Koşulu

İŞ SÖZLEŞMESİNDE CEZA KOŞULU 

A. CEZA KOŞULUNUN HUKUKİ NİTELİĞİ, UNSURLARI VE TÜRLERİ

Ceza koşulu, asıl borç karşısında feri borç niteliğindedir ve geçerliliği asıl borcun geçerliliğine

bağlıdır (TBK. m.182) ancak asıl borçtan ayrı ve bağımsız bir ekonomik nitelik taşır. Ceza koşulu

bir sözleşme olduğundan, borçlar hukukunun sözleşmelere ilişkin kurallarına tabidir. Ceza koşulu

söz konusuysa, alacaklının herhangi bir zarara uğradığını ispat etmesine gerek kalmaz. Çünkü

ceza koşulu, borcun ihlali durumunda verilmesi gereken, önceden kararlaştırılmış maktu bir

tazminattır. Taraflar bunu serbestçe kararlaştırabilir ancak hakim aşırı gördüğü ceza koşulunu

kendiliğinden indirir.

Cezai şartın unsurları: • Asıl borcun varlığı, • asıl borcun yanında bağımsız bir edimin bulunması,

• bu bağımsız edimin asıl borca bağlı olması ve • sağlar arası bir işlemle kararlaştırılmış olmasıdır.

Cezai şart; seçimlik cezai şart, ifaya eklenen cezai şart ve ifa yerine cezai şart olarak üç şekilde

karşımıza çıkar.

• Seçimlik cezai şart; TBK. m.179/1’de, “Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi

durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı, ya borcun ya

da cezanın ifasını isteyebilir.” hükmü ile ifade edilmiştir. Yani alacaklı, aynen ifa ya da cezai şart

arasında karar verme yetkisine (seçimlik hakka) sahiptir.

• İfaya eklenen cezai şart; m.179/2’de, “Ceza, borcun belirlenen zaman veya yerde ifa

edilmemesi durumu için kararlaştırılmışsa alacaklı, hakkından açıkça feragat etmiş veya ifayı

çekincesiz olarak kabul etmiş olmadıkça, asıl borçla birlikte cezanın ifasını da isteyebilir.” hükmü

ile tanımlanmıştır. Yani alacaklı, hem ifayı hem de cezai şartın ödenmesini talep edebilir.

• İfa yerine cezai şart ise, m.179/3’de, “Borçlunun, kararlaştırılan cezayı ifa ederek sözleşmeyi,

dönme veya fesih suretiyle sona erdirmeye yetkili olduğunu ispat etme hakkı saklıdır.” şeklinde

ifade edilmiştir. Burada borçlu, ifa yerine cezai şart ödeyerek sözleşmeden dönebilmekte, cezai

şart ifa yerini almaktadır.

B. İŞ SÖZLEŞMESİNDE CEZA KOŞULU KARARLAŞTIRILMASINA İLİŞKİN

SINIRLAR

1. SALT İŞÇİ ALEYHİNE CEZA KOŞULU KARARLAŞTIRMA YASAĞI

TBK. m.420’ye göre, “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu

geçersizdir“. Yani iş sözleşmesinde cezai şart, hem işçi hem işveren için öngörülmüş ya da sadece

işveren aleyhine öngörülmüşse geçerlidir. Bu karşılıklılık miktar bakımından da geçerlidir. Yani

işçi için öngörülen ceza koşulu daha fazla olamaz. Bu durumda daha az olan ceza koşulu kabul

edilmelidir. Bundan başka, işçinin cezai şart ödeyeceği haller, işverenin cezai şart ödeyeceği

hallerden daha geniş olacak şekilde kararlaştırılamaz. Bu durumda ilgili cezai şart, geçersiz kabul

edilir.

2. BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE CEZA KOŞULU KARARLAŞTIRILMASI

Cezai şart, belirli süreli iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan süresinden önce feshedilmesini bir

yaptırıma bağlamak amacıyla kararlaştırılabilir. Objektif koşul bulunmaması nedeniyle belirsiz

süreli sayılan sözleşmelerde kararlaştırılan cezai şartın geçerliliği konusunda, Yargıtay İçtihadı

Birleştirme Kararı’nda (K.2019/1), objektif neden yokluğu sebebiyle sözleşme belirsiz süreli

sayılsa bile cezai şart hükmünün sözleşmede belirlenen süre ile sınırlı olmak üzere geçerliliğini

koruduğuna karar verilmiştir.

İşçinin belirli bir süre çalışmayı taahhüt ettiği asgari süreli iş sözleşmelerinde de cezai şart

kararlaştırılabilir. Burada da önemli olan, şartın sadece işçi aleyhine kararlaştırılamayacağıdır.

3. CEZA KOŞULU TALEBİNDE ÇALIŞILAN SÜRE/ÇALIŞILMAYAN SÜRE İNDİRİMİ

Belirli süreli iş sözleşmesinde cezai şart ödemek durumunda kalan tarafın ödeyeceği miktardan,

sözleşmenin devam ettiği yani sözleşmeye uyduğu süre miktarınca bir oranlama yapılarak indirim

yapılır. Aynı zamanda bu oranlama imkanının aksine bir düzenleme de yapılamaz. Yani, sözleşme

ne kadar devam ederse etsin, belirli süreli sözleşmenin dolmasına ne kadar zaman kalırsa kalsın,

işçi tarafından cezai şartın tamamının ödeneceği konusundaki sözleşme hükmü kabul edilemez.

4. CEZA KOŞULUNUN FAHİŞ OLMASI

TBK. m. 182/3’e göre, hakim aşırı gördüğü cezai şartı herhangi bir talep olmadan kendiliğinden

indirir. Bu indirim, belirli süreli sözleşmede kalan süreye göre bir oranlama yapılsa bile hakim

tarafından yine de sağlanabilir.

5. CEZA KOŞULU TALEBİNDE İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERME NEDENİ

Belirli süreli iş sözleşmesinin, her türlü sona ermesi halinde ceza koşulu ödeme yükümlülüğü söz

konusu olmaz. Örneğin, işveren iş sözleşmesini işçinin kusuru nedeniyle haklı sebeple

feshetmişse (İş K. m.25/II) işçiden cezai şart talep edebilir. Yine işçi iş sözleşmesini herhangi bir

haklı sebep olmadan sona erdirmişse kararlaştırılan cezai şartı ödemelidir. İşçinin haklı sebeple

sözleşmeyi sona erdirdiği durumlarda (İş K. m.24) cezai şart ödemek yükümlülüğü yoktur.

II. EĞİTİM VE TRANSFER MASRAFI KARŞILIĞI ÇALIŞMA TAAHHÜDÜ

KARARLAŞTIRILMASI

A. BELİRLİ SÜRE ÇALIŞMA TAAHHÜDÜ İÇEREN HÜKÜMLERİN GEÇERLİLİĞİ

İşveren, işçinin işyerindeki verimini arttırmak amacıyla kendisine bir eğitim verdirebilir ya da

başka bir işyerinde çalışan işçiyi, transfer bedeli ödeyerek kendi işyerinde işe başlatabilir. Bundan

başka, işçinin işyerinde belirli bir süre daha çalışması karşılığında kendisine bir takım ödemeler

yapabilir. İşte, işverence yapılan bu giderlerin karşılığı olarak işçinin bir süre o işyerinde

çalışması ve buna uyulmadığı halde cezai şartın ya da yapılan masrafın ödenmesi

kararlaştırılabilir. İşçiye bir zorunlu hizmet süresi getirilmesi, sözleşmeyi belirli süreli hale

getirmez. Yani belirli süreli sözleşmedeki objektif koşullar aranmaz.

İşçinin belirli bir süre o işyerinde çalışmayı ve buna uymadığı takdirde kendisi için yapılan

masrafları (örneğin eğitim bedelini) geri ödemeyi kabul etmesi bir ceza koşulu sayılmaz.

Dolayısıyla karşılıklı olması beklenmez.

Bununla birlikte, mevzuatımızda bazı hallerde işverenin yaptığı eğitim masraflarının kendi

üzerinde olduğu açıkça düzenlenmiştir: Buna göre ilk olarak, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği

Kanunu’na göre iş sağlığı ve güvenliği eğitiminin maliyeti çalışanlara yansıtılamaz. Yine 3308

sayılı Mesleki Eğitim Kanunu’na göre, aday çırak, çırak, kalfa gibi kişilere yapılan pratik eğitim

gideri işverenlerce karşılanır.

B. GERİ ALMANIN AÇIKÇA KARARLAŞTIRILMASI

İşçinin, yukarıda anılan masrafları (eğitim, transfer, prim ve bu amaca yönelik diğer giderler vs.)

iade etmesi için sözleşmede bunun kararlaştırılmış olması gerekir. Kuşkusuz, işçinin zorunlu

hizmet süresinin ne kadar olduğunu açıkça bilmesi gerekir. Çalışma taahhüdünün, masrafın

yapılmasından (eğitimin verilmesinden) önce ya da sonra alınması mümkündür.

C. KARARLAŞTIRILABİLECEK ZORUNLU HİZMET SÜRESİ

İşverenin yaptığı masraflara karşılık olarak kararlaştırılan hizmet süresi, hiç bir sınırlama

olmadan, istenilen uzunlukta bir süre olamaz. Bu süre hakkaniyete uygun, yapılan giderle dengeli

ve amaca yönelik olmalıdır. Bu sürenin uzunluğu yargı tarafından denetlenebilir.

D. YÜKÜMLÜLÜĞÜN DOĞMASINDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERME NEDENİ

Yapılan harcamaların geri alınması bakımından, sözleşmenin ne şekilde sona erdiği önemlidir.

İşverenin, işçinin kusuru sonucunda haklı nedenle feshi (İş K. m.25/II) veya işçinin haklı neden

olmadan feshi durumunda eğitim giderleri ve diğer masraflar istenebilir. Ancak işveren m.25/II

dışında bir sebeple sözleşmeyi feshetmişse ya da işçi haklı nedene dayanarak (m.24) fesih yoluna

gitmişse bu giderler istenemez.

E. GERİ ÖDENECEK MİKTARIN BELİRLENMESİNDE ÇALIŞILAN

SÜRE/ÇALIŞILMAYAN SÜRE İNDİRİMİ

İşçi, eğitim karşılığı olarak bir süre çalışmayı kabul etmiş ancak buna uymamışsa, işçinin çalıştığı

süre ile fiilen ödenen miktar arasında bir oranlama yapılmalı ve işçinin iade edeceği eğitim bedeli

belirlenmelidir. Bir başka ifadeyle, işçi eğitimden sonra bir süre çalışmışsa, çalışmadığı süreye

karşılık gelen kısım geri alınabilir. Bunun aksinin kararlaştırılması da mümkün değildir.

Avukatın Önemi

1. Karşılıklılık (Eşitlik) İlkesinin Sağlanması

TBK m. 420/1 uyarınca; iş sözleşmelerinde sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.

• Avukatın Rolü: Sözleşme düzenlenirken ceza koşulunun hem işçi hem işveren için dengeli ve karşılıklı olmasını sağlar. Tek taraflı yazılmış ve hukuken ölü doğmuş (geçersiz) maddelerin önüne geçer.

2. Eğitim Masrafları ve Asgari Süre Taahhütlerinin Analizi

İşverenin işçiye özel bir eğitim aldırması durumunda, işçinin belirli bir süre çalışmayı taahhüt etmesi ve erken ayrılma halinde ceza koşulu ödemesi uygulamada sıkça görülür.

• Avukatın Rolü: Yargıtay standartlarına göre eğitimin niteliği, süresi ve maliyeti ile talep edilen ceza koşulunun orantılı olup olmadığını değerlendirir. İşçinin çalıştığı süreye oranla ceza miktarından indirim yapılması (orantılılık) gerektiğini tespit eder.

3. Fesih Türüne Göre Geçerlilik Tespiti

Ceza koşulunun muaccel (ödenebilir) hale gelmesi, sözleşmenin nasıl ve kim tarafından feshedildiğine bağlıdır.

• Avukatın Rolü:

  • İşçinin haklı nedenle feshinde (örneğin maaşının ödenmemesi, mobbing vb.) ceza koşulu ödemekle yükümlü tutulamayacağını savunur.

  • İşverenin haksız feshinde veya deneme süresi içindeki fesihlerde ceza koşulunun uygulanıp uygulanamayacağını hukuki netlikle belirler.

4. Rekabet Yasağına Bağlı Ceza Koşulunun Düzenlenmesi

İş sözleşmesi sona erdikten sonra geçerli olmak üzere konulan rekabet yasağı maddelerine sıklıkla ceza koşulu eklenir.

• Avukatın Rolü: Rekabet yasağının süre, coğrafi alan ve konu bakımından makul sınırlar içinde olup olmadığını inceler. Sınırları aşan geçersiz veya aşırı ağır yaptırımların yargıdan dönmesini sağlar.

5. Mahkemeden Hakim İndirimi (Tenkis) Talebi

TBK m. 182/3 uyarınca hakim, fahiş ceza koşullarını kendiliğinden veya talep üzerine indirmekle yükümlüdür.

• Avukatın Rolü: Dava veya arabuluculuk aşamasında; işçinin ekonomik durumu, aldığı ücret, ihlalin derecesi ve işverenin uğradığı gerçek zarar göz önüne alınarak ceza koşulundan yüksek oranlarda indirim yapılmasını veya cezanın tamamen iptal edilmesini sağlar.