Giriş: Türkiye’de İş Davaları Neden En Yoğun Mahkeme Alanlarından Biri?

Türkiye’de çalışan nüfusun büyük bir kısmı işçi statüsündedir. İş kanunu kapsamındaki çalışanlar her yıl yüz binlerce uyuşmazlık için mahkemelere başvurmaktadır.
En çok merak edilen konular şunlardır:

• Kıdem tazminatı hangi şartlarda alınır?

• İhbar tazminatı ne zaman doğar?

• Fazla mesai nasıl ispatlanır?

• Mobbing nasıl kanıtlanır?

• İşe iade davası süresi nedir?

• İş sözleşmesi haklı nedenle nasıl feshedilir?

• İşveren ücret ödemezse işçi ne yapmalıdır?

• SGK’sız çalıştırılan işçinin hakları nelerdir?

Bu makalede işçi–işveren ilişkisine dair tüm kritik konular hem mevzuat hem Yargıtay kararlarıyla detaylı olarak açıklanmaktadır.

---

I. İş Sözleşmesinin Hukuki Niteliği

4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi:

➡ “Bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.”

İş sözleşmesi:

• Belirli süreli

• Belirsiz süreli

• Tam zamanlı

• Kısmi zamanlı

• Deneme süreli

şekillerde yapılabilir.

Belirsiz süreli sözleşme, Türkiye’de en yaygın olanıdır.

---

II. Kıdem Tazminatı – İşçinin En Temel Haklarından Biri

İşçinin en az 1 yıl çalışması ve işten ayrılış sebebinin kanunda belirtilen hallerden biri olması gerekir.

Kıdem tazminatı alınabilecek durumlar:

1. İşverenin haksız feshi

2. İşçinin haklı nedenle feshi

3. Askerlik nedeniyle ayrılma

4. Emeklilik

5. Kadın işçinin evlilikten sonraki 1 yıl içinde ayrılması

6. İşçinin ölümü

Kıdem tazminatı hesaplaması:

➤ Son brüt ücret x çalışma yılı
(Yılda 30 günlük brüt ücret esas alınır)

Tavan her yıl güncellenir.

---

III. İhbar Tazminatı – Bildirim Sürelerine Uymama

İş sözleşmesi feshedilirken işçiye tanınan bildirim önelleri:

• 6 aya kadar çalışan işçi: 2 hafta

• 6 ay – 1.5 yıl arası: 4 hafta

• 1.5 – 3 yıl arası: 6 hafta

• 3 yıldan fazla: 8 hafta

İşveren bu sürelere uymadan fesih yaparsa ihbar tazminatı doğar.

Aynı şekilde işçi de “haber vermeden” işi bırakırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

---

IV. Fazla Mesai – En Çok Uyuşmazlık Çıkan Alan

Kanuna göre haftalık çalışma süresi:

➡ 45 saat

45 saatin üzeri fazla mesai sayılır ve:

➡ %50 zamlı ücret ödenir.

Fazla mesai nasıl ispatlanır?

• Puantaj kayıtları

• Mesai çizelgeleri

• E-posta kayıtları

• Kamera kayıtları

• Tanık anlatımı

• İş yeri giriş–çıkış logları

Yargıtay, işçinin “güvenilir tanık” ile fazla mesaisini ispatlayabileceğini kabul eder.

---

V. Mobbing (Psikolojik Taciz) – İşçinin Kişilik Haklarına Saldırı

Mobbing; işçinin sistematik şekilde yıldırılması, dışlanması, baskı altına alınmasıdır.

Mobbing örnekleri:

• Sürekli azarlama

• Aşağılama

• Hakaret

• İş yükü artırma

• Sosyal izolasyon

• Performans düşürmeye zorlama

• Gereksiz disiplin cezaları

Deliller:

• Tanık

• WhatsApp yazışmaları

• Ses kaydı (hukuka uygun olması şartıyla)

• Raporlar

• Kamera kayıtları

• E-postalar

Mobbing ispatlanırsa:

• Manevi tazminat

• İşe iade

• Kıdem tazminatı

• Ücret alacakları

gündeme gelir.

---

VI. İşe İade Davası – İşçinin İşine Dönmesini Sağlayan Tek Yol

İşe iade davası açılabilmesi için:

1. İşyerinde en az 30 işçi olmalı

2. İşçinin en az 6 ay kıdemi olmalı

3. Fesih geçerli sebeplere dayanmamalı

4. Arabuluculuk zorunlu

Süre:

➡ Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 gün

Dava kazanılırsa:

• İşçi işe döner
  veya

• İşveren tazminat+boşta geçen süre ücreti öder.

---

VII. İşçinin Haklı Nedenle Feshi (İş Kanunu m. 24)

İşçi şu durumlarda iş sözleşmesini haklı nedenle fesheder:

• Ücretin ödenmemesi

• Fazla mesainin ödenmemesi

• İşverenin onur kırıcı davranışı

• Cinsel taciz

• Sağlık ve güvenlik tehlikesi

• Mobbing

• SGK’sız çalıştırılma

Haklı nedenle fesih yapan işçi kıdem tazminatını alır.

---

VIII. İşverenin Haklı Nedenle Feshi (İş Kanunu m. 25)

İşveren şu durumlarda işçiyi tazminatsız çıkarabilir:

• İşçinin hırsızlık yapması

• Cinsel taciz

• İşyerinde kavga

• İşe sarhoş gelme

• Devamsızlık (izin almadan 2 gün üst üste)

• Güveni kötüye kullanma

• İşvereni zarara uğratma

Bu nedenler sıkı yorumlanır; işveren ispatlamak zorundadır.

---

IX. Yıllık İzin – İşçinin Devredilemez Hakkı

İşçi yıllık iznini kullandırmayan işverene karşı:

• İzin ücreti

• Kötü niyet tazminatı

• Çalışma sürelerine göre ek izin

talep edebilir.

Yıllık izin süreleri:

• 1–5 yıl: 14 gün

• 5–15 yıl: 20 gün

• 15 yıl üzeri: 26 gün

Yıllık izin paraya çevrilmez; sadece işten ayrılırken ücreti ödenir.

---

X. SGK’sız (Kayıt Dışı) Çalıştırılan İşçinin Hakları

SGK’sız çalışmak işçi için büyük riskler doğursa da işveren daha ağır sorumluluk altındadır.

İşçi talep edebilir:

• Hizmet tespiti davası

• Kıdem ve ihbar tazminatı

• Fazla mesai ücreti

• Yıllık izin ücreti

• Asgari ücret farkı

SGK’sız çalıştırma, işveren için ağır idari para cezası gerektirir.

---

XI. İş Kazası – İşverenin Sorumluluğu

İş kazası geçiren işçi:

• Tazminat

• Sürekli iş göremezlik geliri

• Maddi–manevi tazminat

• Geçici iş göremezlik ödeneği

alabilir.

İşverenin yükümlülükleri:

• İş güvenliği sağlamak

• Koruyucu ekipman sağlamak

• Sağlık raporlarını düzenlemek

• Çalışanı eğitmek

Yargıtay, iş kazalarında işveren sorumluluğunu “ağır sorumluluk” olarak görmektedir.

---

XII. Arabuluculuk – İş Uyuşmazlıklarında Zorunlu Aşama

2018’den itibaren iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk zorunludur.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa tutanak düzenlenir ve iş mahkemesi açılır.

Arabuluculuğun avantajları:

• Süreç hızlı

• Masraf düşük

• Taraflar esnek çözümler bulabilir

---

XIII. İşçi–İşveren Uyuşmazlıklarında En Çok Yapılan Hatalar

İşçiler için hatalar:

• Delil toplamamak

• WhatsApp yazışmalarını silmek

• İşverene ihtarsız ayrılmak

• Arabuluculuğa gitmemek

• Haklı nedenle fesih şartlarını bilmemek

İşverenler için hatalar:

• Feshi yazılı yapmamak

• Performans düşüklüğünü belgelememek

• Mesai kayıtlarını saklamamak

• Mobbing iddialarını ciddiye almamak

• SGK primlerini eksik yatırmak

Bu hatalar dava sonucunu ciddi şekilde etkiler.

Sonuç

İşçi–işveren uyuşmazlıkları, Türkiye’de hem çalışanlar hem işverenler için en kritik hukuk alanıdır.
Kıdem, ihbar, fazla mesai, mobbing, işe iade ve yıllık izin gibi konularda hak kaybı yaşamamak için:

• Sözleşmelerin doğru yapılması

• Delillerin saklanması

• Haklı nedenle fesih şartlarının bilinmesi

• Arabuluculuk sürecinin profesyonel yürütülmesi

gereklidir.

Doğru hukuki yönetim ile tarafların hakları tam anlamıyla korunabilir.