Çalışanlar Bakımından İşyeri Devri

İnsan emeğini, sermayesini veya mesleki itibarını ortaya koyup para kazanmak amacıyla işyeri kurabilir. Kurulan bu işyerine makineler, cihazlar alır ve bunları kullanabilmek için ise işçi çalıştırır. Ülkeye katma değer kazandırırken bir yandan da hukuka ve ahlaka aykırı olmadan kazandığıyla hayatını sürdürmeye devam eder. Ancak bazı zaman gelir ki, işyeri sahibi farklı bir projeye girmek isteyebilir, işyeri istediği gibi gitmeyebilir. Böyle bir durumda işyerini bir başkasına devrederek hem yeni işleri hem de borçları için sermaye oluşturur.

İşyeri devri taraflar arasında aksi öngörülmemişse bir bütün halinde gerçekleşir. İşyerinin aktifleri ve pasifleri yani alacak ve borç kalemleri ile bir bütün (külli) halinde devredilir. İşyerinin devri ile işçi alacakları ve mevcut sözleşmelerinin ne olacağı ise belirlenmiştir. Taraflar arasında yapılan devir sözleşmesi kapsamında hiçbir işçinin iş akdi haklı nedenle feshedilemez ve alacak haklarına sınırlama getirilemez. Devralan ancak işin niteliğinin değişmesi gibi haklı bir neden oluşturacak bir unsur olursa işçinin iş sözleşmesini feshedebilecektir. Bunun dışındaki yalnızca devralan tarafından devir sözleşmesine dayanılarak iş akdini sonlandırmak haklı neden oluşturmaz ve hem devreden hem de devralan işveren işçi alacağı için sorumlu olacaktır. Devralan işveren sonuç itibariyle işyerini devralırken basiretli bir adamı gibi davranmak mecburiyetinde ve şirketi her konuda değerlendirmesi gerekmektedir. Devir sözleşmesiyle yalnızca işyeri değil işyerinde çalışan çalışanların hak ve alacaklarını devredilmiş olacaktır.

Mevcut iş sözleşmelerinde yalnızca taraf değişikliği söz konusu olacaktır. Sözleşmenin tarafı artık devreden işveren değil, devralan işveren olacaktır. Bunun dışında işçi açısından iş sözleşmesinde farklı herhangi bir durum söz konusu olmayacaktır. İşçi, bu devir sözleşmesiyle devralan işveren ile çalışmak istemez ise şayet bu durum işçi için haklı nedenle fesih imkanını doğuracaktır.

İşçinin olağan sözleşmesel hakları bakımından bir alacak hakkı doğduğunda bu alacağını yalnız devralan işverene değil, devreden işverenden de talep edebilme hakkı vardır. Devirden önce doğmuş olan borçlar yine hem devreden hem de devralan işveren tarafından müteselsil bir sorumluluk içindedir. Devirden sonra doğacak borçlardan da yine her iki taraf müteselsil olarak sorumlu olacaklardır. Devredenin sorumluluğuna gidilememesi gibi bir durumun olması uygulamada pek çok sorun ortaya çıkaracağı aşikardır. Çünkü, böyle bir durum olursa şayet, iyi niyetli olmayan işverenler işyerinin devrederek işçilerin bütün alacaklarından kaçma durumuna gelebileceklerdir. Kanun koyucu bunu öngörerek bu duruma engel olmuştur. Devreden işveren sorumluluğuna gidilebilmesi için devir zamanında borç doğmuş ya da vadesi gelmiş (muaccel) bir alacak olmalıdır. Yoksa, devralan işveren tarafından yapılan bir haksız fiil neticesinde ya da fazla çalışma ücreti, yıllık izin süresi gibi daha sonra doğması muhtemel alacaklar için elbette eski işverene gidilemeyecektir. İhbar tazminatında ise devreden işverene gidilemez. Çünkü bu hakkın doğması için daha somut olay gerçekleşmemiş ve devralan tarafından bir süresi uyulmadan iş akdi feshedilmiş olabilir. İşçinin, çalıştığı süreler ile ilgili mevcut olan hak ve alacakları devir sözleşmesi ile yenilenmez iş sözleşmesinin yapıldığı andan itibaren hüküm ve sonuç doğurmaya devam eder. Yukarda da bahsettiğimiz gibi işyerinin devri ile yalnızca iş sözleşmesinin tarafında değişiklik olacaktır.

Devreden işverenin sorumluluğuna değinmek gerekirse, devreden işveren işçi alacakları bakımından sınırsız bir süre ile sorumlu değildir. Bunun böyle olmaması da olağandır. Mevcut alacaklar ve devirden önce doğmuş ve daha sonra muaccel olan alacaklar için devreden işverenin sorumluluğu iki (2) yıldır. Kıdem tazminatında ise durum biraz daha farklıdır. Kıdem tazminatı için devirden önceki ve sonraki kısım hesaplanacak ve her iki işveren için ayrı bir sorumluluk söz konusu olacaktır. İhbar tazminatı devralan tarafından yapılacağından bu halde devredenin sorumluluğuna gidilemeyecektir. İşyerinin devredildiği tarihte doğmuş olan alacaklarına örnek vermek gerekirse bunlar; fazla çalışma, hafta tatili ücreti, ücret (maaş), yıllık ücretli izin süresinde çalışma (yıllık izin kullanmama)… bu alacaklar bakımından devreden işveren iki yılın geçmesiyle sorumluluğu ortadan kalkacaktır.

İşçiye dayanak olan madde 4857 sayılı İş Kanunu’dur. İlgili kanunun birçok maddesinde devir halinde işçi alacaklarının ne olacağı, bir devir sözleşmesinin neyi kapsadığı gibi detaylar hakkında bize yol gösterici olmaktadır. İşyerinin devrine ilişkin olarak da Türk Borçlar Kanunu bizlere dayanak olmakta ve doğrudan işçi ile ilgili bir hüküm içermese dahi çoğun içinde az da vardır düşüncesiyle işyeri devri sonucunda işçileri de bu devrin içine almaktayız. Türk Ticaret Kanunu’nda da yine işyeri devri ile ilgili hükümler yer almaktadır. TTK ilgili hüküm der ki, işçi itiraz etmezse alacak ve haklar devralana geçer, kabul etmez ise fesih süresi sonunda iş akdi sona erer. İşçiler muaccel olan (vadesi gelmiş) alacakları için teminat isteyebilirler. Sosyal Sigortalar Kanunu’nda ise işçiye değil kurumu bildirme yükümlülüğünden bahsetmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/14435 Esas, 2014/17586 Karar numaralı kararında işyeri devri ile ilgili olarak şu açıklamalar yapılmıştır: “İşyeri devri durumunda, işyerinin tüm varlığı ile devredildiği ve işverenin değiştiği kabul edilmekte ve bu durumda işçilerin hak ve alacakları da devir alana geçmektedir. İşverenin değişmesi, işçinin haklarında herhangi bir kesinti veya eksilme olmaksızın devir alan işveren tarafından sürdürülen işyerinde çalışmaya devam etmesi anlamına gelmektedir. Dolayısıyla işçilerin, işyeri devrinde hak kaybına uğramamaları esastır.” Bu karar, işyeri devrinde işçilerin haklarının korunması gerektiğini vurgulamaktadır. İşyeri devri durumunda işçilerin haklarının devir alan işveren tarafından korunması ve herhangi bir kesinti veya eksilme olmaksızın çalışmaya devam etmeleri gerektiği ifade edilmektedir.

Konu ile ilgili Yargıtay’ın vermiş olduğu birkaç karar;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/13176 E., 2011/3374 K. sayılı kararı: Bu kararda, işyeri devri durumunda işçinin çalışma koşullarında herhangi bir olumsuzluk yaşanmadığı sürece iş sözleşmesinin geçerliliğinin devam ettiği ve yeni işverenin işçiyi aynı koşullarda çalıştırma yükümlülüğü olduğu belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2013/9351 E., 2013/21141 K. sayılı kararı: Bu kararda, işyeri devrinin gerçekleşmesi durumunda, işverenin işçiyi işten çıkarma nedeni olarak sadece işyeri devrini gösteremeyeceği ve işçinin haklı bir nedene dayanmayan şekilde işten çıkarılması halinde tazminat ödemek zorunda kalacağı ifade edilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/9546 E., 2015/15430 K. sayılı kararı: Bu kararda, işyeri devri sonucunda işçinin ücretinde veya diğer sosyal haklarında herhangi bir azaltma veya olumsuzluk yaşanması durumunda, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği ve tazminat talep edebileceği vurgulanmıştır.