İŞE İADE DAVASI ve GEÇERLİ FESİH

İşçiler iş güvencesine sahip olup bu güvence kapsamında, geçersiz sebeplere dayanılarak işten çıkarılamayacak ve iş sözleşmeleri geçerli bir sebep olmaksızın fesih edilemeyecektir. İş sözleşmesi işveren tarafından haksız bir şekilde feshedilen işçi belirli şartları sağladığı takdirde işe iade davası açabilecektir. Söz konusu dava ile işçi feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesini sağlayabilir ancak işveren tarafından işe iade sağlanmazsa işçi belirli tazminatlara hak kazanır.

Feshin geçerli bir sebebe dayanması hususu uygulamada sıkça rastlanan üzerinde durulması gereken önemli bir husustur. Geçerli sebebin neler olamayacağı İş Kanunu’nun 18. Maddesinde sırasıyla sayılmıştır. Hangi durumların geçerli sebep kabul edileceği ise mahkeme kararına göre belirlenecek olup somut olaya göre değişiklik gösterebilir. Geçerli fesih genelde işçinin mesleki yetersizliği, sorumsuz davranışları, çalışma arkadaşlarına kıyasla daha az verimle çalışması gibi nedenlere dayanabilir. Bunlara ek olarak işyerinde küçülmeye gidilmesi, departmanların azaltılması gibi işçiden kaynaklanmayan ekonomik sebepler de somut olaya göre geçerli fesih nedeni olarak gösterilebilir. Bütün bu hallerin varlığı söz konusu olsa dahi işverenin elinde başka imkanlar varsa önce onlara başvurmalı, iş akdinin devam etmesi için iyi niyetli bir şekilde çözüm yolları aramalı bütün bunlara rağmen iş akdini devam ettirmesi mümkün değilse son çare olarak feshe başvurmalıdır.

İşe iade davasında arabulucuya başvurmak zorunlu dava şartıdır. İşçi feshi öğrendiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmalı, arabulucuda uyuşmazlığın çözülememesi halinde 2 hafta içerisinde iş mahkemesinde işe iade davası açması gerekecektir. Davanın kazanılması halinde işveren işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmakla yükümlü olacaktır. Aksi takdirde İş Kanunu’nun 21. Maddesi uygulanacaktır:

İŞE İADE DAVASI DİLEKÇE ÖRNEĞİ

                      İSTANBUL NÖBETÇİ (  ) İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE

DAVACI : ……………….

VEKİLİ :

DAVALI : ………………..

DAVA KONUSU : Fazlaya ilişkin her türlü talep ve dava hakkımız saklı kalmak kaydı ile yapılan fesih işleminin geçersizliğine, müvekkilimizin işe iadesine, işe iade gerçekleşmediği takdirde İş Kanunu madde 21 gereği tazminat istemimiz hakkındadır.

AÇIKLAMALAR:

Davacı müvekkil 2020 tarihinden itibaren davalı şirkette temizlik personeli olarak çalışmaktadır. İş akdinin feshi sonrası süresi içerisinde tarafımızca arabulucuya başvurulmuş, karşı taraf vekili ve arabulucunun da katılımıyla gerçekleştirdiğimiz arabuluculuk görüşmesi olumsuz sonuçlanmıştır.

• DAVADA İŞE İADE KOŞULLARI OLUŞMUŞTUR.

İş Kanunu m. 18/1 ‘e göre ‘Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.’

16. Müvekkilin iş akdi davalı şirket tarafından 16.08.2023 tarihinde performans düşüklüğü gerekçesi ile tek taraflı olarak feshedilmiştir. Fesih aşağıda arz ve izah edilecek nedenlerle geçerli bir sebebe dayanmamaktadır.

Müvekkil söz konusu şirkette 3 yıldır çalışmakta olup, işinin gerektirdiği sorumlulukları yerine getiren, işine gerekli dikkat ve özeni gösteren başarılı bir çalışandır. Fesih tarihine kadar hiçbir hususta uyarı, ceza, ihtar vb. almamış olup savunmasına dahi gerek olan bir durum söz konusu olmamıştır. Müvekkilin iş akdinin müvekkilin mesleki yeterliliğinden veya davranışından kısacası müvekkilden kaynaklanan bir nedenle sonlandırılması aşağıda detaylıca arz ve izah edileceği üzere maddi gerçeği yansıtmayan, işveren tarafından başvurulan son derece kötü niyetli bir tutumdur.

Davalı işveren, iş sözleşmesinin feshedilmesine gerekçe olarak müvekkilin performans düşüklüğünü göstermiş, ancak arz ve izah edilecek sebeplerle bu iddianın mesnetsiz ve isabetsiz olduğu açıkça görülecektir. Günümüzde kabul gören Yargıtay uygulamasına göre işveren ancak belirli şartların varlığı halinde performans düşüklüğüne dayanarak sözleşmeyi geçerli bir şekilde feshedebilecektir. Ancak somut olayda bu şartların hiçbiri gerçekleşmemiştir. Müvekkilime performans düşüklüğü yazılı olarak bildirilmemiş, bu husustaki savunması alınmamıştır. Ayrıca performans düşüklüğünün tespiti için aynı işyerinde benzer işte çalışan diğer işçilerin performans değerleri ile müvekkilin değerlerinin karşılaştırılması yapılmamıştır. Dolayısıyla tüm bu açıklanan hususlar çerçevesinde müvekkilin performans düşüklüğünden bahsetmek mümkün değildir.

• MÜVEKKİLİN İŞ AKDİ FESHEDİLMEDEN ÖNCE SAVUNMASI ALINMAMIŞTIR.

Kanunen zorunlu olduğu halde savunma alınmadan yapılan fesih geçersiz ve hukuka aykırı bir fesihtir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19/2 maddesi, ‘’Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.’’ hükmünden de açıkça anlaşılacağı üzere somut olayda yasal zorunluluğa riayet edilmemiş bu da feshin geçersiz ve hukuka aykırı olması sonucunu doğurmuştur.

• İŞVERENCE YAPILAN FESİH AÇIK VE NET İFADELERDEN UZAK, USULSÜZ VE HUKUKA AYKIRIDIR.

4857 Sayılı İş Kanunu’m 19/1 gereği ‘’İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.’

Davalı işveren fesih bildiriminde müvekkilin performans düşüklüğünü gerekçe göstermiş ancak söz konusu gerekçe somut ifadelerle, temellendirilerek açıklanmamış, objektiflikten uzak genel ve soyut ifadelere yer verilmiştir. Bu durum hukuka aykırı olup feshin geçersizliği sonucunu doğurur.

  Yargıtay 9.HD E. 2008/2909 K. 2008/24572 24.09.2008 tarihli kararı: “Sadece fesih      bildiriminin değil fesih sebeplerinin de yazılı olması ve işverence fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde altının imzalanması gerekir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır.

• FESHİN SON ÇARE OLMASI KURALI İHLAL EDİLMİŞTİR.

Daha önce de vurgulandığı üzere müvekkilim çalıştığı süre boyunca işveren tarafından herhangi bir hususta uyarılmamış, savunması alınmamıştır. Asla kabul anlamına gelmemekle birlikte bir an için müvekkilin düşük performansla çalıştığını düşünelim, bu durumda işverenden beklenen davranış müvekkilin bu hususta bilgilendirilmesi ve uyarılmasıyken, işveren sözleşmeyi feshederek son derece art niyetli ve müvekkilimin mağduriyetine sebebiyet veren bir tutum içerisinde olduğunu göstermektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 08.06.2015 tarihli, 2015/16152 E. ve 2015/19729 K. Sayılı kararı: …feshin geçerli bir nedene dayandığına ilişkin ispat yükümlülüğü kendisinde olan davalı işverenin geçerli nedenin varlığını, iş ilişkisinin devamının işveren açısından beklenemeyecek nitelikte olduğunu ve feshin son çare olarak uygulandığını ispat edemediğinden davacının iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayanmadığı anlaşılmıştır.

Yukarıda detaylıca izah edilen sebepler neticesinde tarafımıza işe iade davası açılması zorunluluğu hasıl olmuştur.

HUKUKİ SEBEPLER : 4857 Sayılı İş Kanunu, ilgili mevzuat hükümleri, Yargıtay Kararları

HUKUKİ  DELİLLER :

• İşyeri dosyası (İşverenden celbini talep ediyoruz.)
• İş sözleşmesi (İşverenden celbini talep ediyoruz.)
• SGK kayıtları ve dosyası (Celbini talep ediyoruz.)
• Bilirkişi incelemesi
• Tanık anlatımları (Tanık isimleri daha sonra bildirilecektir.)
• Yemin dahil her türlü yasal delil
• İsticvap
• Keşif

SONUÇ VE İSTEM : Yukarıda açıkladığımız nedenlerden ötürü fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla, davamızın KABULÜNE, İş Kanunun 20.maddesine göre inceleme yapılarak;

• İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacınınİŞE İADESİNE,
• İş Kanunun 21/1 maddesine göre geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarının hükümle bildirilmesine,
• İşe iade kararına rağmen davalının, süresinde davacıyı işe başlatmaması halinde işverence ödenmesi gereken tazminat miktarının 8 aylık brüt ücret tutarında belirlenmesine,
• İşe iade kararının kesinleşmesine kadar 4 aylık boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,

Mahkeme masrafları ile vekalet ücretinin karşı tarafça ödenmesine karar verilmesini Sayın Mahkemenizden saygılarımla vekaleten arz ve talep ederim.

DAVACI VEKİLİ

 

Hazırlayan: Stj. Öğrenci Selin MUTLUTÜRK