根据《劳动法》第18条规定，因正当理由终止劳动合同

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在劳动法中，就业保障是旨在保护劳动者免受任意解雇的基本原则之一。《劳动法》第4857号第18条旨在通过限制用人单位 基于正当理由解除劳动合同 。该规定旨在增强劳动者的社会弱势地位，并在劳动关系中建立平衡。

正当理由终止雇佣关系既保障了用人单位终止劳动合同的权利，也 防止滥用该权利的控制机制 。本文将根据第4857号法律第18条，详细探讨正当理由终止雇佣关系的条件、其在司法判例中的适用以及用人单位的举证责任。

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一、因正当理由终止雇佣关系的概念

1. 一般描述

因正当理由终止雇佣关系是指雇主基于客观原因终止雇佣合同，这些原因可能 源于企业、工作场所或工作的需要 ，也可能 源于雇员的能力或行为 。在此类终止中，雇佣合同的终止并非由于雇员的“过错”，而是由于客观情况或工作要求。

就业保障制度将“正当理由”的概念定义为一种“平衡因素”：在雇主保护运营效率的权利和雇员保住工作的权利之间取得公平的平衡。.

2. 有效理由的类型

第4857号法律第18条将正当理由分为三大类：

• 源于员工能力的原因

• 员工行为所引发的原因

• 因业务、工作场所或工作需要而产生的原因。

每种理由都涉及不同的评价标准和证明方法。.

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二、法律法规和条件

1. 第4857号劳动法第18条

根据第18条：

“在雇佣三十名或以上员工的工作场所，雇主只能基于正当理由终止工龄至少六个月的员工的无限期雇佣合同。”

根据这一规定， 四个基本条件 ：

1. 工作场所 至少 雇用

2. 员工 至少 有

3. 雇佣合同 无限期的 。

4. 终止雇佣关系 有正当理由 。

如果这些条件不能同时满足，则工作保障条款（第 18-21 条）不适用。.

2. 终止通知及终止理由

根据第十九条规定，终止合同的通知 以书面形式 ，并且 必须明确说明终止合同的理由。如果理由说明不明确或使用了抽象的表述，则该终止合同无效。

根据最高上诉法院第九民事庭的既定判例：

“雇主在解雇通知中说明的理由之后不得更改或补充。”

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三、因员工能力而产生的正当理由

员工的胜任能力与其履行工作要求的能力相关。这些因素与员工的过错无关，通常 工作表现、生产力或健康状况 。

1. 性能下降

绩效不佳是解雇员工的主要合法理由之一。然而，雇主要想以此为由解雇员工，必须满足以下条件：

• 它已制定了客观的绩效标准，这一事实

• 事先已将这些标准告知员工，

• 测量结果必须有具体数据支撑。.

最高上诉法院第九民事庭在其编号为 2017/22435 E. 和 2019/13912 K. 的判决中 指出：

“对绩效不佳的指责不能空泛而谈；必须有客观标准和数据支撑。”

2. 健康原因

如果员工的健康状况使其无法持续履行工作职责，这也可能构成合法的解雇理由。但是，雇主 有义务首先考虑为该员工安排其他合适的职位 （参见第4857号法律第22条和第25条）。

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四、因雇员行为而产生的正当理由

这些理由源于员工违反工作场所规章或职业道德的行为。然而，这种行为 对工作绩效产生显著的负面影响 。

1. 违反工作纪律的行为

迟到、未经许可旷工、不断与同事争吵以及不服从管理等行为可能构成解雇的合理理由。然而，这些行为 不能达到足以构成解雇的正当理由的程度 。

根据最高法院的裁决：

“一次轻微的违纪行为不能作为解雇的理由；屡次违规且经警告后仍继续违规的行为构成解雇的合理理由。”

2. 缺乏合作与和谐问题

如果员工无法适应团队合作并不断制造冲突，那么这种雇佣关系对雇主来说可能难以维系。然而，在这种情况下，雇主 一些措施，例如警告、调整工作岗位或提供培训 。

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五、因业务、工作场所或工作需要而产生的正当理由

运营方面的原因通常源于经济、技术或组织结构的变化。例如：

• 业务量下降

• 新技术的引入，

• 部门关闭

• 外包，

• 提高生产力的举措。.

1. 监控运营决策

最高法院审查的是商业决策的真诚性和一致性，而不是决策的内容。

“法院审查的不是雇主经营决策的适当性，而是雇主在终止雇佣关系时是否诚实。”
（最高上诉法院第九民事庭，案件编号 2018/3222，判决编号 2020/10388）

2. 剩余就业与社会选择

当雇主因运营原因终止合同时，决定解雇哪名员工（“社会选择”）不应是任意的。.

• 应采用资历、年龄和业绩等客观标准。.

• 如果雇主在任意解雇一名员工的同时，保护其他处于相同职位的员工，则该解雇被视为无效。.

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六、雇主的举证责任

根据第4857号法律第20条规定，雇主负有证明其主张理由正当的举证责任。雇主：

• 是否存在终止合同的理由，

• 终止合同符合最后手段（ultima ratio）的原则。

• 它遵循了比例原则
  。

在最高法院的实践中，“终止雇佣关系应是最后手段”的原则（ultima ratio）是就业保障制度的基础。.

“在采取解雇措施之前，雇主必须探索评估该雇员是否适合其他职位或提供培训的可能性。”
（最高上诉法院第九民事庭，案件编号 2016/22703，判决编号 2018/6769）

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第七章 终止程序和程序规则

1. 获取辩护的义务

根据第十九条规定，因雇员行为或工作表现而终止雇佣关系，如未取得雇员的辩护陈述，则属无效。
取得辩护陈述的要求 并非仅仅是形式上的，而是对雇员辩护权的保护。

2. 终止通知必须采用书面形式。

如果终止通知不是书面形式或未说明理由，则此缺陷事后无法弥补。
根据最高法院的裁决， 口头终止通知无效。

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第八条 根据最高法院的判决，因正当理由终止雇佣关系

1. 因能力不足而终止雇佣关系

• 最高上诉法院第九民事庭在第 2017/18075 号案件、第 2019/21712 号判决中裁定：
  “除非有确凿证据证明雇员表现不佳，否则不构成解雇的有效理由。”

2. 因运营原因终止合同

• 最高上诉法院第 22 民事庭在第 2016/16732 号案件和第 2019/10186 号判决中指出：
  “雇主裁员或重组的决定必须是真诚的；不应随意制造冗余就业岗位。”

3. 因行为不当而终止雇佣关系

• 最高上诉法院第九民事庭在第 2018/22271 号案件、第 2020/14655 号判决中指出：
  “如果证实一名雇员侮辱了同事，则解雇构成有效理由，但并非正当解雇，除非该雇员完全扰乱了工作场所的和平。”

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九、实践中遇到的问题

1. 主观确定绩效标准： 雇主常常在没有建立客观体系的情况下，根据绩效终止雇佣关系。

2. 滥用运营决策： 以“降低成本”为借口而未实际裁员的解雇，被最高法院认定为无效。

3. 未能提出辩护理由或理由含糊不清： 这些是导致判决无效的最常见原因之一。

4. 违反最后手段原则： 雇主未考虑其他替代措施，导致终止雇佣关系无效。

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十、无效终止及其后果

根据第4857号法律第21条规定，如果解雇被认定为无效，雇员 恢复原职的诉讼 。如果法院裁定解雇无效：

• 雇主必须在一个月内雇用该雇员。

• 否则，该工人 相当于至少 4 个月、至多 8 个月工资的补偿 。

• 此外，工人 最多可获得 4 个月的闲置期工资 。

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十一、结论与评价

《土耳其劳动法》第4857号第18条是土耳其劳动法中就业保障体系的基石。因正当理由终止雇佣关系旨在平衡雇主的经营自由和雇员的就业保障。.

然而，在实践中，由于缺乏举证责任和客观标准，尤其是在因绩效不佳和运营原因解雇员工时，会导致诸多问题。尽管最高法院的判例日益明确了合法解雇的界限，但在实践中，雇主仍然负有举证责任，必须证明其解雇理由的正当性。

综上所述;

• 合理的理由 客观、真诚且适度 。

• 终止合同 最后的手段（最终手段） 。

• 雇主 透明且有据可查的 流程。

这些原则对于保障就业安全和建立公平的雇佣关系至关重要。.