İş Gücü Piyasasında Gizli Kartel Riski: No-Poach Anlaşmalarında Rekabet Kurulu Cezaları ve 4054 Sayılı Kanun Kapsamında Hukuki Değerlendirme

İş Gücü Piyasasında Gizli Kartel Riski: No-Poach Anlaşmalarında Rekabet Kurulu Cezaları ve 4054 Sayılı Kanun Kapsamında Hukuki Değerlendirme

Giriş

Rekabet hukuku uzun yıllar boyunca ürün fiyatları, müşteri paylaşımı, bölge tahsisi ve üretim miktarının sınırlandırılması gibi klasik kartel davranışları üzerinden ele alınmıştır. Ancak çalışanların teşebbüsler arasındaki hareketliliğini sınırlayan no-poach anlaşmaları, diğer adıyla çalışan ayartmama veya çalışan transfer etmeme anlaşmaları, son yıllarda Rekabet Kurulunun en önemli inceleme alanlarından biri hâline gelmiştir.

Rekabet Kurulu tarafından 21 Kasım 2024 tarihinde kabul edilen İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz, çalışan ayartmama anlaşmalarının hangi hâllerde rekabet ihlali oluşturacağını ayrıntılı biçimde ortaya koymuştur. Kılavuzla birlikte no-poach anlaşmalarının geçici bir uygulama konusu olmadığı, iş gücü piyasalarına yönelik kalıcı bir rekabet politikası oluşturulduğu anlaşılmaktadır.

Kurulun yaklaşımına göre çalışanlar, teşebbüslerin üretim ve hizmet sunum süreçlerinde kullandıkları temel girdilerden biridir. İşverenlerin çalışanlara yönelik rekabeti ortadan kaldırmaları; çalışanların ücretlerini, kariyer olanaklarını ve pazarlık gücünü olumsuz etkilediği gibi teşebbüslerin nitelikli iş gücüne ulaşmasını, yenilikçiliği ve çıktı piyasalarındaki rekabeti de zayıflatabilmektedir.

No-Poach Anlaşması Nedir?

No-poach anlaşması, bir teşebbüsün başka bir teşebbüsün çalışanlarına iş teklif etmemesi, bu çalışanları işe almaması veya işe almayı mevcut işverenin onayına bağlaması yönündeki doğrudan ya da dolaylı uzlaşmadır.

Rekabet Kurumu Kılavuzuna göre aşağıdaki uygulamalar çalışan ayartmama anlaşması kapsamında değerlendirilebilir:

• Rakip şirketin çalışanlarına iş teklifi yapılmaması,
• Rakip şirket çalışanlarının hiçbir şekilde işe alınmaması,
• Çalışanın işe alınmasının mevcut işverenin iznine bağlanması,
• İş başvurusunda bulunan çalışanın mevcut işverenine haber verilmesi,
• Çalışan transferinden önce şirketler arasında onay alınması,
• Belirli çalışanların veya çalışan gruplarının “dokunulmaz” kabul edilmesi,
• Eski çalışanların belirli bir süre boyunca işe alınmaması,
• Çalışan transferi gerçekleştiren teşebbüse karşı ticari yaptırım uygulanması.

Bir anlaşmanın mutlaka yazılı olması gerekmez. Telefon görüşmeleri, e-postalar, WhatsApp yazışmaları, insan kaynakları yöneticileri arasındaki sözlü mutabakatlar, “centilmenlik anlaşması” olarak adlandırılan uygulamalar veya şirketlerin birbirlerinin çalışanlarını almaktan sistematik biçimde kaçınmaları da ihlal tespitine dayanak oluşturabilir.

Kılavuz, işe almanın tamamen yasaklanmadığı ancak mevcut işverenin onayına bağlandığı durumlarda dahi çalışan ayartmama anlaşmasının varlığından söz edilebileceğini açıkça kabul etmektedir. Anlaşmanın aktif çalışanlar kadar eski çalışanları da kapsaması mümkündür.

Teşebbüslerin Aynı Sektörde Faaliyet Göstermesi Şart Değildir

No-poach anlaşmaları bakımından en önemli hususlardan biri, teşebbüslerin ürün veya hizmet piyasasında rakip olmasının zorunlu olmamasıdır.

Örneğin bir banka ile teknoloji şirketi ürün piyasasında rakip değildir. Ancak her iki teşebbüs de yazılım mühendisi, veri analisti veya siber güvenlik uzmanı istihdam etmek için rekabet ediyorsa ilgili iş gücü piyasasında rakip olarak değerlendirilebilir.

Kılavuza göre teşebbüsler, çıktı piyasalarındaki faaliyetlerinden bağımsız olarak aynı veya benzer nitelikte çalışanları istihdam etme konusunda rekabet ediyorlarsa iş gücü piyasasında rakip kabul edilmektedir. Bu nedenle “Biz aynı sektörde faaliyet göstermiyoruz” savunması tek başına sorumluluğu ortadan kaldırmaz.

4054 Sayılı Kanun’un 4. Maddesi Kapsamında Hukuki Nitelik

4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un 4. maddesi, belirli bir mal veya hizmet piyasasında rekabeti doğrudan ya da dolaylı biçimde engelleme, bozma veya kısıtlama amacı taşıyan yahut bu etkiyi doğuran veya doğurabilecek nitelikte olan teşebbüsler arası anlaşmaları, uyumlu eylemleri ve teşebbüs birliği kararlarını yasaklamaktadır.

No-poach anlaşmaları özellikle 4. maddenin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında değerlendirilmektedir. Bu bentte piyasaların bölüşülmesi ile her türlü piyasa kaynağının veya unsurunun paylaşılması ya da kontrolü yasaklanmıştır.

Çalışan ayartmama anlaşmasında işverenler, emek arzını kendi aralarında yapay olarak paylaşmaktadır. Bir şirketin çalışanı diğer şirketler açısından fiilen erişilemez hâle getirildiğinde çalışanlar, işverenler arasında paylaştırılmış olmaktadır.

Bu nedenle Rekabet Kurulu, no-poach anlaşmalarını:

• İş gücü piyasasının paylaşılması,
• Sağlayıcı veya müşteri paylaşımına benzer bir uygulama,
• Alım piyasasında gerçekleştirilen kartel,
• Amaç bakımından rekabet ihlali

olarak nitelendirmektedir.

Amaç Bakımından İhlal Olmasının Sonucu

No-poach anlaşmasının amaç bakımından ihlal kabul edilmesi, Kurulun her somut olayda çalışan ücretlerinin gerçekten düştüğünü veya belirli bir çalışanın iş değiştirmesinin fiilen engellendiğini ayrıca ispatlamak zorunda olmaması anlamına gelir.

Anlaşmanın niteliği itibarıyla çalışan hareketliliğini sınırlamaya elverişli olması ihlal tespiti için yeterli olabilir. Dolayısıyla;

• “Anlaşma uygulanmadı”,
• “Hiçbir çalışan mağdur olmadı”,
• “Çalışanlar yine de iş değiştirebiliyordu”,
• “Şirketlerin pazar payı düşüktü”,
• “Mutabakat yalnızca kısa süre devam etti”

şeklindeki savunmalar, ihlalin varlığını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Bu hususlar daha çok cezanın miktarının belirlenmesinde veya somut olayın delil değerlendirmesinde etkili olabilir.

Ücret ve Yan Hak Bilgilerinin Paylaşılması da Risklidir

Rekabet hukuku riski yalnızca “birbirimizin çalışanlarını almayalım” şeklindeki açık anlaşmalarla sınırlı değildir. İşverenler arasında aşağıdaki bilgilerin paylaşılması da 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesi kapsamında incelenebilir:

• Gelecekte uygulanacak maaş artış oranları,
• Pozisyon bazlı ücret skalaları,
• Prim ve ikramiye oranları,
• Yan hak paketleri,
• Özel sağlık sigortası koşulları,
• Tazminat politikaları,
• İzin hakları,
• Çalışma süreleri,
• İşe alım bütçeleri,
• Belirli pozisyonlara teklif edilecek azami ücretler.

Kılavuzda iş gücüne ilişkin rekabete duyarlı bilgilerin doğrudan, üçüncü taraf platformlar, özel istihdam büroları, araştırma şirketleri veya teşebbüs birlikleri aracılığıyla paylaşılabileceği belirtilmektedir. Geleceğe yönelik ve teşebbüs bazında ayrıştırılabilen ücret bilgilerinin paylaşılması, rakiplerin işe alım ve ücret politikalarını koordine etmesini kolaylaştırabileceğinden rekabet ihlali doğurabilir.

Her Çalışan Ayartmama Hükmü Hukuka Aykırı mıdır?

Her çalışan ayartmama hükmü otomatik olarak hukuka aykırı değildir. Bir no-poach hükmü, meşru bir ticari işlemin uygulanması için zorunlu olan yan sınırlama niteliğindeyse 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesi dışında kalabilir.

Bu durum özellikle şu işlemlerde gündeme gelebilir:

• Şirket birleşme ve devralmaları,
• Ortak girişimler,
• Belirli süreli danışmanlık projeleri,
• Dış kaynak kullanımı sözleşmeleri,
• Teknoloji ve know-how transferleri,
• Hassas ticari bilgilerin aktarıldığı iş birlikleri,
• Belirli çalışanların ortak bir projede görevlendirildiği sözleşmeler.

Ancak bir sınırlamanın yan sınırlama kabul edilebilmesi için üç koşulun birlikte gerçekleşmesi gerekir:

1. Doğrudan İlgililik

Çalışan ayartmama hükmü, meşru asıl sözleşmeden ayrı düşünülememelidir. Hangi ticari işleme bağlı olarak getirildiği açıkça gösterilebilmelidir.

Tarafların aralarında genel bir iş ilişkisi bulunması yeterli değildir. Sınırlamanın belirli bir proje, yatırım, devralma veya iş birliği sözleşmesiyle somut bağlantısının kurulması gerekir.

2. Gereklilik

Asıl sözleşmenin no-poach hükmü olmaksızın uygulanması veya sürdürülmesi objektif olarak mümkün olmamalıdır.

Sınırlamanın yalnızca taraflar açısından daha kârlı, kolay veya güvenli olması gereklilik koşulunu karşılamaz. Aynı amaca daha az sınırlayıcı bir yöntemle ulaşılabiliyorsa çalışan ayartmama hükmü gerekli kabul edilmez.

3. Orantılılık

Sınırlama;

• Belirli çalışanlarla,
• Belirli görev veya pozisyonlarla,
• Belirli coğrafi alanla,
• Belirli sözleşme süresiyle,
• Asıl sözleşmenin taraflarıyla

sınırlı tutulmalıdır.

Tüm şirket çalışanlarını kapsayan, süresi belirsiz olan, sözleşme sona erdikten sonra uzun yıllar devam eden veya asıl projeyle ilgisi bulunmayan çalışanları da kapsayan hükümler orantısız kabul edilebilir.

Kılavuz, kilit çalışanlar dışındaki personelin kapsama alınmasını, sürenin açıkça belirlenmemesini, coğrafi kapsamın asıl anlaşmanın uygulandığı alanı aşmasını ve gereğinden fazla tarafın sınırlamaya dâhil edilmesini orantılılık bakımından sakıncalı görmektedir. Yan sınırlama koşullarının ispat yükü, bu savunmaya dayanan teşebbüse aittir.

4054 Sayılı Kanun’un 5. Maddesi Uyarınca Muafiyet

4054 sayılı Kanun’un 5. maddesi, belirli koşulların birlikte gerçekleşmesi hâlinde rekabeti sınırlayıcı bir anlaşmanın 4. madde yasağından muaf tutulmasına imkân vermektedir.

Bunun için anlaşmanın:

1. Ekonomik veya teknik gelişme sağlaması,
2. Tüketiciye yarar sağlaması,
3. İlgili piyasanın önemli bölümünde rekabeti ortadan kaldırmaması,
4. Rekabeti zorunlu olandan fazla sınırlamaması

gerekir.

Bununla birlikte Rekabet Kurumu Kılavuzu, ücret tespiti ve çalışan ayartmama anlaşmalarının doğası gereği rekabeti orantısız ölçüde sınırladığını ve rekabet üzerindeki zararlarını dengeleyecek ekonomik fayda yaratma ihtimallerinin oldukça düşük olduğunu belirtmektedir. Bu nedenle çıplak no-poach anlaşmalarının kural olarak bireysel muafiyetten yararlanması beklenmemektedir.

No-Poach Anlaşmalarında İdari Para Cezası

4054 sayılı Kanun’un 16. maddesi uyarınca, Kanun’un 4. maddesini ihlal eden teşebbüslere, nihai karardan bir önceki mali yıl sonunda oluşan yıllık gayrisafi gelirlerinin yüzde 10’una kadar idari para cezası verilebilir.

İhlalde belirleyici etkisi saptanan yönetici veya çalışanlara da teşebbüse verilen idari para cezasının yüzde 5’ine kadar kişisel idari para cezası uygulanabilir. Dolayısıyla yalnızca şirketler değil; anlaşmayı kuran, sürdüren veya uygulanmasında belirleyici rol oynayan insan kaynakları yöneticileri ile üst düzey yöneticiler de kişisel yaptırım riskiyle karşı karşıyadır.

Yeni Ceza Yönetmeliğinin Etkisi

27 Aralık 2024 tarihinde yürürlüğe giren yeni Ceza Yönetmeliğiyle, eski düzenlemede bulunan “kartel” ve “diğer ihlaller” ayrımına bağlı sabit ceza aralıkları kaldırılmıştır. Yeni sistemde başlangıç ceza oranı özellikle:

• İhlalin niteliği,
• İhlalin açık veya ağır olması,
• Gerçekleşen veya gerçekleşmesi muhtemel zararın ağırlığı

dikkate alınarak belirlenmektedir.

Başlangıç ceza oranı, ihlalin süresine göre;

• Bir yıldan uzun, iki yıldan kısa ihlallerde beşte bir,
• İki yıldan uzun, üç yıldan kısa ihlallerde beşte iki,
• Üç yıldan uzun, dört yıldan kısa ihlallerde beşte üç,
• Dört yıldan uzun, beş yıldan kısa ihlallerde beşte dört,
• Beş yıldan uzun ihlallerde bir kat

artırılmaktadır.

Tekerrür, soruşturma kararının tebliğinden sonra ihlale devam edilmesi ve ihlalde belirleyici etkiye sahip olunması ağırlaştırıcı unsur olabilir. İhlale katılımın sınırlı olması, diğer teşebbüslerin zorlaması, ihlal konusu faaliyetin toplam gelir içerisindeki payının düşük olması veya yerinde incelemeye olağanın ötesinde yardım edilmesi ise indirim sebebi olarak değerlendirilebilir.

Rekabet Kurulunun Önemli Kararları

Özel Hastaneler Kararı

Rekabet Kurulunun 24 Şubat 2022 tarihli ve 22-10/152-62 sayılı kararında özel sağlık kuruluşları arasında çalışan transferlerinin engellenmesi, maaş skalalarının görüşülmesi ve iş gücü piyasasına yönelik koordinasyon iddiaları incelenmiştir.

Kurul, 18 özel sağlık kuruluşu ile bir teşebbüs birliğinin 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesini ihlal ettiğine karar vermiştir. Söz konusu karar, iş gücü piyasasındaki ihlaller nedeniyle geniş kapsamlı idari para cezası uygulanan ilk önemli kararlardan biri olmuştur. Karar kapsamında toplam yaklaşık 57,9 milyon TL idari para cezası uygulandığı belirtilmektedir.

2023 Tarihli İş Gücü Kararı

26 Temmuz 2023 tarihli ve 23-34/649-218 sayılı kararda farklı sektörlerde faaliyet gösteren çok sayıda teşebbüsün birbirlerinin çalışanlarını istihdam etmemeye yönelik centilmenlik anlaşmaları incelenmiştir.

Kurul, 16 teşebbüsün rekabete aykırı çalışan ayartmama anlaşmalarına taraf olduğu sonucuna ulaşmış ve bu teşebbüslere toplam yaklaşık 151,1 milyon TL idari para cezası vermiştir. Bazı teşebbüsler bakımından süreç uzlaşmayla sonuçlanmış, yeterli bulgu bulunmayan teşebbüsler yönünden ise ihlal tespiti yapılmamıştır.

2024 Tarihli İş Gücü II Kararı

27 Şubat 2024 tarihli ve 24-10/170-66 sayılı İş Gücü II kararında bilgi teknolojileri başta olmak üzere çeşitli sektörlerde faaliyet gösteren teşebbüsler incelenmiştir.

Sekiz teşebbüsün rekabete aykırı çalışan ayartmama anlaşmalarına taraf olduğu ve bu anlaşmaların 4054 sayılı Kanun’un 5. maddesi kapsamında bireysel muafiyetten yararlanamayacağı sonucuna ulaşılmıştır. Teşebbüslere toplam yaklaşık 91,7 milyon TL idari para cezası uygulanmıştır.

2025 Tarihli İlaç Sektörü Kararı

Rekabet Kurulunun 11 Eylül 2025 tarihli kararında çoğunluğu ilaç sektöründe faaliyet gösteren teşebbüsler hakkında çalışan ayartmama anlaşmaları ve geleceğe yönelik ücret ile yan hak bilgilerinin paylaşılması incelenmiştir.

On teşebbüsün çalışan ayartmama anlaşması veya uyumlu eylemine, yedi teşebbüsün ise çalışan maaşları ve yan haklarına ilişkin geleceğe yönelik rekabete duyarlı bilgi değişimine taraf olduğu tespit edilmiştir. İhlal tespiti yapılan teşebbüslere toplam 244.801.302,91 TL idari para cezası uygulanmıştır.

2026 Tarihli Lastik Sektörü Kararı

Otomotiv lastiği üretimi ve dağıtımı sektöründe yürütülen soruşturmada fiyat koordinasyonu, yeniden satış fiyatının belirlenmesi, bölge ve müşteri kısıtlamaları yanında iş gücü piyasasına yönelik bilgi değişimi ve çalışan ayartmama uygulamaları da incelenmiştir.

Uzlaşma ve soruşturma kararları sonucunda teşebbüslere toplam yaklaşık 3,63 milyar TL idari para cezası uygulanmıştır. Ancak bu tutarın tamamının yalnızca çalışan ayartmama fiiline ilişkin olmadığı; fiyat koordinasyonu ve dikey kısıtlamalar dâhil birden fazla ihlalin toplam yaptırımını ifade ettiği önemle belirtilmelidir. Bununla birlikte karar, iş gücü piyasasına yönelik davranışların çok daha kapsamlı sektör soruşturmalarının parçası hâline geldiğini göstermektedir.

Rekabet Soruşturmalarında Hangi Deliller Kullanılabilir?

No-poach anlaşmaları çoğu zaman resmî sözleşme hâlinde düzenlenmediğinden, Kurul delilleri bir bütün olarak değerlendirmektedir. Özellikle şu belgeler risklidir:

• “Bizden çalışan almayın” içerikli e-postalar,
• İnsan kaynakları yöneticileri arasındaki WhatsApp yazışmaları,
• Çalışanın işe alınması için önceki işverenden onay istendiğini gösteren kayıtlar,
• Rakip şirkete geçen çalışanlar hakkında tutulan listeler,
• İş başvurularının şirketler arasında paylaşılması,
• Rakip çalışanlarına teklif verilmemesine ilişkin iç talimatlar,
• Çalışan transferi nedeniyle ticari ilişkinin kesileceğine ilişkin tehditler,
• Ortak ücret skalaları,
• Gelecek dönem maaş artışlarına ilişkin tablolar,
• Toplantı notları ve takvim kayıtları,
• İnsan kaynakları danışmanları üzerinden gerçekleştirilen bilgi değişimleri.

Anlaşmanın yazılı olmaması, ihlal bulunmadığı anlamına gelmez. Tarafların irade uyuşmasını gösteren tek bir açık yazışma, diğer davranış ve belgelerle birlikte önemli bir delil oluşturabilir.

Uzlaşma ve Aktif İşbirliği İmkânı

Hakkında soruşturma yürütülen teşebbüs, soruşturma raporunun tebliğine kadar uzlaşma talep edebilir. Uzlaşmanın kabul edilmesi hâlinde idari para cezasında yüzde 25’e kadar indirim uygulanabilir. Bunun karşılığında teşebbüs ihlali kabul eder ve uzlaşma metninde yer alan hususlar ile idari para cezasını dava konusu yapamaz.

No-poach anlaşmalarının kartel olarak nitelendirilmesi nedeniyle, şartları varsa Kartellerin Ortaya Çıkarılması Amacıyla Aktif İşbirliği Yapılmasına Dair Yönetmelik de gündeme gelebilir. Özellikle Kurulun henüz haberdar olmadığı bir karteli ilk kez ortaya çıkaran ve gerekli bilgi ile belgeleri sunan teşebbüs bakımından tam bağışıklık; sonraki başvurular bakımından ise ceza indirimi mümkün olabilir.

Bu nedenle şirket içinde bir no-poach uygulamasının tespit edilmesi hâlinde belgelerin ortadan kaldırılmasına veya yazışmaların silinmesine yönelik hiçbir işlem yapılmadan, derhâl rekabet hukuku incelemesi gerçekleştirilmesi ve aktif işbirliği seçeneğinin değerlendirilmesi gerekir.

Özel Hukuk Sonuçları

No-poach anlaşmalarının sonucu yalnızca Rekabet Kurulu tarafından verilecek idari para cezasından ibaret değildir.

4054 sayılı Kanun’un 56. maddesi uyarınca Kanun’un 4. maddesine aykırı anlaşmalar geçersizdir. Bu nedenle hukuka aykırı bir çalışan ayartmama hükmüne dayanılarak sözleşmesel talepte bulunulması veya cezai şart istenmesi mümkün olmayabilir.

Kanun’un 57 ve 58. maddeleri kapsamında rekabet ihlalinden zarar gören kişiler zararlarının tazminini talep edebilir. Kusurun ağır olması veya anlaşma ya da kararın varlığı hâlinde mahkeme, uğranılan zararın üç katına kadar tazminata hükmedebilir.

Bu kapsamda çalışanların da teorik olarak;

• Daha yüksek ücretli işe geçişlerinin engellendiğini,
• Ücretlerinin rekabetçi seviyenin altında kaldığını,
• Kariyer ve terfi olanaklarının sınırlandığını,
• Anlaşma nedeniyle somut bir ekonomik zarara uğradıklarını

ispatlamaları hâlinde tazminat talebinde bulunmaları gündeme gelebilir.

Şirketler Açısından Uyum Önerileri

Şirketler, no-poach riskinin yalnızca hukuk biriminin değil insan kaynakları, satın alma, satış ve üst yönetimin de sorumluluk alanında bulunduğunu kabul etmelidir.

İnsan kaynakları çalışanlarına rakiplerle işe alım, maaş, prim, zam oranı ve yan hak bilgilerini paylaşmamaları konusunda eğitim verilmelidir. Ticari sözleşmelerde yer alan çalışan ayartmama hükümleri süre, kişi, görev, coğrafi alan ve asıl sözleşmeyle bağlantı bakımından incelenmelidir.

Genel ve süresiz şekilde “Taraflar birbirlerinin hiçbir çalışanını işe alamaz” biçiminde düzenlenen hükümlerden kaçınılmalıdır. Bir kısıtlama gerçekten zorunluysa yalnızca asıl proje bakımından kilit önem taşıyan çalışanlarla ve gerekli olan en kısa süreyle sınırlandırılmalıdır.

Bağımsız ücret araştırmalarında ise verilerin güncel bireysel şirket bilgilerini ortaya çıkarmaması, yeterli sayıda teşebbüsün verisinin birleştirilmesi ve hiçbir katılımcının verisinin toplam sonuç içerisinde belirleyici ağırlık taşımaması sağlanmalıdır.

Sonuç

Rekabet Kurulunun güncel yaklaşımında no-poach anlaşmaları, basit bir insan kaynakları uygulaması veya ticari nezaket kuralı olarak görülmemektedir. Çalışanların teşebbüsler arasında paylaşılması, müşteri veya sağlayıcı paylaşımına benzer bir alım karteli olarak değerlendirilmektedir.

Bu nedenle rakip işverenler arasında çalışan transferlerinin engellenmesi, işe alımın izne bağlanması, çalışanlara teklif verilmemesi veya ücret politikalarının koordine edilmesi 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesini ihlal edebilir.

İhlal hâlinde teşebbüsün yıllık gayrisafi gelirinin yüzde 10’una kadar idari para cezası, yöneticiler ve çalışanlar bakımından kişisel para cezası, sözleşmenin geçersizliği ve özel hukuk tazminat talepleri gündeme gelebilir.

Meşru bir ticari işlem kapsamında çalışan ayartmama hükmüne ihtiyaç duyulması hâlinde ise hükmün asıl sözleşmeyle doğrudan ilgili, objektif olarak gerekli ve süre, kişi, coğrafi alan ile kapsam bakımından orantılı şekilde hazırlanması zorunludur. Aksi takdirde “çalışanlarımızı korumak istedik” veya “ticari ilişkimizin gereğiydi” şeklindeki genel savunmalar Rekabet Kurulu nezdinde yeterli olmayacaktır.