İnsan Kaynakları Artık Rekabet Hukukunun Ön Safında: İK Politikalarından Doğan Hukuki Riskler ve Sorumluluk Rejimi

Giriş

Rekabet hukuku uzun süre şirketlerin satış fiyatları, müşteri paylaşımı, bölge paylaşımı, ihalelerde danışıklı hareket ve hâkim durumun kötüye kullanılması gibi çıktı piyasasına ilişkin davranışları üzerinden değerlendirilmiştir. Günümüzde ise şirketlerin yalnızca ürün ve hizmet satarken değil, iş gücü satın alırken ve çalışan istihdam ederken de birbirleriyle rekabet ettiği kabul edilmektedir.

Bu yaklaşımın sonucu olarak insan kaynakları departmanlarının ücret politikaları, işe alım süreçleri, çalışan transferleri, ücret araştırmaları, yan hak kıyaslamaları ve rakip şirketlerin insan kaynakları yöneticileriyle kurduğu ilişkiler doğrudan rekabet hukuku denetiminin konusu hâline gelmiştir. Rekabet Kurulu tarafından 21 Kasım 2024 tarihinde kabul edilen İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz, teşebbüslerin çalışanlarını ellerinde tutmak veya başka teşebbüslerin çalışanlarını istihdam etmek amacıyla iş gücü piyasasında rekabet ettiklerini açıkça kabul etmektedir. Kılavuza göre işverenlerin ürün veya hizmet pazarında rakip olmaları da şart değildir; aynı çalışan grubunu istihdam etmek için rekabet etmeleri yeterlidir.

Bu nedenle insan kaynakları departmanı artık yalnızca iş hukuku, bordrolama, performans yönetimi ve kişisel verilerin korunması alanlarında değil; 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun bakımından da şirketin en yüksek risk taşıyan birimlerinden biridir.

1. İnsan Kaynakları Faaliyetlerinin Rekabet Hukukuyla İlişkisi

4054 sayılı Kanun’un 4. maddesi; rekabeti doğrudan veya dolaylı biçimde engelleme, bozma ya da kısıtlama amacı taşıyan veya bu etkiyi doğuran yahut doğurabilecek nitelikteki teşebbüsler arası anlaşmaları, uyumlu eylemleri ve teşebbüs birliği kararlarını yasaklamaktadır.

Kanunun 4. maddesinde özellikle;

• Alım veya satım fiyatlarının ve alım şartlarının belirlenmesi,
• Piyasaların, piyasa kaynaklarının veya unsurlarının paylaşılması,
• Arz veya talep miktarlarının piyasa dışında belirlenmesi,
• Rakiplerin faaliyetlerinin zorlaştırılması

yasaklanan davranışlar arasında sayılmıştır. Çalışanların emeği işveren bakımından bir girdi, ücret ve yan haklar ise bu girdinin alım şartlarıdır. Bu sebeple rakip işverenlerin ücretleri birlikte belirlemesi “alım fiyatının tespiti”; çalışanları kendi aralarında paylaşması veya birbirlerinin çalışanlarını işe almaması ise “piyasa kaynağının paylaşılması” olarak değerlendirilmektedir.

İş gücü piyasasındaki rekabet, işverenlerin çalışanlara daha yüksek ücret, daha iyi çalışma koşulları, daha fazla yan hak, esnek çalışma, kariyer imkânı ve iş güvencesi sunmasını sağlar. İşverenler arasında yapılacak rekabeti sınırlayıcı bir uzlaşma ise çalışanların pazarlık gücünü ve iş değiştirme imkânını azaltabilir. Rekabet Kurumu, bu durumun yalnızca çalışanları değil, emeğin verimsiz dağılımı ve yenilikçiliğin azalması yoluyla ürün ve hizmet piyasalarını da olumsuz etkileyebileceğini kabul etmektedir.

2. Ücret Tespiti Anlaşmaları

İnsan kaynakları departmanları bakımından en önemli risklerden biri, rakip işverenlerle çalışanların ücret ve diğer çalışma koşullarının birlikte belirlenmesidir.

Ücret tespiti anlaşması yalnızca çalışanlara ödenecek net veya brüt maaşın birlikte kararlaştırılmasından ibaret değildir. Rekabet Kurumu Kılavuzuna göre aşağıdaki unsurların rakip işverenler tarafından birlikte belirlenmesi de ücret tespiti anlaşması kapsamına girebilir:

• Ücret seviyeleri ve ücret bantları,
• Yıllık zam oranları,
• Prim ve ikramiye oranları,
• Satış komisyonları,
• Yemek, yol ve konaklama yardımları,
• Özel sağlık sigortası,
• Bireysel emeklilik katkısı,
• Çalışma süreleri,
• Fazla çalışma uygulamaları,
• Uzaktan veya hibrit çalışma koşulları,
• İzin süreleri,
• Kıdem veya ayrılma paketleri,
• Rekabet yasağı koşulları,
• İşe giriş ve imza primleri.

Kılavuz, ücret ve diğer çalışma koşullarının işverenlerce birlikte belirlenmesini 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesi kapsamında alım şartlarının tespiti olarak değerlendirmekte; bu tür anlaşmaların amaç bakımından rekabet ihlali ve kartel niteliğinde olduğunu kabul etmektedir.

Ücret tespiti her zaman açık bir anlaşmayla ortaya çıkmaz

İhlalin varlığı için şirketler arasında imzalanmış yazılı bir protokol bulunması gerekli değildir. Aşağıdaki konuşmalar ve uygulamalar da rekabet hukuku riski doğurabilir:

“Bu yıl kimse yüzde otuzdan fazla zam yapmasın.”

“Yeni mezun başlangıç maaşını belli bir tutarın üzerinde belirlemeyelim.”

“Satış personeline verilen primleri birlikte aşağı çekelim.”

“Bu pozisyon için hiçbirimiz şu rakamın üzerine çıkmayalım.”

“Birbirimizin maaş tekliflerini yükseltmeyelim.”

“Uzaktan çalışma imkânını aynı anda kaldıralım.”

Bu tür görüşmeler e-posta, WhatsApp grubu, telefon konuşması, çevrim içi toplantı, insan kaynakları kulübü, sektör derneği veya danışman şirket aracılığıyla gerçekleştirilebilir. Anlaşmanın uygulanmaması veya henüz ücretlere yansıtılmamış olması da amaç bakımından ihlal değerlendirmesini kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

3. Çalışan Ayartmama ve Birbirinin Çalışanını İşe Almama Anlaşmaları

İnsan kaynakları birimlerinin karşılaşabileceği ikinci temel ihlal türü çalışan ayartmama, diğer adıyla no-poach anlaşmalarıdır.

Çalışan ayartmama anlaşması, bir teşebbüsün başka bir teşebbüsün çalışanlarına iş teklif etmemesi veya bu çalışanları işe almaması konusunda doğrudan ya da dolaylı bir mutabakata varılmasıdır. İşe alımın tamamen yasaklanması şart değildir. İşe alımın çalışanın mevcut işvereninden izin alınmasına bağlanması, işe alımdan önce diğer şirketin bilgilendirilmesi veya belirli şirketlerin çalışanlarının işe alım sürecinden çıkarılması da aynı kapsamda değerlendirilebilir. Yasak, mevcut çalışanlar kadar geçmişte çalışmış kişileri de kapsayabilir.

Riskli uygulamalara şu örnekler verilebilir:

“Birbirimizin çalışanlarını işe almayalım.”

“Rakip şirketten başvuran adayları mülakata çağırmayalım.”

“Çalışanı almadan önce mevcut işverenine soralım.”

“Birbirimizden ayrılan çalışanları altı ay boyunca istihdam etmeyelim.”

“Bu şirketin çalışanlarına teklif yapılması yasaktır.”

“Çalışanı transfer eden taraf diğer işverene cezai şart ödesin.”

“Projede çalışan personelin hiçbirini ileride işe almayalım.”

Çalışan ayartmama anlaşmaları, emeğin işverenler arasında yapay olarak paylaşılması anlamına gelmektedir. Rekabet Kurumu bu anlaşmaları müşteri veya sağlayıcı paylaşımıyla aynı hukuki çerçevede ele almakta ve amaç bakımından ihlal niteliğindeki no-poach anlaşmalarını kartel olarak kabul etmektedir.

Şirketlerin ürün pazarında rakip olması şart değildir

Bir banka ile bilişim şirketi, ilaç şirketi ile danışmanlık şirketi veya perakende şirketi ile lojistik şirketi ürün ve hizmet pazarında rakip olmayabilir. Ancak yazılımcı, mühendis, satış uzmanı, finans yöneticisi veya insan kaynakları çalışanı istihdam etmek bakımından aynı iş gücü pazarında rekabet edebilirler.

Dolayısıyla “Biz rakip şirket değiliz” savunması tek başına yeterli değildir. Değerlendirme, şirketlerin aynı veya benzer nitelikteki çalışanları istihdam etmek için rekabet edip etmediğine göre yapılmaktadır.

4. Ücret ve Yan Hak Bilgilerinin Paylaşılması

İnsan kaynakları departmanlarında en sık karşılaşılan risk, şirketlerin ücret ve yan hak politikalarını karşılaştırmak amacıyla birbirlerinden bilgi istemesidir. Her bilgi değişimi otomatik olarak hukuka aykırı değildir. Ancak paylaşılan bilginin niteliği, güncelliği, geleceğe dönük olup olmadığı, bireyselleştirilebilirliği ve paylaşımın amacı belirleyicidir.

Aşağıdaki bilgiler rekabete hassas kabul edilebilir:

• Gelecek dönem zam oranları,
• Henüz uygulanmamış ücret bütçeleri,
• Pozisyon bazında güncel maaşlar,
• İşe alınacak çalışanlara sunulacak ücret aralıkları,
• Prim ve bonus hedefleri,
• Yan hakların parasal değeri,
• İşe giriş primi uygulaması,
• Çalışan tutundurma bütçesi,
• Gelecekte uygulanacak kıdem veya ayrılma paketleri,
• Rakipten gelen adaya yapılabilecek azami teklif,
• Belirli çalışanların mevcut ücretleri,
• Çalışan kaybını önlemek için ödenecek karşı teklif tutarları.

Rekabete duyarlı bilgi değişimi tek taraflı açıklama şeklinde de gerçekleşebilir. Bir insan kaynakları yöneticisinin rakibine stratejik bilgiyi göndermesi ve rakibin bu bilgiyi açıkça reddetmeden kullanması, somut olayın özelliklerine göre rekabet hukuku riski doğurabilir. Bilginin doğrudan rakibe gönderilmesi de şart değildir; danışmanlık şirketleri, araştırma kuruluşları, özel istihdam büroları, dernekler, platformlar ve algoritmik sistemler aracılığıyla yapılan paylaşımlar da inceleme konusu olabilir.

Güvenli ücret araştırmasının koşulları

Rekabet Kurumu Kılavuzu, aşağıdaki şartların tamamını taşıyan bilgi değişimlerinin kural olarak rekabeti sınırlayıcı etki doğurmayacağını belirtmektedir:

1. Araştırma bağımsız bir üçüncü taraf tarafından yürütülmelidir.
2. Veri kaynağının veya bireysel veri içeriğinin anlaşılması mümkün olmamalıdır.
3. Paylaşılan bilgiler en az üç ay öncesine ilişkin olmalıdır.
4. Bilgiler en az on katılımcının verisini içermelidir.
5. Hiçbir katılımcının verisi toplam veri içinde yüzde yirmi beşten fazla ağırlığa sahip olmamalıdır.

Bu koşullar birlikte değerlendirilmelidir. Örneğin on şirketin katıldığı bir araştırmada verilerin güncel ve şirket bazında tanınabilir olması riski ortadan kaldırmaz. Benzer şekilde verinin geçmişe ilişkin olması, katılımcı sayısının çok düşük veya bir şirketin verisinin belirleyici olması hâlinde yeterli olmayabilir.

Ayrıca söz konusu ölçütler, ücretleri koordine etmek amacıyla gerçekleştirilen bir paylaşımı meşrulaştırmaz. İş gücü piyasasında rekabeti kısıtlama amacı taşıyan bilgi değişimleri, etkilerine bakılmaksızın ihlal olarak değerlendirilebilir.

5. İnsan Kaynakları Grupları, Dernekler ve Gayriresmî Toplantılar

İnsan kaynakları yöneticileri sektör dernekleri, meslek grupları, çalışma grupları, konferanslar ve çevrim içi mesajlaşma gruplarında rakip şirketlerin yöneticileriyle sıklıkla iletişim kurmaktadır. Bu temasların mesleki bilgi paylaşımı amacı taşıması, yapılan her görüşmeyi hukuka uygun hâle getirmez.

Özellikle aşağıdaki gündemler yüksek risklidir:

• Gelecek yılın ücret artış oranları,
• Belirli pozisyonlara verilecek azami maaş,
• Çalışan transferlerinin engellenmesi,
• Ortak işe alım yasağı,
• Rakipten ayrılan çalışanlara yaklaşım,
• İşe giriş ve tutundurma primleri,
• Personel azaltma planları,
• Ortak yan hak politikası,
• Uzaktan çalışma veya fazla çalışma koşullarının birlikte belirlenmesi.

Toplantının resmî gündeminde bu konular bulunmasa bile sohbet sırasında rekabete hassas bilgiler paylaşılabilir. Böyle bir durumda insan kaynakları temsilcisinin bilgi paylaşımına itiraz etmesi, görüşmenin durdurulmasını istemesi, itirazının tutanağa geçirilmesini sağlaması ve gerektiğinde toplantıdan ayrılması gerekir. Sadece sessiz kalmak veya bilgiyi aldıktan sonra kullanmadığını ileri sürmek, her somut olayda yeterli bir korunma sağlamayabilir.

6. Danışmanlar, İşe Alım Şirketleri ve Üçüncü Tarafların Sorumluluğu

Şirketler bazen ücret bilgilerini doğrudan rakipleriyle paylaşmak yerine bağımsız danışmanlık şirketleri, insan kaynakları yazılımı sağlayıcıları, bordro şirketleri, işe alım ajansları veya özel istihdam büroları üzerinden paylaşmaktadır.

Ancak üçüncü taraf kullanılması işlemi otomatik olarak hukuka uygun hâle getirmez. Rekabet Kurumu Kılavuzuna göre ücret tespiti veya çalışan ayartmama anlaşmasına aracılık eden ya da anlaşmanın kurulmasını ve sürdürülmesini kolaylaştıran üçüncü taraflar, somut olayın özelliklerine göre ihlalin tarafı olarak kabul edilebilir.

Bu nedenle danışman şirketin görevi yalnızca verileri toplamak olmamalıdır. Şirket bazlı verilerin diğer katılımcılara aktarılmasını engelleyen teknik ve hukuki tedbirler alınmalı, veriler anonimleştirilmeli ve toplulaştırılmalı, raporun herhangi bir katılımcının ücret politikasının anlaşılmasına imkân vermemesi sağlanmalıdır.

İnsan kaynakları departmanı, danışman tarafından hazırlanan raporun yalnızca görsel sunumuna değil, veri toplama ve raporlama yöntemine de dikkat etmelidir.

7. Franchise, Hizmet Alımı ve Proje Sözleşmelerindeki İK Hükümleri

Çalışan ayartmama hükümleri özellikle franchise, distribütörlük, taşeronluk, hizmet alımı, ortak proje, teknoloji transferi, gizlilik ve şirket devri sözleşmelerinde görülmektedir.

Bir tarafın diğer tarafın çalışanlarını hiçbir şekilde işe alamayacağını düzenleyen genel ve süresiz hükümler ciddi rekabet hukuku riski taşır. Ancak belirli bir ticari işlemin uygulanabilmesi için zorunlu olan dar kapsamlı kısıtlamalar bazı şartlarla yan sınırlama olarak kabul edilebilir.

Bir İK sınırlamasının yan sınırlama sayılabilmesi için;

• Meşru bir asıl sözleşmeyle doğrudan ilgili olması,
• Asıl sözleşmenin uygulanması veya sürdürülmesi için objektif olarak gerekli bulunması,
• Süre, çalışan grubu, coğrafi alan ve taraflar bakımından orantılı olması

gerekir. Sınırlamanın bulunmaması hâlinde sözleşmenin daha az kârlı veya uygulanmasının daha zor olması tek başına gereklilik şartını karşılamaz. Aynı amaca daha az sınırlayıcı bir araçla ulaşılabiliyorsa geniş kapsamlı işe alım yasağı hukuka uygun kabul edilmeyebilir.

Örneğin belirli bir yazılım geliştirme projesinde yalnızca projeye özgü ticari sırlara erişen kilit çalışanların proje süresince aktif biçimde ayartılmamasına ilişkin dar kapsamlı bir hüküm ile tarafların bütün mevcut ve eski çalışanlarını beş yıl boyunca işe almamasını öngören hüküm aynı şekilde değerlendirilemez.

Sürenin belirsiz olması, bütün çalışanların kapsama alınması, kilit çalışanların açıkça belirlenmemesi, yasağın asıl sözleşmenin coğrafi kapsamını aşması veya gereğinden fazla tarafı kapsaması orantısızlık göstergesi olabilir. Yan sınırlama koşullarının bulunduğunu ispat yükü, bu hükme dayanan taraflara aittir.

8. Hâkim Durumdaki İşverenlerin Tek Taraflı İK Politikaları

İnsan kaynakları alanındaki rekabet hukuku riski yalnızca rakipler arası anlaşmalardan doğmaz. Belirli bir iş gücü pazarında hâkim durumda bulunan bir işverenin tek taraflı uygulamaları da 4054 sayılı Kanun’un 6. maddesi kapsamında incelenebilir.

Özellikle çalışanların alternatif işverenlere erişimini yapay biçimde engelleyen, rakip işverenlerin nitelikli iş gücüne ulaşmasını zorlaştıran veya iş gücü piyasasına giriş engeli oluşturan uygulamalar hâkim durumun kötüye kullanılması tartışmasına yol açabilir. Rekabet Kurumu, hâkim durum değerlendirmesinin hem ürün ve hizmet pazarı hem de ilgili iş gücü pazarı yönünden yapılabileceğini belirtmektedir.

Bu değerlendirmede çalışanların mesleki niteliği, coğrafi hareketliliği, alternatif işveren sayısı, iş değiştirme maliyetleri ve pazarın yoğunlaşma seviyesi önem taşıyabilir.

9. Birleşme ve Devralmalarda İnsan Kaynakları Riski

Şirket birleşmeleri ve devralmalarında geleneksel inceleme çoğunlukla satışlar, pazar payları ve müşteri etkileri üzerinden yapılmaktadır. Bununla birlikte işlem, belirli çalışan grupları bakımından işveren sayısını azaltarak iş gücü piyasasındaki rekabeti de sınırlayabilir.

Rekabet Kurumu Kılavuzu, birleşme ve devralmaların iş gücü piyasası üzerindeki etkilerinin değerlendirilmesinde işlem taraflarının iş gücü pazarındaki payları, çalışanların niteliklerinin yakınlığı, pazarın yoğunlaşması, çalışan örgütlülüğü, iş yeri değiştirme maliyetleri ve potansiyel rekabet gibi unsurların dikkate alınabileceğini belirtmektedir.

Ayrıca birleşme ve devralma görüşmeleri sırasında tarafların insan kaynakları verilerini birbirleriyle paylaşması ayrı bir risk doğurabilir. İşlem tamamlanmadan önce taraflar bağımsız teşebbüs olmaya devam eder. Bu nedenle ücret listeleri, gelecekteki zam planları, kilit çalışanlara yapılacak teklifler ve personel azaltma stratejileri sınırsız biçimde paylaşılmamalıdır. Gerekli bilgiler mümkün olduğu ölçüde temiz ekipler, dış danışmanlar ve erişim sınırlamaları üzerinden aktarılmalıdır.

10. İnsan Kaynakları Yazışmaları ve Rekabet Hukuku Delilleri

Rekabet ihlalleri çoğu zaman resmî sözleşmelerden değil, gündelik yazışmalardan tespit edilmektedir. İnsan kaynakları departmanları bakımından özellikle şu kayıtlar önem taşıyabilir:

• E-posta yazışmaları,
• WhatsApp ve benzeri mesajlar,
• Çevrim içi toplantı kayıtları,
• Ücret araştırması tabloları,
• Aday takip sistemi notları,
• İşe alım kara listeleri,
• Rakip şirketten izin alındığını gösteren mesajlar,
• İnsan kaynakları gruplarındaki paylaşımlar,
• Toplantı notları,
• Ajandalar,
• Bilgisayar ve telefonlardaki dijital belgeler.

4054 sayılı Kanun’un 15. maddesi, Rekabet Kuruluna teşebbüslerin fiziki ve elektronik ortamları ile bilişim sistemlerinde tutulan her türlü veri ve belgeyi inceleme, kopyalama ve örnek alma yetkisi vermektedir. Bu nedenle insan kaynakları çalışanlarının şirket telefonu, bilgisayarı, kurumsal e-postası ve işle bağlantılı dijital kayıtları yerinde incelemenin konusuna girebilir.

Yerinde inceleme sırasında mesajların silinmesi, erişimin geciktirilmesi, cihazların saklanması, yanlış bilgi verilmesi veya incelemenin başka şekilde zorlaştırılması ayrıca idari para cezasına neden olabilir. Kanun, yerinde incelemenin engellenmesi veya zorlaştırılması hâlinde yıllık gayrisafi gelirin binde beşi oranında ceza öngörmekte; engellemenin devam ettiği her gün için ayrıca nispi idari para cezası uygulanabilmesine imkân tanımaktadır.

Bu nedenle şirketin rekabet incelemesine hazırlık prosedürü yalnızca hukuk ve üst yönetimi değil, insan kaynakları, bilgi teknolojileri, güvenlik ve idari işler birimlerini de kapsamalıdır.

11. Şirketin ve İK Yöneticilerinin Sorumluluğu

Rekabet ihlali oluşturan davranış insan kaynakları çalışanı tarafından gerçekleştirilmiş olsa bile temel idari sorumluluk teşebbüse, başka bir ifadeyle şirkete yöneltilir. Çalışanın üst yönetimden yazılı talimat almamış olması veya yönetim kurulunun anlaşmadan haberdar bulunmaması şirketin sorumluluğunu otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

4054 sayılı Kanun’un 16. maddesine göre Kanun’un 4. ve 6. maddelerinde yasaklanan davranışlarda bulunan teşebbüslere, yıllık gayrisafi gelirlerinin yüzde onuna kadar idari para cezası verilebilir. Cezanın belirlenmesinde ihlalin niteliği, süresi, teşebbüsün piyasadaki gücü, ihlaldeki belirleyici rolü, ortaya çıkan veya çıkması muhtemel zararın ağırlığı ve incelemeye yardımcı olunup olunmadığı gibi unsurlar dikkate alınır.

İhlalin oluşmasında veya sürdürülmesinde belirleyici etkisi saptanan yönetici veya çalışanlara da şirkete verilen idari para cezasının yüzde beşine kadar kişisel idari para cezası verilebilir. Güncel Ceza Kılavuzunda belirleyici etki, ihlalin oluşması veya sürdürülmesinde “vazgeçilmez işlev” olarak açıklanmıştır. Rekabet karşıtı stratejiyi tasarlayan, toplantılara liderlik eden, anlaşmanın uygulanmasını organize eden veya ihlalin sürdürülmesi için gerekli araçları sağlayan yöneticiler bakımından kişisel sorumluluk gündeme gelebilir.

Bu çerçevede insan kaynakları direktörü, ücret ve yan haklar yöneticisi, işe alım müdürü veya ilgili ekip çalışanı; rakiplerle anlaşmanın kurulmasında ve yürütülmesinde belirleyici bir rol üstlenmişse şahsen yaptırım riskiyle karşı karşıya kalabilir.

12. Sözleşmelerin Geçersizliği ve Tazminat Riski

4054 sayılı Kanun’un 4. maddesine aykırı anlaşmalar, Kanun’un 56. maddesi gereğince geçersizdir. Bu anlaşmalardan doğan edimlerin ifası istenemez.

Örneğin hukuka aykırı bir çalışan ayartmama maddesine dayanılarak diğer şirketten cezai şart, transfer bedeli veya tazminat talep edilmesi mümkün olmayabilir. Daha önce yerine getirilmiş edimlerin geri istenmesi de gündeme gelebilir.

Rekabet ihlalinden zarar gören kişiler, Kanun’un 57 ve 58. maddeleri kapsamında zararlarının tazminini talep edebilir. İhlal birden fazla kişinin davranışından kaynaklanmışsa müteselsil sorumluluk söz konusu olabilir. Zararın anlaşma, karar veya ağır ihmalden kaynaklanması hâlinde hâkim, talep üzerine maddi zararın veya ihlalden elde edilen ya da elde edilmesi muhtemel kârın üç katına kadar tazminata hükmedebilir.

No-poach anlaşması nedeniyle daha yüksek ücretli bir işe geçemediğini veya ücretinin rekabetçi seviyenin altında kaldığını ileri süren çalışanların da zarar, illiyet bağı ve hukuka aykırılık koşullarını ispatlamaları hâlinde tazminat talebinde bulunması teorik olarak mümkündür. Bu talebin sonucu, somut olayın özelliklerine, ihlalin çalışan üzerindeki etkisine ve zarar hesabına bağlı olacaktır.

13. Güncel Rekabet Kurulu Uygulaması

İş gücü piyasası soruşturmaları artık istisnai nitelikte değildir. Rekabet Kurulu, 11 Eylül 2025 tarihli kararında çoğunluğu ilaç sektöründe faaliyet gösteren şirketlerden bir kısmının çalışan ayartmama anlaşmasına, bir kısmının ise çalışan maaşları ve yan haklarına ilişkin geleceğe dönük rekabete hassas bilgi değişimine taraf olduğunu tespit etmiş; ihlal tespit edilen teşebbüslere toplam 244.801.302,91 TL idari para cezası uygulanmasına karar vermiştir.

Rekabet Kurulu ayrıca 24 Şubat 2026 tarihinde bankacılık, katılım bankacılığı, sigortacılık ve bilişim teknolojileri alanında faaliyet gösteren 26 teşebbüs hakkında çalışan ayartmama anlaşmaları ve iş gücü piyasasına yönelik rekabete hassas bilgi değişimi iddialarıyla soruşturma başlatmıştır. Bu soruşturma, insan kaynakları uygulamalarının yalnızca belirli sektörlerle sınırlı olmayan güncel bir denetim alanı olduğunu göstermektedir.

14. Şirketler İçin Rekabet Uyumlu İnsan Kaynakları Politikası

Etkili bir uyum programında yalnızca “rakiplerle fiyat konuşmayın” şeklindeki genel rekabet hukuku eğitimi yeterli değildir. İnsan kaynakları süreçlerine özgü yazılı kurallar oluşturulmalıdır.

İşe alım politikası

Şirket, işe alım kararlarını bağımsız biçimde vermelidir. Rakip şirket çalışanlarına yönelik genel işe alım yasakları, kara listeler, karşılıklı izin uygulamaları ve bildirim mekanizmaları kaldırılmalıdır.

Bir rakip “Bizim çalışanımıza teklif yapmayın” şeklinde talepte bulunduğunda insan kaynakları çalışanının bu talebi kabul etmemesi, konuşmayı sonlandırması ve hukuk birimini bilgilendirmesi gerekir.

Ücret politikası

Maaş, prim, zam, yan hak ve diğer çalışma koşulları şirketin kendi mali durumu, iş gücü ihtiyacı, çalışan performansı ve hukuka uygun piyasa araştırmaları temelinde bağımsız olarak belirlenmelidir.

Rakiplerin ne kadar zam yapacağını öğrenmek amacıyla doğrudan temas kurulmamalı; kamuya açık olmayan güncel veya geleceğe dönük ücret bilgileri paylaşılmamalıdır.

Ücret araştırmaları

Ücret araştırmaları bağımsız üçüncü taraflar üzerinden yürütülmeli, katılımcıların verileri anonimleştirilmeli ve toplulaştırılmalıdır. Araştırmanın katılımcı sayısı, verilerin yaşı ve her katılımcının toplam veri içindeki ağırlığı Kılavuzdaki ölçütlerle uyumlu olmalıdır.

Dernek ve toplantı prosedürü

İnsan kaynakları çalışanlarının katıldığı sektör toplantılarında önceden hazırlanmış bir gündem bulunmalı ve toplantı tutanağı tutulmalıdır. Rekabete hassas bir konu açıldığında temsilcinin itiraz ederek konuyu durdurması, itirazını tutanağa geçirtmesi ve görüşme devam ederse toplantıdan ayrılması sağlanmalıdır.

Sözleşme kontrolü

Franchise, hizmet alımı, danışmanlık, ortak proje ve şirket devri sözleşmelerindeki çalışan ayartmama maddeleri hukuk ve rekabet birimleri tarafından ayrıca incelenmelidir. Hükmün doğrudan ilgili, gerekli ve orantılı olduğu somut biçimde belgelenmelidir.

Dijital iletişim ve belge politikası

İnsan kaynakları çalışanlarına WhatsApp, kişisel e-posta veya gayriresmî toplantılarda yapılan konuşmaların da delil niteliği taşıyabileceği anlatılmalıdır. Ancak bu eğitim hiçbir şekilde belge silme veya kayıtları gizleme şeklinde uygulanmamalıdır. Şirketin yasal saklama politikalarına uyulmalı; inceleme ihtimali doğduğunda hukuk biriminin talimatıyla belge muhafaza tedbirleri alınmalıdır.

İç denetim

Belirli aralıklarla;

• Rakiplerle yapılan İK yazışmaları,
• Ücret araştırmalarına katılım,
• İşe alım engel listeleri,
• Sözleşmelerdeki no-poach hükümleri,
• İnsan kaynakları WhatsApp grupları,
• Danışmanlardan alınan ücret raporları

rekabet hukuku bakımından denetlenmelidir.

Sonuç

İnsan kaynakları departmanları, çalışan istihdamına ilişkin kararları nedeniyle şirketlerin rekabet hukukundaki en kritik risk merkezlerinden biri hâline gelmiştir. Rakiplerle ücret, zam, prim ve yan hakların birlikte belirlenmesi alım fiyatının tespiti; birbirinin çalışanını işe almama anlaşmaları ise iş gücünün paylaşılması olarak değerlendirilebilir. Her iki davranış türü de amaç bakımından rekabet ihlali ve kartel niteliği taşıyabilir.

Risk yalnızca açık ve yazılı anlaşmalarla sınırlı değildir. Gayriresmî toplantılar, telefon görüşmeleri, WhatsApp mesajları, ücret araştırmaları, danışman raporları ve işe alım uygulamaları da ihlalin delili olabilir. Üstelik şirketlerin ürün pazarında rakip olması gerekmemekte; aynı nitelikteki çalışanlar için rekabet etmeleri yeterli görülmektedir.

Bu nedenle insan kaynakları politikaları; iş hukuku, kişisel verilerin korunması ve kurumsal yönetim kurallarının yanında mutlaka rekabet hukuku bakımından da denetlenmelidir. Ücret ve işe alım kararlarının bağımsız alınması, rakiplerle stratejik bilgi değişiminden kaçınılması, ücret araştırmalarının Kılavuzdaki koşullara uygun yürütülmesi ve sözleşmelerdeki çalışan ayartmama hükümlerinin dar ve ölçülü biçimde düzenlenmesi gerekir.

Aksi hâlde şirket bakımından yıllık gayrisafi gelirin yüzde onuna kadar idari para cezası, belirleyici rol üstlenen yönetici ve çalışanlar bakımından kişisel ceza, sözleşme hükümlerinin geçersizliği ve rekabet ihlalinden zarar görenlerin tazminat talepleri gündeme gelebilecektir.