İş Yerinde Mobbinge Uğrayan İşçi Ne Yapmalı? Mobbing Nasıl İspatlanır? 2026

İş Yerinde Mobbinge Uğrayan İşçi Ne Yapmalı? Mobbing Nasıl İspatlanır? 2026

İş yerinde mobbinge uğrayan işçi ne yapmalı? Sürekli aşağılanma, dışlanma, küçük düşürülme, gereksiz yere iş yükünün artırılması, görev verilmemesi, herkesin içinde azarlanma veya çalışanı istifaya zorlamak amacıyla sistematik baskı uygulanması işyerinde psikolojik taciz, diğer adıyla mobbing kapsamında değerlendirilebilir.

Ancak işyerinde yaşanan her tartışma, yöneticinin her eleştirisi veya çalışanla işveren arasındaki her anlaşmazlık mobbing değildir. Mobbingden söz edilebilmesi için davranışların genellikle belirli bir çalışana yönelmesi, tekrarlanması, sistematik hale gelmesi ve kişiyi yıldırıcı veya dışlayıcı bir nitelik taşıması gerekir.

Anayasa Mahkemesi de psikolojik taciz değerlendirmesinde davranışların işyeriyle bağlantılı olması, süreklilik göstermesi, sistemli veya yıldırıcı nitelik taşıması ve çalışanın kişiliğine, mesleki durumuna veya sağlığına zarar vermesi gibi unsurları dikkate almaktadır.

Mobbinge uğrayan çalışan açısından en önemli konu ise şudur:

Mobbing iddiasında bulunmak tek başına yeterli değildir; yaşanan sürecin mümkün olduğunca delillendirilmesi gerekir.

Bu nedenle mobbinge maruz kalan çalışanın öfkeyle istifa etmeden veya işyerini terk etmeden önce yazışmaları, e-postaları, tanıkları ve diğer delilleri koruması büyük önem taşır.

Mobbing Nedir?

Mobbing, en basit ifadeyle işyerinde bir çalışana yönelik sistematik psikolojik baskı, yıldırma, dışlama veya küçük düşürme davranışlarıdır.

6 Mart 2025 tarihinde yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi’nde de psikolojik taciz; çalışanların işyerinde kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması ve yıldırılması şeklindeki davranışlarla ilişkilendirilmiştir. Genelge aynı zamanda önceki 2011/2 sayılı düzenlemeyi yürürlükten kaldırmıştır.

Dolayısıyla mobbing çoğu zaman tek bir olaydan değil, zaman içerisinde birbirini takip eden davranışlardan oluşur.

Hangi Davranışlar Mobbing Sayılabilir?

Mobbing her olayda farklı şekilde ortaya çıkabilir.

Örneğin bir çalışana sürekli olarak;

• Diğer çalışanların yanında bağırılması veya küçük düşürücü sözler söylenmesi,
• Hakaret edilmesi,
• Mesleki yeterliliğinin sistematik şekilde aşağılanması,
• İşyerinde yokmuş gibi davranılması,
• Toplantılara özellikle çağrılmaması,
• Diğer çalışanlarla iletişim kurmasının engellenmesi,
• Görev tanımı dışında anlamsız işler verilmesi,
• Hiç iş verilmeden uzun süre bekletilmesi,
• İş yükünün yıldırma amacıyla aşırı artırılması,
• Sürekli görev yerinin değiştirilmesi,
• Hak ettiği izinlerin keyfî şekilde kullandırılmaması,
• Diğer çalışanlardan farklı ve kötü muamele uygulanması,
• Gerçek dışı söylentiler çıkarılması,
• Sürekli disiplin cezası tehdidinde bulunulması,
• Çalışanın istifa etmesi amacıyla baskı yapılması,
• Mesleki itibarını zedeleyecek davranışlarda bulunulması

somut olayın özelliklerine göre mobbing değerlendirmesine konu olabilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarında da çalışanı yok sayma, sürekli eleştirme, asılsız söylentiler çıkarma, niteliksiz veya anlamsız işler verme, sık görev değişikliği yapma ve tehdit gibi davranışlar mobbing kapsamında değerlendirilebilecek örnekler arasında gösterilmiştir.

Her Kötü Davranış Mobbing midir?

Hayır.

Mobbing kavramının uygulamada en çok karıştırıldığı nokta budur.

Bir yöneticinin çalışana yaptığı tek seferlik sert eleştiri, işyerinde yaşanan münferit tartışma veya işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı makul bir görev değişikliği tek başına mobbing anlamına gelmeyebilir.

Örneğin işverenin;

“Bu raporda hata var, düzeltmen gerekiyor.”

demesi tek başına mobbing değildir.

Buna karşılık aynı çalışanın aylar boyunca herkesin önünde aşağılanması, sürekli yetersiz olduğunun söylenmesi, görevlerinin elinden alınması ve istifaya zorlanması birlikte değerlendirildiğinde durum farklılaşabilir.

Bu nedenle mahkemeler çoğu zaman olayları tek tek değil, bütün süreç içerisinde değerlendirir.

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing davalarının en önemli noktası ispat konusudur.

Çünkü psikolojik taciz çoğu zaman yazılı bir talimatla yapılmaz. İşveren veya yönetici;

“Seni yıldırmak için mobbing uyguluyorum.”

şeklinde bir belge bırakmayacaktır.

Bu nedenle mobbing genellikle birden fazla delilin birlikte değerlendirilmesiyle ortaya konulur.

Mobbing iddiasının ispatında kullanılabilecek deliller arasında şunlar bulunabilir:

• WhatsApp yazışmaları,
• E-postalar,
• SMS mesajları,
• İşyerindeki yazılı talimatlar,
• Görevlendirme yazıları,
• Savunma istemleri,
• Tutanaklar,
• Disiplin belgeleri,
• Performans değerlendirmeleri,
• Personel dosyası,
• Tanık anlatımları,
• İş arkadaşlarının beyanları,
• Kamera kayıtları,
• Sağlık raporları,
• Psikolojik veya psikiyatrik tedavi kayıtları,
• İşverene yapılan yazılı şikâyetler,
• İnsan kaynaklarına gönderilen e-postalar,
• ALO 170 veya diğer kurumlara yapılan başvurular

yer alabilir.

Özellikle olayların tarih sırasına göre kaydedilmesi mobbing sürecinin sistematik niteliğinin ortaya konulmasını kolaylaştırabilir.

Mobbinge Uğrayan İşçi Ne Yapmalı?

Mobbinge maruz kaldığını düşünen çalışan öncelikle panikle hareket etmemelidir.

Özellikle herhangi bir açıklama yapmadan işyerini terk etmek veya doğrudan “istifa ediyorum” şeklinde dilekçe vermek ileride ortaya çıkabilecek kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları bakımından sorun yaratabilir.

Mobbinge uğrayan çalışanın somut olaya göre şu adımları değerlendirmesi mümkündür:

1. Yaşanan olayları kaydetmek

Mobbing olduğu düşünülen olayların tarih, saat, yer ve olaya şahit olan kişilerle birlikte not edilmesi faydalıdır.

2. Yazılı delilleri saklamak

E-postalar, WhatsApp mesajları, görevlendirme yazıları, tutanaklar ve diğer belgeler korunmalıdır.

3. Yazılı olarak işverene bildirmek

Mobbing bir yönetici veya başka bir çalışan tarafından gerçekleştiriliyorsa durum insan kaynaklarına veya işverene yazılı olarak bildirilebilir.

4. Tanıkları belirlemek

Olaylara şahit olan çalışanların kimler olduğu belirlenmelidir.

5. Gerekli başvuru yollarını kullanmak

Somut duruma göre ALO 170, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı veya diğer yetkili kurumlara başvuru yapılması değerlendirilebilir.

6. Haklı fesih yapılacaksa fesih gerekçesini doğru yazmak

İş sözleşmesi mobbing nedeniyle sona erdirilecekse “istifa ediyorum” demek yerine haklı fesih sebeplerinin açıkça ortaya konulması önemlidir.

Mobbing Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Mobbing oluşturan davranışların aynı zamanda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı fesih nedenlerini meydana getirmesi halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir.

Haklı fesih koşullarının ve kıdem tazminatına ilişkin diğer şartların bulunması halinde çalışan kıdem tazminatı talep edebilir.

Ancak burada önemli bir ayrıntı vardır.

İşçinin;

“Artık burada çalışmak istemiyorum, istifa ediyorum.”

şeklinde işten ayrılması ile;

işveren veya işveren temsilcisinin hukuka aykırı davranışları ve psikolojik taciz nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi

aynı hukuki durum değildir.

Bu nedenle önemli miktarda kıdem tazminatı bulunan çalışanların fesih işlemini gerçekleştirmeden önce delil durumunu değerlendirmesi önemlidir.

Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih Nasıl Yapılır?

Haklı fesih bildiriminde olayların mümkün olduğunca somutlaştırılması gerekir.

Sadece;

“Bana mobbing yapılıyor.”

şeklindeki genel bir ifade yerine;

hangi davranışların gerçekleştirildiği, bu davranışların kim tarafından yapıldığı, ne zamandan beri devam ettiği ve işçinin hangi haklarının ihlal edildiğinin belirtilmesi daha sağlıklı olacaktır.

Örneğin çalışanın;

• Sürekli olarak herkesin önünde aşağılandığı,
• Görevlerinin sebepsiz şekilde elinden alındığı,
• İstifa etmesi yönünde baskıya maruz bırakıldığı,
• Mesleki itibarının zedelendiği,
• İşverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmadığı

gibi somut olaylar varsa bunların fesih bildiriminde açıklanması önemlidir.

Mobbing Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin haklı nedenle derhal fesih yaptığı durumlarda ihbar süresini beklemesi gerekmez.

Ancak iş sözleşmesini fesheden taraf işçinin kendisi olduğu için, işçi kural olarak ayrıca ihbar tazminatı talep edemez.

Buna karşılık şartları varsa;

• Kıdem tazminatı,
• Ödenmeyen ücretler,
• Fazla mesai,
• Yıllık izin ücreti,
• Hafta tatili,
• Ulusal bayram ve genel tatil ücretleri

gibi diğer işçilik alacakları talep edilebilir.

Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat İstenebilir mi?

Somut olayda kişilik haklarının ihlal edildiğinin ve diğer hukuki şartların gerçekleştiğinin ortaya konulması halinde manevi tazminat talebi gündeme gelebilir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi işverene, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini koruma ve saygı gösterme yükümlülüğü yüklemektedir.

Aynı zamanda Türk Borçlar Kanunu’nun kişilik haklarının ihlaline ilişkin hükümleri kapsamında da manevi tazminat talebi değerlendirilebilir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2024/11793 E., 2024/16054 K. sayılı kararına konu uyuşmazlıkta işçinin sürekli şekilde farklı muameleye tabi tutulması ve zor şartlarda çalıştırılması psikolojik taciz açısından değerlendirilmiş; kişilik haklarına saldırının ispatlanması üzerine manevi tazminata ilişkin hüküm incelenmiştir.

Dolayısıyla mobbing nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi ile mobbing nedeniyle manevi tazminat talep edilmesi birbirinden farklı hukuki taleplerdir.

Mobbing Tazminatı Ne Kadar?

Mobbing nedeniyle verilecek manevi tazminat için herkes açısından uygulanabilecek sabit bir rakam bulunmamaktadır.

Mahkeme;

• Mobbingin süresini,
• Davranışların ağırlığını,
• Tarafların konumunu,
• Kişilik hakkındaki ihlalin boyutunu,
• Olayların çalışan üzerindeki etkisini,
• Somut dosyadaki diğer koşulları

birlikte değerlendirerek uygun bir tazminata hükmedebilir.

Bu nedenle internette yer alan;

“Mobbing tazminatı üç maaştır”

veya

“Mobbing tazminatı altı maaştır”

şeklindeki genel ifadeler hukuken doğru değildir.

İşveren Başka Bir Çalışanın Yaptığı Mobbingden Sorumlu Olabilir mi?

Mobbingi mutlaka şirket sahibi veya işverenin bizzat yapması gerekmez.

Mobbing;

• Yönetici,
• Müdür,
• Takım lideri,
• Amir,
• İşveren vekili,
• Bazı durumlarda başka çalışanlar

tarafından da gerçekleştirilebilir.

İşverenin işyerinde çalışanların kişiliğini koruma ve psikolojik tacizi önleme yükümlülüğü bulunmaktadır.

2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi de işyerinde psikolojik tacizle mücadelenin öncelikle işveren ve yöneticilerin sorumluluğunda olduğunu; işveren ve yöneticilerin riskleri gözetmesi ve önleyici-koruyucu politikalar geliştirmesi gerektiğini belirtmektedir.

Bu nedenle çalışan başka bir çalışan veya yönetici tarafından mobbinge maruz bırakıldığını işverene bildirdiğinde işverenin hiçbir işlem yapmaması da hukuki değerlendirmede önem taşıyabilir.

İş Yükünü Artırmak Mobbing midir?

Her iş yükü artışı mobbing değildir.

İşverenin işletmenin ihtiyaçları doğrultusunda çalışanlardan makul ölçüler içerisinde daha fazla görev istemesi yönetim hakkı kapsamında kalabilir.

Ancak belirli bir çalışanı yıldırmak amacıyla;

• Diğer çalışanların birkaç katı iş vermek,
• Tamamlanması objektif olarak mümkün olmayan görevler vermek,
• Sürekli başarısız görünmesini sağlayacak talimatlarda bulunmak,
• İş yükünü cezalandırma aracı olarak kullanmak

gibi davranışlar sistematik hale gelmişse mobbing değerlendirmesi yapılabilir.

İş Vermemek Mobbing Sayılır mı?

Bazı durumlarda evet.

Mobbing her zaman çalışana aşırı iş verilmesi şeklinde ortaya çıkmaz.

Çalışanın mesleki itibarı zedelenmek isteniyorsa kendisine hiç iş verilmemesi, yetkilerinin alınması, toplantılardan dışlanması veya işyerinde fiilen etkisiz hale getirilmesi de diğer koşullarla birlikte mobbing niteliği taşıyabilir.

Burada yine tek bir olaydan ziyade davranışların sürekliliği ve amacı önemlidir.

Sürekli Görev Yeri Değiştirmek Mobbing midir?

Tek başına her görev yeri değişikliği mobbing değildir.

İşverenin yönetim hakkının sınırları içerisinde objektif nedenlerle görev değişikliği yapması mümkündür.

Ancak belirli bir çalışanı yıldırmak amacıyla sürekli farklı yerlere göndermek, çalışma koşullarını ağırlaştırmak veya görev değişikliğini cezalandırma yöntemi olarak kullanmak diğer delillerle birlikte mobbing iddiasını destekleyebilir.

İşyerinde Sürekli Azarlanmak Mobbing midir?

Bir yöneticinin tek seferlik sert konuşması her durumda mobbing kabul edilmeyebilir.

Ancak çalışanın;

• Sürekli herkesin önünde azarlanması,
• Hakarete uğraması,
• Mesleki yeterliliğinin aşağılanması,
• Küçük düşürücü ifadelere maruz bırakılması

sistematik hale gelmişse psikolojik tacizden söz edilmesi mümkün olabilir.

Mobbing değerlendirmesinde davranışların sıklığı, süresi, ağırlığı ve çalışana etkisi birlikte dikkate alınır. Anayasa Mahkemesi de psikolojik taciz değerlendirmesinde sürenin, sıklığın ve mağdurun koşullarının önem taşıdığını vurgulamaktadır.

Mobbing Yapan Yönetici Nereye Şikâyet Edilir?

Özel sektör çalışanları öncelikle şirket içindeki uygun mekanizmalara, örneğin insan kaynaklarına veya üst yönetime yazılı başvuruda bulunabilir.

Bunun yanında 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi kapsamında psikolojik tacize maruz kalan çalışanların durumlarına göre;

• Çalıştıkları kurum veya kuruluşa,
• ALO 170’e,
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına,
• CİMER’e,
• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna,
• Kamu Denetçiliği Kurumuna

başvuru imkânları bulunmaktadır. Başvurulabilecek merci çalışanın kamu veya özel sektörde bulunmasına ve uyuşmazlığın niteliğine göre değişebilir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da ALO 170 üzerinden mobbing konusunda bilgilendirme, yönlendirme ve başvuru desteği sağlandığını belirtmektedir.

ALO 170 Mobbing Şikâyeti Nasıl Yapılır?

İşyerinde psikolojik tacize maruz kaldığını düşünen çalışanlar ALO 170 üzerinden bilgi ve destek alabilir.

2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi’nde de ALO 170 hattında görevli psikologlar vasıtasıyla psikolojik tacize maruz kalan çalışanlara bilgilendirme, yardım ve destek verilmesine devam edileceği belirtilmiştir.

Ancak ALO 170’e başvurulması, işçinin kıdem tazminatı veya manevi tazminatının otomatik olarak ödeneceği anlamına gelmez.

İşçilik alacakları ve tazminat talepleri açısından ayrıca hukuki yolların kullanılması gerekebilir.

Mobbing Nedeniyle Dava Açmadan Önce Arabuluculuk Gerekir mi?

İşçi ile işveren arasındaki işçilik alacağı ve tazminat taleplerinde, uyuşmazlığın niteliğine göre dava şartı arabuluculuk uygulanmaktadır.

Mobbing nedeniyle kıdem tazminatı veya iş ilişkisinden kaynaklanan tazminat ve alacak taleplerinde dava açılmadan önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekebilir.

Anlaşma sağlanamazsa görevli mahkemede dava açılması mümkündür.

Mobbing Nedeniyle İşçi Dava Açabilir mi?

Evet.

Somut olayın özelliklerine göre işçi;

• Kıdem tazminatı,
• Manevi tazminat,
• Maddi zararlarının tazmini,
• Ödenmeyen işçilik alacakları,
• Eşit davranma borcunun ihlalinden kaynaklanan talepler

bakımından hukuki yollara başvurabilir.

Anayasa Mahkemesi de psikolojik taciz iddialarında hukuki tazmin yolunun etkili bir başvuru yolu olabileceğini kabul etmektedir.

Mobbing Suç mudur?

Türk Ceza Kanunu’nda “mobbing” adıyla ayrı ve bağımsız bir suç tipi bulunmamaktadır.

Ancak mobbing süreci içerisinde gerçekleştirilen bazı davranışlar ayrıca;

• Hakaret,
• Tehdit,
• Cinsel taciz,
• Kişilerin huzur ve sükûnunu bozma,
• İş ve çalışma hürriyetinin ihlali

gibi suçları oluşturabilecek nitelikte olabilir.

Dolayısıyla mobbing iddiasının bulunması ile ceza soruşturması yürütülmesini gerektiren bir suçun bulunması aynı şey değildir. Her davranış kendi unsurları açısından ayrıca değerlendirilmelidir. Anayasa Mahkemesinin konuya ilişkin değerlendirmelerinde de mobbingin ayrı bir suç tipi olmadığı, ancak süreç içerisindeki bazı fiillerin ceza hukuku bakımından ayrıca değerlendirilebileceği belirtilmektedir.

Sık Sorulan Sorular

Mobbing için kaç ay devam etmesi gerekir?

Kanunda “mobbing en az üç ay veya altı ay sürmelidir” şeklinde herkes için geçerli sabit bir süre bulunmamaktadır. Davranışların süresi, sıklığı, sistematikliği ve ağırlığı somut olay içerisinde değerlendirilir.

Tek seferlik hakaret mobbing midir?

Tek bir olay genellikle mobbingin sistematiklik unsurunu karşılamayabilir. Ancak yapılan davranış ayrıca hakaret, tehdit veya kişilik hakkı ihlali oluşturabilir.

Patron sürekli istifa etmemi söylüyor, bu mobbing midir?

İşçinin istifaya zorlanması amacıyla sistematik baskı uygulanması, diğer olay ve delillerle birlikte mobbing kapsamında değerlendirilebilir.

Mobbing nedeniyle istifa edersem tazminat alabilir miyim?

Mobbing oluşturan davranışların İş Kanunu kapsamında haklı fesih nedeni teşkil etmesi ve diğer şartların bulunması halinde kıdem tazminatı talep edilmesi mümkün olabilir. Fesih bildirimindeki gerekçelerin doğru oluşturulması önemlidir.

Mobbing için WhatsApp mesajları delil olur mu?

Hukuka uygun şekilde elde edilmiş WhatsApp yazışmaları somut olayın ispatında değerlendirilebilir. Bunun yanında e-posta, tanık, tutanak, sağlık kaydı ve diğer delillerin de birlikte sunulması önemlidir.

Mobbing yapan müdür şikâyet edilebilir mi?

Evet. Şirket içi başvuru yollarının yanında uyuşmazlığın niteliğine göre ALO 170 ve ilgili idari mercilere başvuru yapılabilir; ayrıca hukuki şartları varsa dava ve diğer yasal yollar kullanılabilir.

İşveren çalışanı istifaya zorlayabilir mi?

İşverenin çalışanı hukuka aykırı baskılarla istifaya zorlaması iş hukuku bakımından önemli sonuçlar doğurabilir. Sistematik yıldırma amacı taşıyan davranışlar mobbing ve haklı fesih kapsamında değerlendirilebilir.

İş Yerinde Mobbing Konusunda Avukat Desteği

Mobbing uyuşmazlıklarında en önemli meselelerden biri, çalışanın yaşadığı olayların hukuken mobbing sayılıp sayılmadığının ve mevcut delillerle ispat edilip edilemeyeceğinin doğru değerlendirilmesidir.

Özellikle çalışan iş sözleşmesini sona erdirmeyi düşünüyorsa fesih öncesinde;

• WhatsApp ve e-posta yazışmalarının,
• Tanıkların,
• İşveren talimatlarının,
• Görev değişikliklerinin,
• Savunma ve disiplin belgelerinin,
• Sağlık kayıtlarının,
• İşverene daha önce yapılan başvuruların

birlikte değerlendirilmesi önemlidir.

Avukat Ferhat Küle Hukuk Bürosu olarak mobbing nedeniyle haklı fesih, kıdem tazminatı, manevi tazminat ve diğer işçilik alacakları konusunda hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti sunmaktayız.

Somut olayın kronolojisi ve mevcut deliller incelenerek işçinin kullanabileceği hukuki yollar belirlenebilir.

Av. Ferhat Küle