Yapay Zekâ Kullanımı İş Sözleşmesinde Düzenlenebilir mi? İş İlişkisinin Hukuki Niteliği ve Sözleşmesel Sınırlar

Yapay zekâ araçlarının çalışma hayatında yaygınlaşması, işverenlerin ve çalışanların karşılıklı hak ve yükümlülüklerinin yeniden değerlendirilmesini gerekli hâle getirmiştir. Çalışanlar; metin hazırlama, veri analizi, yazılım geliştirme, müşteri iletişimi, raporlama, çeviri ve tasarım gibi işlerde yapay zekâdan yararlanırken işverenler de verimlilik, veri güvenliği, ticari sırların korunması ve ortaya çıkan çalışmaların doğruluğu konusunda yeni risklerle karşılaşmaktadır.

Bu nedenle işverenler, çalışanların hangi yapay zekâ araçlarını kullanabileceğini, şirket verilerinin bu sistemlere yüklenip yüklenemeyeceğini, yapay zekâ çıktılarının nasıl kontrol edileceğini ve kurallara aykırılığın sonuçlarını iş sözleşmesinde düzenlemek istemektedir.

Yapay zekâ kullanımının iş sözleşmesinde düzenlenmesi mümkündür. Ancak iş sözleşmesine “İşveren gerekli gördüğü her durumda çalışanın her türlü yapay zekâ kullanımını izleyebilir ve değiştirebilir” şeklinde sınırsız bir hüküm eklenmesi, bütün uygulamaları kendiliğinden hukuka uygun hâle getirmez.

Sözleşme hükmünün geçerliliği; işverenin yönetim hakkı, işçinin kişiliğinin korunması, kişisel verilerin korunması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yasağı, bizzat çalışma borcu, sadakat borcu ve ölçülülük ilkesi birlikte değerlendirilerek belirlenmelidir.

Türk Hukukunda Yapay Zekâ Kullanımına İlişkin Özel Bir Düzenleme Var mı?

31 Temmuz 2026 itibarıyla Türkiye’de iş ilişkilerinde yapay zekâ kullanımını bütün yönleriyle düzenleyen özel ve kapsamlı bir yapay zekâ kanunu yürürlükte değildir. Yapay zekâ sistemlerinin güvenli, şeffaf, adil ve hesap verebilir biçimde kullanılmasını amaçlayan kanun teklifleri TBMM komisyonlarında bulunmaktadır. Bu nedenle çalışma hayatındaki yapay zekâ uygulamaları mevcut İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ve ilgili diğer mevzuat üzerinden değerlendirilmektedir.

Bu durum, işverenlerin yapay zekâ kullanımını düzenleyemeyeceği anlamına gelmez. İşveren, işin organizasyonu ve yürütülmesi kapsamında teknoloji kullanımına ilişkin kurallar belirleyebilir. Fakat bu kurallar, emredici mevzuat hükümlerine ve işçinin temel haklarına aykırı olamaz.

Yapay Zekâ Kullanımı İş Sözleşmesinde Düzenlenebilir mi?

Yapay zekâ kullanımına ilişkin hükümler;

• Doğrudan iş sözleşmesine,
• İş sözleşmesinin eki niteliğindeki bir protokole,
• Bilgi güvenliği ve yapay zekâ kullanım politikasına,
• Personel yönetmeliğine,
• Görev tanımına,
• Gizlilik ve fikrî mülkiyet taahhütnamesine

eklenebilir.

Uygulamada ayrıntılı teknik kuralların doğrudan iş sözleşmesine yazılması yerine, sözleşmede genel hukuki çerçevenin belirlenmesi ve ayrıntıların iş sözleşmesinin eki niteliğindeki bir “Yapay Zekâ Kullanım Politikası” ile düzenlenmesi daha sağlıklı olacaktır.

Ancak çalışana yalnızca “şirket politikalarına uymak zorundadır” şeklinde genel bir hüküm imzalatılması yeterli görülmemelidir. Politikanın çalışana sunulması, içeriğinin öğrenilebilir olması ve özellikle yasaklanan davranışların açıkça gösterilmesi gerekir.

Yapay Zekâ Hükmü İş Sözleşmesinin Niteliğini Değiştirir mi?

İş sözleşmesinin temel unsurları iş görme, ücret ve bağımlılık ilişkisidir. Çalışanın görevlerini yapay zekâ desteğiyle yerine getirmesi, kural olarak bu unsurları ortadan kaldırmaz.

Çalışan yapay zekâdan yararlansa bile;

• İşverenin organizasyonu içinde çalışmaya,
• İşverenin talimatlarına uymaya,
• İş görme edimini yerine getirmeye,
• Bunun karşılığında ücret almaya

devam etmektedir.

Bu nedenle yapay zekâ kullanımı, iş sözleşmesini eser sözleşmesine, vekâlet sözleşmesine veya başka bir sözleşme türüne dönüştürmez. Yapay zekâ çoğu durumda bilgisayar, hesap makinesi veya mesleki yazılım gibi işin görülmesinde kullanılan bir yardımcı araçtır.

Bununla birlikte yapay zekâ kullanımı, sözleşmenin hukuki türünü değiştirmese de işçinin iş görme borcunun yerine getirilme biçimini, görev tanımını, denetim sistemini ve sorumluluğunu etkileyebilir.

İşçinin Bizzat Çalışma Borcu ve Yapay Zekâ

Türk Borçlar Kanunu’nun 395. maddesine göre, sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça işçi yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür.

Çalışanın yapay zekâdan yardım alması, her durumda bizzat çalışma borcuna aykırılık oluşturmaz. Önemli olan çalışanın iş üzerindeki kişisel katkısını, mesleki kontrolünü ve sorumluluğunu sürdürmesidir.

Örneğin bir çalışanın yapay zekâdan;

• Metin taslağı oluşturmak,
• Yazım yanlışlarını düzeltmek,
• Veri gruplandırmak,
• Fikir üretmek,
• Kod önerisi almak,
• Uzun bir metni özetlemek

amacıyla yararlanması, işin bütünüyle üçüncü bir kişiye devredildiği anlamına gelmez.

Buna karşılık çalışanın kendisine verilen işi hiçbir kontrol yapmadan tamamen yapay zekâya hazırlatması, yapay zekâ çıktısını kendi çalışmasıymış gibi sunması veya mesleki değerlendirme gerektiren bir işi sistemin sonucuna bırakması bizzat çalışma ve özen borcuna aykırılık oluşturabilir.

Özellikle avukatlık, hekimlik, mühendislik, mali müşavirlik ve insan kaynakları gibi kişisel mesleki değerlendirme gerektiren görevlerde yapay zekâ çıktısının insan denetiminden geçirilmesi zorunlu tutulmalıdır.

İşveren Yapay Zekâ Kullanımını Zorunlu Tutabilir mi?

Türk Borçlar Kanunu’nun 399. maddesi uyarınca işveren, işin görülmesi ve çalışanların işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve özel talimatlar verebilir. Çalışanlar da dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde bu düzenleme ve talimatlara uymakla yükümlüdür.

Bu kapsamda işveren;

• Belirli bir kurumsal yapay zekâ aracının kullanılmasını,
• Üretilen çıktıların insan tarafından kontrol edilmesini,
• Şirket verilerinin yalnızca onaylı sistemlerde işlenmesini,
• Yapay zekâ kullanımının raporlanmasını,
• Gizli bilgilerin açık sistemlere yüklenmemesini

isteyebilir.

Mevcut bir yazılımın güncellenmesi veya çalışanlara işlerini kolaylaştıran yeni bir araç sağlanması çoğu durumda işverenin yönetim hakkı kapsamında kalabilir.

Ancak yapay zekâ kullanımının zorunlu hâle getirilmesi, çalışanın görev ve sorumluluğunu önemli ölçüde değiştiriyor, iş yükünü ağırlaştırıyor, çalışanın işini sürekli olarak izlenebilir hâle getiriyor veya ücret ve performans sistemini değiştiriyorsa konu artık yalnızca yönetim hakkı kapsamında değerlendirilemez.

Yapay Zekâ Uygulaması Ne Zaman Esaslı Değişiklik Sayılır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işveren, iş sözleşmesi, personel yönetmeliği veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.

Her yapay zekâ uygulaması esaslı değişiklik değildir. Değerlendirmede, uygulamanın çalışanın önceki durumunu ağırlaştırıp ağırlaştırmadığına bakılmalıdır.

Aşağıdaki uygulamalar somut olayın özelliklerine göre esaslı değişiklik kabul edilebilir:

• Çalışanın görev tanımının büyük ölçüde değiştirilmesi,
• Çalışanın önceki uzmanlık alanından çıkarılarak yapay zekâ sistemlerini denetlemekle görevlendirilmesi,
• Yapay zekâ nedeniyle hedeflerin ve iş yükünün önemli ölçüde artırılması,
• Prim sisteminin algoritmik performans puanına bağlanması,
• Çalışanın sürekli ekran, klavye, ses veya davranış takibine alınması,
• Çalışanın ücretinin yapay zekâ tarafından hesaplanan üretkenlik puanına göre azaltılması,
• Yapay zekâ hatalarının bütün sorumluluğunun çalışana yüklenmesi,
• Çalışanın önemli ölçüde daha düşük nitelikli bir göreve geçirilmesi.

Buna karşılık şirketin veri güvenliğini sağlamak amacıyla ücretsiz ve eğitim verilerek kullanıma sunulan bir kurumsal yapay zekâ sisteminin kullanılması, görev tanımını ve çalışma koşullarını ağırlaştırmıyorsa yönetim hakkı kapsamında kalabilir.

Yargıtay yaklaşımında da yönetim hakkı kapsamında kalan veya geçerli nedene dayanan değişikliklerin çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılamayacağı; buna karşılık işçinin koşullarını ağırlaştıran uygulamaların İş Kanunu’nun 22. maddesine tabi olacağı kabul edilmektedir.

İş Sözleşmesindeki Genel ve Sınırsız Yetki Kayıtları Geçerli midir?

İşveren tarafından çok sayıda çalışan için önceden hazırlanarak sözleşmeye eklenen yapay zekâ hükümleri, Türk Borçlar Kanunu’nun 20 ve devamı maddeleri kapsamında genel işlem koşulu niteliği taşıyabilir.

Genel işlem koşullarının sözleşme kapsamına girebilmesi için çalışanın hükümlerin varlığı konusunda açıkça bilgilendirilmesi, içeriği öğrenme imkânının sağlanması ve hükümleri kabul etmesi gerekir. Sözleşmenin niteliğine ve işin özelliğine yabancı olan hükümler ise yazılmamış sayılabilir.

Bu nedenle aşağıdaki gibi hükümler hukuki tartışmaya açıktır:

“İşveren, işçinin bütün dijital faaliyetlerini hiçbir sınırlama olmaksızın izleyebilir.”

“İşveren, yapay zekâ sistemlerinin verdiği her türlü kararı işçiye doğrudan uygulayabilir.”

“Yapay zekâ kullanımından doğabilecek bütün zararlardan, kusuru bulunmasa dahi işçi sorumludur.”

“İşveren, işçinin görevini, ücretini ve çalışma biçimini yapay zekâ sistemlerinin ihtiyaçlarına göre tek taraflı olarak değiştirebilir.”

İşverenin sözleşmede değişiklik yapma hakkını saklı tutması, sınırsız ve denetimsiz bir değişiklik yetkisi vermez. Bu yetkinin objektif, dürüstlük kuralına uygun ve işçinin haklarını ölçüsüz biçimde zedelemeyecek şekilde kullanılması gerekir.

Yapay Zekâ Kullanımına İlişkin Hüküm KVKK Bakımından Yeterli midir?

İş sözleşmesine yapay zekâ kullanımına ilişkin bir madde eklenmesi, çalışanların kişisel verilerinin işlenmesini kendiliğinden hukuka uygun hâle getirmez.

İşverenin yapay zekâ sistemi aracılığıyla;

• Çalışanın yazışmalarını,
• Yapay zekâya verdiği komutları,
• Hazırladığı belgeleri,
• Çalışma sürelerini,
• Performans verilerini,
• Ses veya görüntü kayıtlarını,
• Müşteri görüşmelerini

toplaması kişisel veri işleme faaliyeti oluşturabilir.

Bu durumda işverenin veri işleme amacını, hukuki sebebini, veri kategorilerini, aktarım yapılan kişileri ve saklama sürelerini belirlemesi; çalışanları KVKK’nın 10. maddesi uyarınca aydınlatması gerekir. Çalışan ayrıca münhasıran otomatik sistemlerle yapılan analiz sonucunda aleyhine bir sonuç çıkmasına itiraz etme hakkına sahiptir.

İş sözleşmesindeki “Çalışan, her türlü kişisel verisinin yapay zekâ sistemlerinde işlenmesine rıza göstermiştir” şeklindeki genel hüküm yeterli değildir.

İşçi ile işveren arasındaki ekonomik ve hiyerarşik bağımlılık nedeniyle açık rızanın özgür iradeyle verilip verilmediği ayrıca değerlendirilmelidir. Kişisel Verileri Koruma Kurulu, rıza göstermeyen çalışanların listelenmesi veya rıza verilmemesinin olumsuz sonuçlara bağlanması gibi durumlarda açık rızanın geçerli sayılamayabileceğini kabul etmektedir.

İşveren Çalışanın Yapay Zekâ Kullanımını İzleyebilir mi?

İşveren, ticari sırların korunması, bilgi güvenliği, mevzuata uyum ve işin denetlenmesi gibi meşru amaçlarla çalışanların kurumsal sistemler üzerindeki yapay zekâ kullanımını belirli ölçüde izleyebilir.

Ancak izleme faaliyeti;

• Belirli ve meşru bir amaca dayanmalı,
• Çalışana önceden açıklanmalı,
• Amaçla bağlantılı ve sınırlı olmalı,
• Daha az müdahaleci bir yöntem bulunup bulunmadığı değerlendirilerek uygulanmalı,
• Özel hayatın özüne müdahale etmemelidir.

Kişisel Verileri Koruma Kurulunun kurumsal e-posta denetimine ilişkin kararlarında da izlemenin amacı, kapsamı ve koşulları hakkında çalışanın önceden bilgilendirilmesi; veri işlemenin meşru menfaat veya bir hakkın tesisi, kullanılması ve korunması gibi hukuki sebeplere dayanması ve ölçülü olması önem taşımaktadır.

Dolayısıyla “çalışan işverenin sistemini kullanmaktadır” gerekçesi, bütün ekran hareketlerinin, yazışmaların ve özel içeriklerin sınırsız biçimde takip edilmesine imkân vermez.

Ticari Sırlar ve Müvekkil veya Müşteri Bilgileri

Yapay zekâ kullanımındaki en önemli risklerden biri, şirket verilerinin üçüncü taraf yapay zekâ platformlarına yüklenmesidir.

Çalışan tarafından;

• Müşteri listelerinin,
• Sözleşmelerin,
• Kaynak kodlarının,
• Finansal tabloların,
• Sağlık verilerinin,
• Personel bilgilerinin,
• Müvekkil dosyalarının,
• Henüz kamuya açıklanmamış ticari bilgilerin

açık bir yapay zekâ sistemine yüklenmesi; gizlilik yükümlülüğünün, kişisel verilerin korunması hükümlerinin ve ticari sırların korunmasına ilişkin yükümlülüklerin ihlaline neden olabilir.

İş sözleşmesinde veya yapay zekâ politikasında hangi bilgi kategorilerinin yapay zekâ sistemlerine yüklenemeyeceği somut olarak gösterilmelidir. “Gizli bilgi yüklenemez” şeklindeki genel ifade yerine gizli bilgi türlerinin örneklendirilmesi, çalışan açısından öngörülebilirliği artırır.

Yapay Zekâ Çıktısının Doğruluğundan Kim Sorumludur?

Yapay zekâ sistemleri yanlış, eksik veya gerçeğe aykırı içerikler üretebilir. Bu nedenle iş sözleşmesinde çalışanın yapay zekâ çıktısını kontrol etme yükümlülüğü düzenlenebilir.

Ancak işveren, çalışanı yeterli eğitim vermeden bir yapay zekâ sistemini kullanmaya zorladıktan sonra sistemden kaynaklanan bütün zararları otomatik olarak çalışana yükleyemez.

Sorumluluk değerlendirilirken;

• İşverenin uygun ve güvenli bir sistem seçip seçmediği,
• Çalışana eğitim verilip verilmediği,
• Kullanım kurallarının açık olup olmadığı,
• Çalışanın çıktıyı kontrol edip etmediği,
• Hatanın öngörülebilir olup olmadığı,
• Çalışanın kusurunun bulunup bulunmadığı,
• İşin niteliği ve çalışanın uzmanlık düzeyi

birlikte değerlendirilmelidir.

İşverenin çalışanı koruma ve gözetme borcu da devam etmektedir. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, işçiye saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür.

Yapay Zekâ Politikasına Aykırılık Fesih Nedeni Olabilir mi?

Çalışanın yapay zekâ kullanım kurallarını ihlal etmesi, olayın niteliğine göre disiplin yaptırımı veya fesih nedeni olabilir. Ancak her ihlal doğrudan haklı fesih sebebi sayılamaz.

Örneğin çalışanın;

• Ticari sırları bilerek kamuya açık bir yapay zekâ sistemine yüklemesi,
• Müşteri kişisel verilerini izinsiz paylaşması,
• Yapay zekâ kullanarak sahte belge veya kayıt oluşturması,
• Kontrol etmediği yanlış çıktıları bilerek kullanması,
• İşverenin açık ve hukuka uygun talimatlarına ısrarla aykırı davranması

daha ağır sonuçlara yol açabilir.

Buna karşılık kullanım politikasının belirsiz olması, çalışana eğitim verilmemesi, benzer ihlallerin diğer çalışanlar bakımından yaptırımsız bırakılması veya ihlalin herhangi bir zarara yol açmaması hâlinde doğrudan fesih ölçüsüz kabul edilebilir.

Fesih değerlendirmesinde kuralın açık ve önceden bildirilmiş olması, çalışanın kusuru, ihlalin ağırlığı, ortaya çıkan zarar, işverenin tutarlı uygulaması ve feshin son çare olması ilkesi dikkate alınmalıdır.

İş Sözleşmesinde Hangi Konular Düzenlenmelidir?

Hukuka uygun ve uygulanabilir bir yapay zekâ hükmünde en azından şu konular açıklığa kavuşturulmalıdır:

1. Kullanılmasına izin verilen yapay zekâ araçları ve hesaplar,
2. Kullanımın hangi görevlerle sınırlı olduğu,
3. Yapay zekâ sistemlerine yüklenmesi yasaklanan bilgiler,
4. Kişisel veri, ticari sır ve müşteri bilgilerinin korunması,
5. Yapay zekâ çıktılarının insan tarafından kontrol edilmesi,
6. Yanlış veya hukuka aykırı çıktılarla karşılaşıldığında izlenecek bildirim süreci,
7. Yapay zekâ kullanım kayıtlarının hangi koşullarda izlenebileceği,
8. İzleme faaliyetinin amacı, kapsamı ve saklama süresi,
9. Yapay zekâ ile hazırlanan çalışmaların işverene bildirilip bildirilmeyeceği,
10. Fikrî mülkiyet ve kullanım hakları,
11. Çalışana verilecek eğitimler,
12. Kurallara aykırılık hâlinde uygulanabilecek ölçülü yaptırımlar,
13. Politikanın değiştirilme usulü,
14. Çalışanın otomatik kararlara ve hatalı verilere itiraz hakkı.

Sözleşmeye eklenen hüküm açık, anlaşılır ve çalışanın görevine uygun olmalıdır. Her çalışan bakımından aynı genel metnin kullanılması yerine görev ve risk seviyesine göre farklılaştırılmış politikalar hazırlanması daha isabetlidir.

Avrupa Birliği Yapay Zekâ Tüzüğü Bakımından Değerlendirme

Avrupa Birliği Yapay Zekâ Tüzüğü, çalışanların işe alınması, görev dağılımı, çalışma ilişkisine ilişkin kararların verilmesi, izlenmesi ve performanslarının değerlendirilmesinde kullanılan belirli yapay zekâ sistemlerini yüksek riskli sistemler arasında değerlendirmektedir. Tüzüğün yaklaşımı; risk yönetimi, veri kalitesi, kayıt tutma, şeffaflık ve insan gözetimi gibi güvenceleri öne çıkarmaktadır.

Tüzük her Türk işverenine doğrudan uygulanmasa da Avrupa Birliği’nde faaliyet gösteren, AB’de çalışan istihdam eden veya AB pazarına yönelik hizmet sunan şirketler bakımından ayrıca incelenmelidir. Bunun yanında Tüzükteki şeffaflık ve insan denetimi ilkeleri, Türkiye’de hazırlanacak iş sözleşmeleri ve şirket politikaları bakımından da önemli bir uyum standardı oluşturmaktadır.

Sonuç

Yapay zekâ kullanımı iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki bir politika ve protokolde düzenlenebilir. Böyle bir hüküm, kural olarak iş sözleşmesinin hukuki niteliğini değiştirmez. Çalışan, yapay zekâdan yararlansa da işverenin organizasyonu içinde bağımlı olarak iş görmeye ve ücret almaya devam eder.

Ancak yapay zekâ kullanımının iş sözleşmesine eklenmesi yalnızca teknik bir düzenleme değildir. Kullanımın kapsamına göre işçinin görev tanımı, bizzat çalışma borcu, özen ve sadakat yükümlülüğü, performans sistemi, kişisel verileri ve denetlenme biçimi etkilenebilir.

Yeni bir yapay zekâ aracının işin olağan yürütümü içinde kullanılması yönetim hakkı kapsamında kalabilir. Buna karşılık çalışanın görevini, ücretini, iş yükünü, performans ölçütlerini veya özel hayatını önemli ölçüde etkileyen uygulamalar çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir ve İş Kanunu’nun 22. maddesindeki yazılı bildirim ve yazılı kabul usulüne tabi olabilir.

İş sözleşmesindeki yapay zekâ hükmü;

• Sınırsız izleme yetkisi vermemeli,
• Kişisel veri işlemenin hukuki sebebi yerine kullanılmamalı,
• Çalışanın bütün sorumluluğunu ortadan kaldırmamalı veya bütün riski çalışana yüklememeli,
• İşverene sınırsız ve tek taraflı değişiklik yetkisi tanımamalı,
• Çalışanın insan denetimi ve itiraz hakkını ortadan kaldırmamalıdır.

Hukuka uygun yaklaşım, yapay zekâyı çalışanın yerine geçen ve sorumluluğu belirsizleştiren bir karar makamı olarak değil; açık kurallara, insan denetimine, veri güvenliğine ve ölçülülüğe bağlı bir çalışma aracı olarak düzenlemektir.