İşçi mi, Robot mu? Yapay Zekâ Çağında Görev Tanımının Değiştirilmesi, İş Güvencesi ve İşsizliğin Geleceği

Giriş

Yapay zekâ aolmaktan çıkmış; hukuk, finans, muhasebe, insan kaynakları, üretim, lojistik, müşteri hizmetleri ve sağlık gibi birçok alanda günlük iş süreçlerinin parçası hâline gelmiştir. Daha önce çalışanlar tarafından hazırlanan raporlar, yazışmalar, analizler, çizimler ve hesaplamalar bugün yapay zekâ destekli sistemlerle daha kısa sürede gerçekleştirilebilmektedir.

Bu dönüşüm, işverenlerin çalışanların görev tanımlarını yeniden düzenlemesine neden olmaktadır. Bir çalışanın daha önce bizzat yaptığı işlerin bir kısmı yapay zekâya devredilirken, çalışandan bu sistemleri kullanması, yapay zekâ çıktılarını denetlemesi veya daha farklı görevler üstlenmesi istenebilmektedir.

Ancak teknolojik gelişme, işverene iş sözleşmesini tek taraflı ve sınırsız biçimde değiştirme hakkı vermez. Yapay zekâ kullanılması gerekçe gösterilerek işçinin ücretinin düşürülmesi, statüsünün zayıflatılması, farklı bir meslekte çalıştırılması veya işten çıkarılması hâlinde Türk iş hukukunun emredici hükümleri uygulanmaya devam eder.

Dolayısıyla asıl soru, “Yapay zekâ işçilerin yerini alacak mı?” sorusundan önce şudur:

İşveren, yapay zekâyı gerekçe göstererek işçinin görev tanımını ne ölçüde değiştirebilir?

İşveren Yapay Zekâyı İşyerine Getirebilir mi?

İşveren, işyerinin yönetimi, üretim yöntemlerinin belirlenmesi ve işin organizasyonu konusunda yönetim hakkına sahiptir. Türk Borçlar Kanunu’nun 399. maddesi uyarınca işveren, işin görülmesi ve çalışanların işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve özel talimatlar verebilir.

Bu kapsamda işveren;

• Yeni bir yapay zekâ yazılımı kullanmaya başlayabilir,
• Manuel işlemleri dijitalleştirebilir,
• Çalışanlardan yapay zekâ destekli programları kullanmalarını isteyebilir,
• İş akışlarını yeniden düzenleyebilir,
• Raporlama ve kontrol yöntemlerini değiştirebilir.

Ancak yönetim hakkının sınırını iş sözleşmesi, kanun, toplu iş sözleşmesi, işyeri uygulamaları, dürüstlük kuralı ve işçinin kişilik hakları oluşturur. Yargıtay da işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliklerin esaslı değişiklik sayılmayacağını; buna karşılık yönetim hakkının keyfî kullanılamayacağını ve yapılan değişikliğin işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırıp ağırlaştırmadığının incelenmesi gerektiğini kabul etmektedir. yerinde yapay zekâ kullanılmaya başlanması tek başına hukuka aykırı değildir. Hukuki değerlendirme, teknolojinin işçinin mevcut çalışma koşullarını nasıl etkilediğine göre yapılmalıdır.

Yapay Zekâ Nedeniyle İşçinin Görev Tanımı Değiştirilebilir mi?

İşçinin görev tanımının değiştirilmesi mümkündür. Ancak her görev değişikliği aynı hukuki rejime tabi değildir.

Değişiklik, işçinin sözleşmeyle üstlendiği işin doğal sınırları içerisinde kalıyorsa işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilebilir. Buna karşılık değişiklik işçinin çalışma koşullarında ağırlaşma yaratıyor, mesleki statüsünü düşürüyor veya sözleşmenin temel unsurlarını değiştiriyorsa “esaslı değişiklik” gündeme gelir.

Örneğin bir muhasebe çalışanından, daha önce elle hazırladığı tabloları yapay zekâ destekli bir programla hazırlamasının istenmesi çoğunlukla iş görme borcunun yerine getirilme yönteminin değiştirilmesi niteliğindedir. Çalışanın ücreti, çalışma süresi, görev seviyesi ve sorumluluk alanı değişmiyorsa bu durum kural olarak yönetim hakkı kapsamında kalabilir.

Buna karşılık muhasebe uzmanı olarak çalışan bir kişinin, yapay zekânın muhasebe işlemlerini gerçekleştirdiği gerekçesiyle yalnızca veri girişi yapan daha alt düzey bir pozisyona geçirilmesi; yetkilerinin alınması, ücretinin düşürülmesi veya mesleki statüsünün zayıflatılması esaslı değişiklik oluşturabilir.

Benzer şekilde bir avukatın yapay zekâ destekli hukuk araştırma sistemi kullanmasının istenmesi görev tanımının doğal sınırları içerisinde kalabilir. Ancak avukatın hukuki değerlendirme yetkisinin tamamen kaldırılması, yalnızca yapay zekâ çıktılarının biçimsel kontrolünü yapan bir pozisyona geçirilmesi ve ücretinin azaltılması aynı şekilde değerlendirilemez.

Hangi Değişiklikler Esaslı Değişiklik Sayılabilir?

Yapay zekâ kullanımı nedeniyle gerçekleştirilen görev değişikliği aşağıdaki sonuçlardan birini doğuruyorsa İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında esaslı değişiklik olarak kabul edilme ihtimali güçlenir:

• İşçinin ücretinin veya düzenli yan haklarının azaltılması,
• İşçinin yönetici veya uzman konumundan daha alt bir pozisyona geçirilmesi,
• İşçinin mesleki bilgi ve deneyimiyle ilgisi bulunmayan bir göreve atanması,
• Sorumlulukların önemli ölçüde artırılmasına rağmen ücretin değiştirilmemesi,
• Çalışma saatlerinin, vardiya düzeninin veya işyerinin işçi aleyhine değiştirilmesi,
• İşçinin terfi ve kariyer olanaklarının ortadan kaldırılması,
• İşin niteliğinin sürekli ve önemli biçimde değiştirilmesi,
• Yapay zekâ sistemlerinin çalışan üzerinde yoğun ve sürekli gözetim oluşturması,
• İşçiye yapay zekâ kaynaklı hataların tamamından sınırsız sorumluluk yüklenmesi.

Görevin yalnızca adının değiştirilmesi tek başına belirleyici değildir. Mahkeme, değişikliğin işçinin fiilî çalışma koşulları üzerindeki etkisini değerlendirir. İşçinin ücreti korunmuş olsa bile mesleki itibarının, yetkilerinin veya kariyer imkânlarının ciddi biçimde azaltılması esaslı değişiklik oluşturabilir.

Yargıtay uygulamasında da çalışma koşullarındaki değişikliklerin, değişikliğin işçi üzerindeki somut etkileri dikkate alınarak değerlendirilmesi; işverenin yönetim yetkisinin dürüstlük kuralına uygun, ölçülü ve keyfîlikten uzak biçimde kullanılması gerektiği belirtilmektedir. işiklik Nasıl Yapılmalıdır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

İşçinin değişiklik önerisini altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. İşçinin susması, çalışmaya devam etmesi veya sözlü olarak olumlu cevap vermesi her durumda yazılı kabul yerine geçmez. Yazılı olarak kabul edilmeyen esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz.

Değişiklik ayrıca geçmişe etkili biçimde uygulanamaz. ence işçiye şu içerikte yazılı bir teklif sunulabilir:

“Şirketimizin yapay zekâ destekli üretim sistemine geçmesi nedeniyle mevcut kalite kontrol uzmanlığı görevinizin, yapay zekâ sistemleri kalite denetim uzmanı olarak değiştirilmesi; ücret ve yan haklarınız korunmak suretiyle yeni görev tanımının uygulanması önerilmektedir.”

Ancak işçiye yalnızca “Şirket yapay zekâya geçmiştir, bundan sonra farklı birimde çalışacaksınız” şeklinde belirsiz bir bildirim yapılması yeterli görülmeyebilir. Yeni görev, ücret, çalışma yeri, çalışma süresi, sorumluluklar ve değişikliğin yürürlük tarihi açıkça gösterilmelidir.

İşçi Görev Değişikliğini Kabul Etmek Zorunda mıdır?

Değişiklik esaslı nitelikteyse işçi bunu kabul etmek zorunda değildir. İşçinin altı iş günü içinde yazılı kabul vermemesi hâlinde değişiklik kendisini bağlamaz.

İşçinin hukuka uygun biçimde esaslı değişikliği reddetmesi, tek başına emre itaatsizlik veya görev yapmamakta ısrar olarak değerlendirilemez. İşveren, kabul edilmeyen yeni çalışma koşullarını zorla uygulayamaz.

Bununla birlikte görev değişikliği işverenin yönetim hakkı içerisinde kalıyorsa ve talimat hukuka, iş sözleşmesine ve dürüstlük kuralına uygunsa işçinin bu talimata uyması gerekir. Bu nedenle her uyuşmazlıkta öncelikle değişikliğin esaslı olup olmadığı belirlenmelidir.

Yargıtay kararlarında da yönetim hakkı kapsamında kalan ve işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırmayan görevlendirmeler ile iş sözleşmesinin temel unsurlarını değiştiren uygulamalar birbirinden ayrılmaktadır. ikliği Kabul Etmezse İşten Çıkarılabilir mi?

İşçinin değişiklik teklifini kabul etmemesi, işverenin otomatik olarak haklı nedenle fesih yapabileceği anlamına gelmez.

İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı biçimde açıklayarak ve bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir.

Bu işlem “değişiklik feshi” olarak adlandırılmaktadır.

İşveren, örneğin yapay zekâ sistemine geçilmesi nedeniyle eski pozisyonun gerçekten ortadan kalktığını, işçinin mevcut görevinde çalıştırılmasının mümkün olmadığını ve önerilen yeni pozisyonun iş ilişkisinin devamını sağlamaya yönelik olduğunu ortaya koymalıdır.

İşçi ise feshin geçersiz olduğunu ileri sürerek işe iade talebinde bulunabilir. Mahkeme, yapay zekâ gerekçesinin gerçek olup olmadığını ve işverenin teknolojik dönüşümü tutarlı biçimde uygulayıp uygulamadığını denetler.

İşverenin yalnızca “Yapay zekâ kullanmaya başladık” açıklaması yeterli değildir. Yeni sistemin hangi işleri ortadan kaldırdığı, işçinin pozisyonunun neden gereksiz hâle geldiği ve işçinin başka bir görevde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği somut biçimde açıklanmalıdır.

Yapay Zekâ Nedeniyle İşçinin Pozisyonu Tamamen Kaldırılabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebilmesine imkân tanımaktadır.

Yapay zekâ kullanımı sonucunda belirli bir işin tamamen ortadan kalkması, bazı şartlar altında teknolojik veya işletmesel neden oluşturabilir. Ancak teknolojik dönüşüm kararı, işverenin fesih işlemini kendiliğinden hukuka uygun hâle getirmez.

Yargıtay uygulamasına göre işletmesel nedenlerle yapılan fesihlerde;

• Gerçek bir işletmesel karar bulunup bulunmadığı,
• İşletmesel karar sonucunda istihdam fazlalığı meydana gelip gelmediği,
• Kararın tutarlı şekilde uygulanıp uygulanmadığı,
• İşverenin keyfî davranıp davranmadığı,
• Fesih ile işletmesel karar arasında nedensellik bağı bulunup bulunmadığı,
• Feshin kaçınılmaz olup olmadığı,
• Feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı,

incelenmelidir. irket müşteri taleplerini yapay zekâ sistemiyle cevaplamaya başladığı gerekçesiyle müşteri temsilcilerini işten çıkarıyorsa, sistemin gerçekten devreye alındığını ve ilgili iş gücü ihtiyacını azalttığını göstermek durumundadır.

Fesihten kısa süre sonra aynı işi yapmak üzere yeni çalışanların alınması, taşeron işçi çalıştırılması veya farklı unvanlarla aynı kadroların yeniden oluşturulması feshin geçerliliğini tartışmalı hâle getirir.

İşveren Önce Eğitim Vermek Zorunda mıdır?

Türk iş hukukunda her teknolojik değişiklikte bütün çalışanlara sınırsız eğitim verilmesini öngören genel bir hüküm bulunmamaktadır. Bununla birlikte işverenin işçiyi başka bir pozisyonda değerlendirme veya makul bir eğitimle yeni sisteme uyum sağlamasına imkân verme olanağı bulunuyorsa, bu seçeneklerin hiç değerlendirilmeden doğrudan feshe gidilmesi “feshin son çare olması” ilkesi bakımından sorun yaratabilir.

İşçinin kısa süreli bir eğitimle yeni yapay zekâ sistemini kullanabilecek durumda olması hâlinde işverenin “teknolojiye uyum sağlayamadı” gerekçesiyle doğrudan feshe başvurması ölçüsüz kabul edilebilir.

Buna karşılık yeni işin tamamen farklı bir uzmanlık, uzun süreli eğitim veya işverenden makul olarak beklenemeyecek bir mesleki dönüşüm gerektirmesi hâlinde işverenin yeniden eğitim yükümlülüğü aynı kapsamda değerlendirilmeyebilir.

Bu nedenle işverenin teknolojik dönüşüm sürecinde;

• Çalışanların mevcut yetkinliklerini belirlemesi,
• Yeni görevler için gerekli becerileri tanımlaması,
• Makul eğitim ve uyum süresi sağlaması,
• Açık pozisyonları değerlendirmesi,
• Fesih yerine görev değişikliği veya yeniden yerleştirme seçeneklerini incelemesi,

hukuki riski önemli ölçüde azaltacaktır.

Yapay Zekâ İşçinin Performansını ve Geleceğini Tek Başına Belirleyebilir mi?

İşyerlerinde yapay zekâ yalnızca görevlerin yapılmasında değil; çalışanların performansının ölçülmesi, vardiyaların belirlenmesi, görev dağılımı, terfi, ücret artışı ve işten çıkarma kararlarında da kullanılabilir.

Ancak çalışana ilişkin verilerin yapay zekâ tarafından analiz edilmesi kişisel veri işleme faaliyeti niteliğindedir. KVKK’nın 11. maddesi uyarınca çalışan, kişisel verilerinin münhasıran otomatik sistemler aracılığıyla analiz edilmesi sonucunda kendi aleyhine bir sonuç ortaya çıkmasına itiraz etme hakkına sahiptir. apay zekâ sistemi çalışanı “düşük performanslı”, “terfiye uygun değil” veya “işten çıkarılması önerilen personel” olarak sınıflandırıyorsa, kararın hiçbir insan değerlendirmesi yapılmadan uygulanması ciddi hukuki risk taşır.

İşverenin nihai kararı gerçek ve etkili bir insan incelemesine tabi tutması; çalışana değerlendirme kriterleri hakkında bilgi vermesi ve hatalı sonuçlara itiraz imkânı sağlaması gerekir.

Karşılaştırmalı hukuk açısından da benzer bir yaklaşım gelişmektedir. Avrupa Birliği Yapay Zekâ Tüzüğü, işe alım, terfi, işten çıkarma, görev dağılımı ve çalışan performansının izlenmesinde kullanılan belirli yapay zekâ sistemlerini yüksek riskli kabul etmektedir. İşverenlerin işyerinde yüksek riskli bir sistem kullanmadan önce etkilenen çalışanları ve çalışan temsilcilerini bilgilendirmesi öngörülmektedir. Bu hükümler her Türk işverene doğrudan uygulanmasa da gelecekteki düzenlemeler bakımından önemli bir hukuki standart ortaya koymaktadır. İşçileri Gerçek Anlamda Robota mı Dönüştürecek?

Hukuki açıdan işçi, yalnızca üretim çıktısı sağlayan bir araç değildir. İşçi; kişilik haklarına, özel hayata, mesleki itibara, dinlenme hakkına ve insan onuruna sahip gerçek kişidir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi işverene, işçinin kişiliğini koruma ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlama yükümlülüğü getirmektedir. Bu nedenle yapay zekâ yoluyla çalışanların her hareketinin izlenmesi, sürekli puanlanması, ulaşılamaz performans hedeflerine tabi tutulması veya insan iradesi dışında algoritmik komutlarla yönetilmesi sınırsız biçimde kabul edilemez. ukuken işverenin sorumluluğunu üstlenen bağımsız bir karar mercii değildir. “Kararı algoritma verdi” savunması, işverenin hukuki sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

İşveren;

• Kullanılan yapay zekâ sistemini seçmekten,
• Sisteme hangi verilerin girildiğinden,
• Değerlendirme kriterlerinden,
• Ayrımcı veya hatalı sonuçlardan,
• İşçiye uygulanan çalışma koşullarından,
• Nihai yönetim ve fesih kararlarından,

sorumlu olmaya devam eder.

Dolayısıyla işçilerin “robotlaşması” kaçınılmaz bir hukuki sonuç değildir. Asıl risk, yapay zekânın insan kararını destekleyen bir araç olmaktan çıkarılıp çalışanları sürekli yöneten ve değerlendiren denetimsiz bir otoriteye dönüştürülmesidir.

Yapay Zekâ İşsizliği Artıracak mı?

Yapay zekânın istihdam üzerindeki etkisi tek yönlü değildir. Bazı görevler otomatikleşirken yeni işler ve uzmanlık alanları da ortaya çıkmaktadır.

Uluslararası Çalışma Örgütünün 2025 tarihli araştırmasına göre dünya genelinde çalışanların yaklaşık dörtte biri üretken yapay zekâdan belirli ölçüde etkilenebilecek mesleklerde çalışmaktadır. Bununla birlikte araştırmada, işlerin tamamen ortadan kalkmasından ziyade görevlerin ve iş yapma biçimlerinin dönüşmesinin daha muhtemel olduğu belirtilmektedir. Büro ve idari görevler en yüksek maruziyete sahip alanlar arasında yer alırken, yüksek ölçüde dijitalleşmiş profesyonel ve teknik görevlerde de yapay zekâ etkisinin arttığı görülmektedir. k Forumu’nun 2025 tarihli işveren araştırması ise teknolojik değişim, ekonomik koşullar, demografik gelişmeler ve yeşil dönüşümün birlikte etkisiyle 2030 yılına kadar 170 milyon yeni işin oluşabileceğini, 92 milyon mevcut işin ise yer değiştirebileceğini öngörmektedir. Buna göre net olarak 78 milyon kişilik istihdam artışı tahmin edilmekle birlikte bu rakamlar kesin sonuç değil, araştırmaya katılan işverenlerin beklentilerine dayanan projeksiyonlardır. pay zekânın bütün çalışanları işsiz bırakacağını göstermemektedir. Ancak ortaya çıkacak yeni işlerle ortadan kalkacak işler aynı kişiler, aynı sektörler veya aynı ülkeler bakımından eş zamanlı olmayacaktır.

Bir yazılım şirketinde yapay zekâ uzmanı pozisyonu açılması, başka bir sektörde işini kaybeden veri giriş çalışanının bu pozisyona doğrudan geçebileceği anlamına gelmez. Bu nedenle yapay zekâ dönüşümünün en önemli sosyal riski yalnızca toplam işsizlik değil; beceri uyumsuzluğu, ücret eşitsizliği, gençlerin giriş seviyesi işlere erişiminin zorlaşması ve bazı çalışan gruplarının iş gücü piyasasının dışında kalmasıdır. ILO’nun 2026 tarihli değerlendirmeleri de özellikle genç çalışanların istihdam fırsatları, çalışan özerkliği, iş kalitesi ve eşitsizlikler bakımından risklere dikkat çekmektedir. Dönüşümünde İşveren Nasıl Hareket Etmelidir?

Hukuka uygun bir dönüşüm için yapay zekâ sisteminin doğrudan işten çıkarma aracı olarak kullanılmaması gerekir. Öncelikle hangi görevlerin otomatikleşeceği, hangi görevlerin insan denetimi gerektireceği ve çalışanların hangi yeni yetkinliklere ihtiyaç duyacağı belirlenmelidir.

İşverenin yazılı bir yapay zekâ politikası hazırlaması; çalışanları sistemin amacı, işleyişi ve çalışma koşulları üzerindeki etkileri hakkında bilgilendirmesi önemlidir.

Görev tanımları açık biçimde güncellenmeli, esaslı değişikliklerde çalışanın yazılı kabulü alınmalı ve çalışanlara makul eğitim olanakları sağlanmalıdır. Yapay zekâ çıktıları üzerinde gerçek bir insan denetimi bulunmalı; performans, terfi ve fesih kararları yalnızca algoritmik sonuçlara dayandırılmamalıdır.

ILO da yapay zekâ dönüşümünün çalışanların yerine geçmekten çok çalışanların becerilerini tamamlayan bir yaklaşımla yürütülmesini; işverenler, çalışanlar ve çalışan temsilcileri arasında sosyal diyalog kurulmasını önermektedir. eren, yapay zekâ teknolojilerinin işyerinde kullanılmasına karar verebilir ve bu doğrultuda iş organizasyonunu yeniden düzenleyebilir. Ancak teknolojik dönüşüm, işçinin görev tanımının sınırsız biçimde değiştirilmesine imkân vermez.

Görev değişikliği işçinin ücretini, statüsünü, mesleki konumunu, çalışma süresini, çalışma yerini veya temel sorumluluklarını ağırlaştırıyorsa İş Kanunu’nun 22. maddesi uygulanmalı ve işçinin yazılı kabulü alınmalıdır.

İşçinin görevinin yapay zekâ nedeniyle tamamen ortadan kalkması hâlinde fesih gündeme gelebilir. Ancak işveren, yalnızca yapay zekâya geçtiğini söylemekle yetinemez. Pozisyonun gerçekten ortadan kalktığını, işçinin başka bir görevde değerlendirilemediğini ve feshin son çare olduğunu ortaya koymalıdır.

Yapay zekâ bazı görevleri devralacak, bazı mesleklerin kapsamını daraltacak ve yeni meslekler ortaya çıkaracaktır. Bununla birlikte iş hukukunun temel amacı, teknolojik gelişmeyi engellemek değil; teknolojik dönüşümün maliyetinin yalnızca işçiye yüklenmesini önlemektir.

Geleceğin çalışma hayatında işçiler robotlardan oluşmayacaktır. Ancak çalışanların insan onuruna, kişilik haklarına, mesleki gelişimine ve iş güvencesine saygı gösterilmeyen bir yapay zekâ dönüşümü, işçileri fiilen algoritmaların yönettiği üretim unsurlarına dönüştürebilir.

Bu nedenle yapay zekâ çağında temel ilke şu olmalıdır:

Teknoloji insanın yerini almak için değil, insanın emeğini desteklemek için kullanılmalı; işçinin çalışma koşulları hakkında nihai karar her zaman hukuka uygun, şeffaf ve denetlenebilir bir insan iradesine dayanmalıdır.