Toplu İşten Çıkarma Süreçlerinde Tazminat Ödemeleri ve İşverenin Hukuki Yükümlülüğü

Giriş

Toplu işten çıkarma, yalnızca ekonomik değil aynı zamanda hukuki olarak da son derece hassas bir süreçtir. İşverenin, bu süreci Türk İş Hukuku çerçevesinde özenle yönetmesi gerekir. Zira yapılacak usulsüzlükler, sadece idari yaptırımlarla sınırlı kalmaz; işçilik alacaklarına ve tazminat sorumluluklarına da yol açabilir. Bu yazıda, Türk hukukunda toplu işten çıkarmanın tanımı, prosedürleri, işverenin tazminat yükümlülüğü ve yatırımcılar açısından hukuki risk analizi değerlendirilecektir.

1. Toplu İşten Çıkarma Nedir?

Toplu işten çıkarma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinde özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre:

• En az 20 işçinin çalıştığı bir işyerinde;

  • 10-100 arası işçi çalışıyorsa, en az 10 işçinin,

  • 101-300 arası işçi çalışıyorsa, en az %10’unun,

  • 301 ve üzeri işçi çalışıyorsa, en az 30 işçinin
    bir ay içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde bu durum “toplu işçi çıkarma” sayılır.

İşveren, bu işlemi gerçekleştirmeden en az 30 gün önce işyeri sendika temsilcilerine, Türkiye İş Kurumu’na ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür.

2. Toplu İşten Çıkarma Sürecinde İşverenin Hukuki Yükümlülükleri

Toplu işten çıkarma süreci, birçok yönden özel usullere tabidir. İşverenin dikkat etmesi gereken yükümlülükler şu şekildedir:

a. Bildirim Zorunluluğu

İşveren;

• Gerekçeleri,

• Etkilenecek işçi sayısı,

• İşten çıkarılacak tarih aralığı gibi bilgileri içeren yazılı bir bildirimi hem resmi makamlara hem de sendika temsilcilerine ulaştırmakla yükümlüdür.

b. Danışma Süreci

Eğer işyerinde sendika varsa, işveren ile sendika arasında danışma süreci yürütülmelidir. Bu süreçte, işten çıkarmaların nasıl önlenebileceği veya etkilerinin nasıl azaltılabileceği tartışılmalıdır.

c. Eşitlik İlkesine Uyulması

İşverenin işten çıkardığı işçileri seçerken, objektif kriterlere uyması gerekir. Keyfî seçimler, ayrımcılık davalarına veya işe iade taleplerine neden olabilir.

3. Tazminat Türleri ve Ödeme Yükümlülüğü

Toplu işten çıkarmada işverenin sorumlu olabileceği başlıca tazminat kalemleri şunlardır:

a. Kıdem Tazminatı

İşçinin en az bir yıl kıdemi varsa ve haklı nedenle fesih yoksa, kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin çalıştığı yıl kadar, brüt ücret üzerinden hesaplanır.

b. İhbar Tazminatı

Kanunen tanınan ihbar süresine uyulmadan yapılan fesihlerde, işveren ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Süreler kıdeme göre 2 ile 8 hafta arasında değişir.

c. Kötü Niyet Tazminatı

Toplu işten çıkarma, geçerli bir neden olmadan ve bildirim yükümlülükleri yerine getirilmeden yapılmışsa, kötü niyet tazminatı gündeme gelebilir.

d. Manevi Tazminat

İşçinin kişilik haklarının zedelendiği durumlarda, özellikle ayrımcılık ve mobbing iddialarıyla birlikte manevi tazminat talepleri gündeme gelebilir.

e. İşe İade Davası ve Tazminat

Eğer işverenin toplu işten çıkarma sürecinde usulsüzlük yaptığı tespit edilirse, işçiler işe iade davası açabilir ve 4 aya kadar boşta geçen süre ücretine ek olarak, 8 aya kadar işe başlatmama tazminatı talep edebilir.

4. Pratikte Yaşanan Bir Örnek Olay

Olay: İstanbul’da faaliyet gösteren bir tekstil firması, maliyetleri gerekçe göstererek 110 işçisinin 25’ini 20 gün içinde işten çıkarmıştır. Ancak ne İŞKUR’a bildirim yapılmış ne de sendika temsilcileri bilgilendirilmiştir.

Sonuç: İşten çıkarılan işçilerden 15’i işe iade davası açmış ve kazanmıştır. Mahkeme işe iadeye hükmetmiş, ayrıca 8’er aylık tazminat ödenmesine karar vermiştir. Bununla birlikte, bildirimsiz fesih nedeniyle her bir işçiye kıdem ve ihbar tazminatları da ödenmiştir. Toplam yük: 4.200.000 TL.

Bu örnek, usule aykırı şekilde yapılan toplu işten çıkarmaların şirket için büyük maliyetler doğurabileceğini göstermektedir.

5. Yatırımcılar İçin Hukuki Due Diligence Kapsamında Değerlendirme

Yatırımcıların, satın almayı düşündükleri şirketlerin geçmişte yaptığı toplu işten çıkarmalarla ilgili şu alanlarda inceleme yapmaları gerekir:

• Son 3 yılda yapılan işten çıkarmalar,

• Kıdem-ihbar tazminatı yükümlülükleri,

• Açılmış işe iade ve tazminat davaları,

• Sendikal uyuşmazlıklar,

• Çalışan şikayetleri ve mobbing iddiaları,

• SGK nezdindeki olası yükümlülükler.

Bu tür risklerin tespiti, alım sözleşmesine tazminat garantileri veya özel teminat maddeleri konulması açısından kritik önemdedir.

6. Sözleşmelerde Koruyucu Hükümler

Özellikle şirket birleşmeleri ve hisse devirleri sırasında, işçilik alacaklarına dair geçmiş yükümlülüklerin açıkça belirtilmesi gerekir. Alıcı tarafın ileride bu tür bir yükümlülükle karşılaşmaması için sözleşmeye şu tür hükümler konabilir:

• İşçilik alacaklarına dair geçmiş dönem teminatları,

• Devredenin sorumluluk kabulü,

• Uyuşmazlık halinde cezai şart maddeleri,

• SGK ve İŞKUR kayıtlarının detaylı listesi.

Sonuç

Toplu işten çıkarma, yalnızca iş hukuku değil, aynı zamanda yatırım hukuku açısından da dikkatle yönetilmesi gereken bir süreçtir. Usulsüzlükler, hem çalışanlar açısından mağduriyet yaratmakta hem de işveren ve yatırımcı açısından ciddi tazminat yüklerine yol açmaktadır. Bu nedenle, yatırım öncesi yapılacak hukuki incelemelerde toplu işten çıkarma geçmişi mutlaka detaylı biçimde araştırılmalıdır.