İş Güvencesi Şartları

İş sözleşmesinin taraflarından olan işçinin iş güvencesine tabi olması durumunda iş sözleşmesinin feshi için bildirim sürelerine uyarak fesih yapılması yeterli değildir. İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi için bildirim sürelerine uyması ve geçerli neden ortaya koyması gerekmektedir. Geçerli neden kavramı kanunla düzenlenmemiştir Yargıtay kararlarından anlaşılmaktadır ve işçiden kaynaklanan, işletmeden kaynaklanan geçerli nedenler olarak ayrılmaktadır eğer haklı neden varsa sürenin veya işin bitmesinin beklenmesi aranmamaktadır. İş güvencesinin şartları iş kanunu m.18 ortaya koymaktadır.

İş güvencesi şartları

• İşçi, iş kanunu ya da basın kanununa tabi olmalıdır,
• Belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçi olmalıdır,
• İşletme bünyesinde stajyer veya çıraklar hariç aynı iş kolunda en az 30 işçi çalışmalıdır eğer bu işletmenin farklı şubeleri varsa toplamına bakılır. Örnek vermek gerekirse bir bankanın Taksim şubesinde 10, Kadıköy şubesinde 30 kişi çalışıyor ise Taksim şubesinde bulunan işçilerin iş güvencesinden yararlanamayacağı söylenemez. İş kolunun yanı olup olmadığı ise sendikalar kanunu cetvelinden belirlenmektedir,
• İşçinin en az 6 ay kıdemi bulunmalıdır,
• Kanunun iş güvencesi dışında bıraktığı grup içinde olmamalıdır örnek vermek gerekirse işveren vekili, işyerinin bütününü idare edebilen ve işçiyi işten çıkartıp işe alabilecek konumda bulunan kişiler,

İşçiden kaynaklanan sebepler

İşçinin yetersizliği, fiziki de olabilir mesleki de olabilir. Fiziki yetersizlik bakımından işçinin emekliliğe hak kazanması geçerli neden sayılmaz. Hastalık bakımından ise işçini sık sık hastalanması fiili yetersizliğe girebilirken kastı olmadan hasta olması durumunda kanun koyucu işverene, işçiyi bir süre beklemesi yükümlülüğünü yüklemekte hala devam ediyorsa fesih hakkı tanıyarak dengeyi sağlamaktadır. İşçinin davranışları bakımından ise işletmede çekilmez halde olan davranışlar haklı nedenle fesih sebebi oluştururken çekilmez değil fakat düzeni bozuyorsa geçerli neden oluşturmaktadır. İşçiden kaynaklanan bir diğer neden ise performans düşüklüğünün sebep gösterilmesidir. Performans düşüklüğünün gerçekten var olup olmadığını anlayabilmek için Yargıtay kriterlerine bakılmaktadır. Yargıtay, performans kriterlerinin işçiye yazılı tebliğ edilmiş olmasını, zamanının belli olmasını ve bu kriterlerin her sektöre göre farklı ölçülebilir kriterler olmasını aramaktadır. Performans eğer işçiden kaynaklanmayan bir sebeple düşmüş ise bu sebebin ortadan kalkması beklenir, işçi ihtar edilir ve işçiye makul süre verilir. Bu makul süre sektöre göre farklılık göstermektedir.

İşletmeden kaynaklanan sebep

İşyerinden kaynaklanan sebepler arasında ekonomik yeniden yapılandırma ve teknolojik nedenler bulunmaktadır. Genel ekonomik krizin bulunası ekonomik yapılandırma için geçerli bir neden değildir somut olayda objektif olarak ekonomik olarak işletmeyi zor durumda bırakan bir durum var mı diye bakılmalıdır. Teknolojik nedenler ise işçinin işini ortadan kaldıran teknolojik gelişme var mı diye bakılmalıdır. Örnek vermek gerekirse bir fabrikada daha hızlı ve daha az maliyetli olarak iş yaptığı gerekçesiyle makine alınmasıyla işçi çıkarımı yapılması. Her somut olay bakımından değerlendirme yapılması gerekmektedir.

Tüm detaylara ve aklınızda bulunan sorulara cevap bulmak için Av. Ferhat Kule ile görüşebilirsiniz.

Deniz Şahin