Çalışanların Yıllık Ücretli İzin Hakkı Nasıl Hesaplanır ?
Yıllık Ücretli İzin Hakkı
Yıllık Ücretli İznin Hukuki Niteliği
Yıllık ücretli izin, işçinin belirli bir çalışma süresini tamamlamasının ardından dinlenmesini sağlamak amacıyla tanınan ve işveren tarafından ücret ödenmeye devam edilerek kullandırılması gereken temel işçilik haklarından biridir. Türk iş hukukunda yıllık ücretli izin hakkının temel hukuki dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir.
Yıllık izin kurumunun temel amacı, işçinin çalışma sürecinde ortaya çıkan fiziksel ve zihinsel yorgunluğunu gidermesine, çalışma gücünü yeniden kazanmasına ve iş sağlığı bakımından gerekli dinlenme imkanından yararlanmasına olanak sağlamaktır. Bu nedenle yıllık ücretli izin, yalnızca işveren ile işçi arasındaki sözleşmesel bir menfaat olarak değil, işçinin dinlenme hakkının bir parçası olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin yıllık izin hakkından önceden vazgeçmesi veya işverenin işçiyi sürekli olarak yıllık izinden mahrum bırakması, yıllık ücretli iznin hukuki niteliğiyle bağdaşmaz. İşverenin çalışma organizasyonunu planlama yetkisi bulunmakla birlikte, bu yetkinin işçinin kanundan doğan dinlenme hakkını ortadan kaldıracak şekilde kullanılması mümkün değildir.
Yıllık ücretli izin hakkının doğumu, izin süresinin belirlenmesi, iznin kullandırılması ve kullanılmayan izinlerin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra ücret alacağına dönüşmesi birbirinden farklı hukuki aşamalardır. Bu nedenle yıllık izin bakımından yalnızca işçinin kaç gün izin kullandığı değil, hizmet süresi ve iş sözleşmesinin sona erme biçimi de ayrıca değerlendirilmelidir.
Yıllık Ücretli İzin Hakkının Doğması
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan işçinin yıllık ücretli izin hakkından yararlanabilmesi için aynı işverenin işyerinde veya işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
Bu bir yıllık sürenin hesabında işçinin işe başladığı tarih esas alınır. İşçinin deneme süresi içerisinde çalıştığı dönem de hizmet süresinin hesabında dikkate alınır.
Dolayısıyla işverenin işçiyi deneme süresi nedeniyle yıllık izin hesabının dışında bırakması mümkün değildir. İşçi, iş ilişkisinin başlangıcından itibaren geçen hizmet süresi bakımından kanuni şartları tamamladığında yıllık ücretli izin hakkına sahip olur.
Yıllık izin hakkının doğması bakımından bir yıllık hizmet süresi temel eşik olmakla birlikte, iznin kaç gün olacağı işçinin toplam hizmet süresine göre belirlenmektedir.
Bu nedenle işçinin bir yıllık çalışma süresini tamamlaması yalnızca yıllık izin hakkının başlangıcını belirlemekte; takip eden yıllarda hizmet süresinin artmasıyla birlikte kullanılabilecek izin süresi de değişebilmektedir.
Hizmet Süresine Göre Yıllık İzin Süreleri
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca yıllık ücretli izin süreleri, işçinin hizmet süresine göre belirlenmektedir.
Buna göre:
- 1 yıldan 5 yıla kadar hizmet süresi bulunan işçiler: En az 14 gün,
- 5 yıldan fazla ve 15 yıldan az hizmet süresi bulunan işçiler: En az 20 gün,
- 15 yıl ve daha fazla hizmet süresi bulunan işçiler: En az 26 gün
yıllık ücretli izin hakkına sahiptir.
Buradaki süreler kanuni asgari sürelerdir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine daha uzun yıllık izin sürelerinin belirlenmesi mümkündür.
Dolayısıyla işverenin kanuni sürenin üzerinde yıllık izin hakkı tanıması hukuken mümkündür. Buna karşılık işçinin kanuni asgari izin süresinden daha az izin kullanmasını zorunlu hale getiren sözleşme hükümlerinin geçerliliği, işçinin kanundan doğan koruyucu hakkı dikkate alınarak değerlendirilmelidir.
Yıllık İzin Süresinin Belirlenmesinde Özel Yaş Grupları
Türk iş hukukunda bazı işçiler bakımından genel yıllık izin sürelerinden daha yüksek asgari süreler öngörülmüştür.
18 yaşından küçük işçiler ile 50 yaşından büyük işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 20 günden az olamaz.
Bu düzenleme, yaş bakımından daha fazla korumaya ihtiyaç duyduğu kabul edilen çalışan gruplarının dinlenme hakkının güçlendirilmesini amaçlamaktadır.
Dolayısıyla örneğin 18 yaşından küçük bir çalışanın hizmet süresi genel olarak 14 günlük izin süresine karşılık gelse dahi, kanunda öngörülen özel koruma nedeniyle yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.
Aynı şekilde 50 yaşını aşmış işçiler bakımından da hizmet süresine göre hesaplanan genel izin süresi 20 günün altında kalıyorsa, özel asgari süre dikkate alınmalıdır.
Bu düzenleme, işverenlerin yıllık izin planlaması sırasında yalnızca kıdem süresini değil, işçinin yaşına ilişkin kanuni korumaları da dikkate almasını gerektirmektedir.
Yıllık İzin Süresinin Hesaplanması
Yıllık ücretli izin süresinin hesaplanmasında işçinin hizmet süresi temel kriterdir.
İşçinin hizmet süresi arttıkça kanuni izin süresi de kademeli olarak yükselmektedir. Bu nedenle işverenlerin her izin döneminde işçinin toplam hizmet süresini doğru şekilde hesaplaması gerekir.
Özellikle işyerinin devri, işveren değişikliği, şirket birleşmesi veya işçinin aynı işveren bünyesinde farklı işyerlerinde çalışması gibi durumlarda hizmet süresinin belirlenmesi önem taşır.
İşverenin işçinin hizmet süresini yanlış hesaplaması, kanunen sahip olunan yıllık izin hakkının eksik kullandırılmasına neden olabilir.
Bu nedenle insan kaynakları sistemlerinde yalnızca işe giriş tarihinin değil, hizmet süresini etkileyebilecek diğer hukuki olayların da doğru şekilde kaydedilmesi gerekir.
Yıllık İznin Kullandırılması
Yıllık ücretli izin hakkının temel amacı, işçinin fiilen dinlenmesini sağlamaktır. Bu nedenle yıllık izin hakkının yalnızca bordro üzerinde gösterilmesi veya işçiye izin kullanmış gibi belge imzalatılması, gerçek anlamda yıllık izin kullandırıldığı sonucunu doğurmaz.
İşveren, işyerinin çalışma düzenini ve üretim veya hizmet ihtiyaçlarını dikkate alarak izin planlaması yapabilir. Bununla birlikte izin planlamasının işçinin kanuni dinlenme hakkını etkisiz hale getirecek biçimde uygulanması mümkün değildir.
Yıllık izin döneminde işçinin işyerinde çalıştırılması, izin hakkının amacıyla bağdaşmaz. Yıllık izin, işçinin iş görme borcunun geçici olarak sona erdiği ve ücret hakkının devam ettiği bir dinlenme dönemidir.
Bu nedenle yıllık izin kayıtlarının gerçeği yansıtması, hem işveren hem de işçi açısından büyük önem taşımaktadır.
Yıllık İznin Bölünmesi
Yıllık ücretli iznin işçinin dinlenme amacını gerçekleştirecek şekilde kullandırılması esastır.
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yıllık izin sürelerinin tarafların anlaşmasıyla bölümler halinde kullanılabilmesi mümkündür. Ancak izin sürelerinin bölünmesine ilişkin kanuni sınırlamalar bulunmaktadır.
Yıllık izin süresinin bölünmesi halinde, bölümlerden birinin 10 günden az olmaması gerekir.
Bu düzenlemenin amacı, işçinin yıllık izninin çok küçük parçalara ayrılarak gerçek anlamda dinlenme imkanının ortadan kaldırılmasını önlemektir.
Örneğin 14 günlük yıllık iznin iki ayrı dönemde kullandırılması halinde bölümlerden birinin en az 10 gün olması gerekir.
İşverenin iş organizasyonu açısından farklı dönemlerde izin kullandırma ihtiyacı bulunabilir. Ancak bu ihtiyaç, kanunda belirlenen bölünme sınırlarına aykırı şekilde uygulanamaz.
Hafta Tatili ve Resmî Tatillerin Yıllık İzne Etkisi
Yıllık ücretli izin süresinin hesaplanmasında, izin dönemine denk gelen bazı günlerin ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
Kanun uyarınca yıllık izin süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili günleri yıllık izin süresinden sayılmaz.
Bu düzenleme, işçinin kanunen sahip olduğu gerçek yıllık dinlenme süresinin korunmasını amaçlamaktadır.
Örneğin işçinin yıllık izin döneminin içerisinde bir hafta tatili veya ulusal bayram günü bulunuyorsa, bu günlerin yıllık izin süresinden düşülmemesi gerekir.
Dolayısıyla yıllık izin hesabı yapılırken yalnızca takvim üzerinde geçen toplam gün sayısına bakılması yeterli değildir. İzin döneminin içerdiği hafta tatilleri ve genel tatil günlerinin de ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
Yıllık İzin Döneminde Ücret Hakkı
Yıllık ücretli izin döneminde işçinin ücret hakkı devam eder.
İzin kurumunun temel özelliği, işçinin çalışma yükümlülüğünün geçici olarak ortadan kalkmasına rağmen ücret hakkının korunmasıdır. Bu nedenle yıllık izin, ücretsiz izin kurumundan farklıdır.
İşverenin yıllık izin kullanan işçiye, izin süresine ilişkin ücretini kanuni kurallara uygun şekilde ödemesi gerekir.
İşverenin yıllık izni ücretsiz izin gibi değerlendirmesi veya işçinin izin dönemindeki ücret hakkını ortadan kaldırması mümkün değildir.
Bu nedenle ücret bordrolarında yıllık izin dönemlerinin doğru şekilde gösterilmesi ve izin ücretine ilişkin kayıtların düzenli tutulması önem taşır.
Yıllık İzin Ücretinin Ödenmesi
Yıllık izin ücretinin ödenmesi bakımından işverenin ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.
İşçinin yıllık izne çıkmadan önce izin dönemine ilişkin ücretinin ödenmesi, kanunun işçiyi koruyucu yaklaşımı bakımından önemlidir.
Bu düzenlemenin amacı, işçinin izin süresince ekonomik açıdan zor durumda kalmasını önlemek ve yıllık izin hakkının fiilen kullanılmasını güvence altına almaktır.
İşverenin yıllık izin ücretini zamanında ödememesi, işçinin ücret alacağı bakımından uyuşmazlığa neden olabilir.
Bu nedenle işverenlerin izin planlaması ile ücret ödeme süreçlerini birbirinden bağımsız değil, koordineli biçimde yürütmeleri gerekir.
Kullanılmayan Yıllık İzin Hakları
Kullanılmayan Yıllık İzinlerin Devam Etmesi
Yıllık izin hakkının kullanılmaması, bu hakkın iş sözleşmesi devam ettiği sürece kendiliğinden ortadan kalktığı anlamına gelmez.
İşçinin geçmiş dönemlerden kullanmadığı yıllık izinleri bulunması halinde, bu izinlerin hangi dönemlere ait olduğu ve işveren tarafından kullandırılıp kullandırılmadığı ayrıca incelenmelidir.
İşverenin işçiyi uzun yıllar boyunca yıllık izinden mahrum bırakması, yıllık izin hakkının hukuki niteliğiyle bağdaşmaz.
Bu nedenle işverenlerin yıllık izin kayıtlarını düzenli tutması ve kullanılmayan izinleri takip etmesi önemlidir.
İş Sözleşmesinin Sona Ermesinde Yıllık İzin Ücreti
Yıllık ücretli izin hakkının önemli özelliklerinden biri, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullanılmamış izinlerin ücret alacağına dönüşebilmesidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücretinin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenmesi gerekir.
Bu nedenle yıllık izin hakkı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte tamamen ortadan kalkmaz. Kullanılmamış izinler belirli şartlar altında parasal bir alacağa dönüşür.
Bu durum özellikle işten ayrılma sırasında yapılan işçilik alacağı hesaplamalarında büyük önem taşımaktadır.
Yabancı Çalışanlar Bakımından Yıllık Ücretli İzin
Yabancı İşçinin Yıllık İzin Hakkı
Türkiye’de Türk iş hukuku kapsamında çalışan yabancı işçiler bakımından yıllık ücretli izin hakkı da değerlendirilmesi gereken temel işçilik haklarından biridir.
Yabancı işçinin vatandaşlık statüsü, tek başına yıllık ücretli izin hakkını ortadan kaldıran bir unsur değildir.
Yabancı çalışanın iş sözleşmesi Türkiye’de yürütülüyor ve ilişkiye Türk iş hukuku hükümleri uygulanıyorsa, yıllık izin bakımından da ilgili kanuni düzenlemeler dikkate alınmalıdır.
Bu nedenle yabancı işçilerin istihdam edildiği işyerlerinde insan kaynakları uygulamalarının yalnızca Türk çalışanlar bakımından değil, yabancı çalışanlar bakımından da izin kayıtlarını kapsayacak şekilde oluşturulması gerekir.
Yabancı İşçinin Çalışma İzni ile Yıllık İzin Hakkı Arasındaki İlişki
Yabancı çalışanın çalışma izni ile yıllık ücretli izin hakkı birbirinden farklı hukuki alanlardır.
Çalışma izni, yabancının Türkiye’de yasal olarak çalışabilmesine ilişkin idari statüyü düzenlemektedir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu kapsamında olan yabancıların Türkiye’de çalışmaya başlamadan önce çalışma izni veya çalışma izni muafiyeti alması gerektiğini belirtmektedir.
Yıllık ücretli izin ise iş sözleşmesinden ve iş hukukundan doğan bir çalışan hakkıdır.
Bu nedenle yabancı çalışanın çalışma iznine sahip olması, yıllık izin hakkının kaynağı değildir; ancak çalışmanın hukuki statüsünün belirlenmesi bakımından önem taşır.
Aynı şekilde çalışma izninin sona ermesi veya iş ilişkisinin sona ermesi halinde, çalışanın daha önce hak kazanmış ve kullanmamış olduğu yıllık izinlere ilişkin alacaklarının ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
Yabancı Çalışanın Türkiye’de Çalışma Süresinin Değerlendirilmesi
Yabancı çalışanların yıllık izin hakları bakımından hizmet süresinin doğru belirlenmesi önemlidir.
Özellikle yabancı çalışanın:
- çalışma izninin yenilenmesi,
- aynı işverenle yeni bir sözleşme yapılması,
- aynı şirketin farklı işyerlerinde çalışması,
- grup şirketleri arasında görevlendirilmesi,
- Türkiye’den başka bir ülkeye geçici olarak gönderilmesi
gibi durumlarda çalışma ilişkisinin hukuki devamlılığı ayrıca incelenmelidir.
Çalışma izninin belirli süreli olması, her durumda işçinin iş hukukundan doğan hizmet süresinin aynı şekilde sona erdiği anlamına gelmez. Çalışma izni ile iş sözleşmesinin hukuki niteliği birbirinden ayrı değerlendirilmelidir.
Bu nedenle yabancı çalışanların yıllık izin hesaplamasında yalnızca çalışma izni belgesinin başlangıç ve bitiş tarihleri esas alınmamalı; iş sözleşmesinin başlangıcı, devamlılığı ve fiili çalışma ilişkisi de incelenmelidir.
Yabancı İşverenler Bakımından Yıllık İzin Uygulaması
Yabancı İşverenin Yıllık İzin Yükümlülüğü
Türkiye’de çalışanların istihdam edildiği yabancı sermayeli şirketler, yabancı gerçek kişiler veya Türkiye’de faaliyet gösteren diğer yabancı işverenler bakımından uygulanabilir Türk iş hukuku hükümlerinin dikkate alınması gerekir.
Yabancı işverenin Türkiye dışında kurulmuş olması veya işverenin yabancı vatandaşlığı, Türkiye’de çalışan işçinin kanundan doğan yıllık izin hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Bu nedenle Türkiye’de faaliyet gösteren yabancı şirketlerin insan kaynakları politikalarında yıllık ücretli izin bakımından Türk iş mevzuatına uygun sistemlerin oluşturulması gerekir.
Özellikle merkezi yurtdışında bulunan şirketlerin, Türkiye’deki çalışanları için kendi merkez ülkelerinde uygulanan izin sistemini doğrudan uygulamaları hukuken yeterli olmayabilir.
Türkiye’deki çalışan bakımından uygulanabilir Türk iş hukuku hükümleri ayrıca dikkate alınmalıdır.
Yabancı Şirketlerin İzin Politikaları
Uluslararası şirketlerde çalışanların yıllık izinleri çoğu zaman şirketin küresel insan kaynakları politikaları kapsamında belirlenmektedir.
Ancak şirketin global izin politikasının Türkiye’deki çalışanlara uygulanması sırasında Türk iş hukukunda öngörülen asgari standartların korunması gerekir.
Örneğin şirketin merkezinin bulunduğu ülkede yıllık izin bakımından daha düşük bir asgari süre uygulanıyor olması, Türkiye’de Türk iş hukukunun uygulanması gereken bir çalışan bakımından kanuni asgari izin süresinin altına inilmesine gerekçe oluşturmaz.
Buna karşılık yabancı şirketin çalışanlara Türk hukukundaki asgari sürelerden daha uzun izin tanıması mümkündür.
Bu nedenle uluslararası şirketlerin global insan kaynakları politikalarının Türkiye’deki zorunlu iş hukuku hükümleriyle uyumlu hale getirilmesi önem taşır.
Yıllık İzin Kayıtlarının Tutulması
İşveren açısından yıllık izin kayıtlarının düzenli tutulması önemli bir yükümlülüktür.
İşçinin hangi tarihler arasında izin kullandığı, kaç günlük izin hakkının bulunduğu ve geçmiş dönemlerden devreden izinlerin olup olmadığı kayıt altına alınmalıdır.
İşveren ile işçi arasında yıllık izin konusunda uyuşmazlık çıkması halinde izin kayıtları önemli bir delil niteliği taşıyabilir.
Bu nedenle yalnızca işçiden imza alınması yeterli görülmemeli; kayıtların gerçeğe uygun olması sağlanmalıdır.
Yabancı çalışanlar bakımından ise izin kayıtlarının Türkçe belgelerle birlikte işçinin anlayabileceği bir dilde açıklanması, özellikle uluslararası şirketlerde uygulama bakımından faydalı olabilir.
Bununla birlikte yabancı çalışana farklı dilde bilgi verilmesi, Türk hukukunun öngördüğü kayıt ve belgelendirme yükümlülüklerinin yerine getirilmesi gerekliliğini ortadan kaldırmaz.
Yıllık İzin Uyuşmazlıklarında Hukuki Değerlendirme
Yıllık izin uyuşmazlıklarında öncelikle işçinin toplam hizmet süresi belirlenmelidir.
Ardından işçinin hangi dönemlerde yıllık izin hakkı kazandığı ve bu izinlerin ne kadarının kullandırıldığı incelenmelidir.
Bunun ardından:
- izin kayıtları,
- izin formları,
- bordrolar,
- ücret ödeme belgeleri,
- iş sözleşmesi,
- işverenin izin planlamaları,
- varsa elektronik izin sistemleri
birlikte değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin sona ermesi halinde ayrıca kullanılmayan yıllık izinlerin ücret karşılığının hesaplanması gerekir.
Yabancı çalışanlar bakımından bunlara ek olarak çalışma izni kayıtları, iş sözleşmesinin başlangıç ve sona erme tarihleri ve varsa uluslararası görevlendirme belgeleri de incelenebilir.
Yıllık İzin Hakkının İşveren ve İşçi Açısından Önemi
Yıllık ücretli izin, işçinin yalnızca kişisel dinlenmesini sağlayan bir hak değildir. Aynı zamanda iş sağlığı, çalışma verimliliği ve sürdürülebilir çalışma ilişkisi bakımından önemli bir iş hukuku kurumudur.
Uzun süreli ve kesintisiz çalışma, işçinin fiziksel ve zihinsel yorgunluğunu artırabilir. Yıllık izin hakkı bu nedenle işçinin çalışma gücünü korumaya yönelik koruyucu bir mekanizma olarak değerlendirilmektedir.
İşveren açısından ise yıllık izinlerin düzenli planlanması, hem iş organizasyonunun sağlıklı şekilde yürütülmesini hem de ileride ortaya çıkabilecek işçilik alacağı uyuşmazlıklarının azaltılmasını sağlar.
Özellikle çok sayıda yabancı çalışanın bulunduğu uluslararası şirketlerde izin planlamasının merkezi insan kaynakları sistemi ile Türkiye’deki yerel iş hukuku uygulamalarının birlikte değerlendirilmesi gerekir.
Sonuç
Yıllık ücretli izin hakkı, Türk iş hukukunda işçinin dinlenme hakkını güvence altına alan temel işçilik haklarından biridir. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçinin en az bir yıllık hizmet süresini tamamlamasıyla yıllık ücretli izin hakkı doğmakta ve izin süresi işçinin toplam hizmet süresine göre belirlenmektedir.
Genel olarak bir yıldan beş yıla kadar hizmet süresi bulunan işçiler için en az 14 gün, beş yıldan fazla ve on beş yıldan az hizmet süresi bulunan işçiler için en az 20 gün ve on beş yıl ve daha fazla hizmet süresi bulunan işçiler için en az 26 gün yıllık ücretli izin öngörülmektedir. 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçiler bakımından ise yıllık izin süresi 20 günden az olamaz.
Yıllık iznin gerçek anlamda kullandırılması, işçinin kanundan doğan dinlenme hakkının korunması bakımından önemlidir. İzinlerin gerçeğe aykırı şekilde kullandırılmış gibi gösterilmesi veya yıllık izin hakkının sürekli olarak ertelenmesi hukuki uyuşmazlıklara neden olabilir.
İş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullanılmamış yıllık izin hakları ayrıca önem kazanmaktadır. Hak kazanılmış ancak kullanılmamış yıllık izin sürelerine ilişkin ücretin, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanması gerekir.
Yabancı çalışanlar bakımından da yıllık ücretli izin hakkı önemli bir işçilik hakkıdır. Türkiye’de Türk iş hukuku kapsamında çalışan yabancıların vatandaşlık statüsü, tek başına yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Bununla birlikte çalışma izni ile iş sözleşmesinden doğan hakların birbirinden ayrılması ve yabancının çalışma statüsünün ayrıca değerlendirilmesi gerekir. Çalışma izni, yabancının Türkiye’de yasal olarak çalışmasına ilişkin idari bir statü oluştururken, yıllık ücretli izin hakkı iş ilişkisinden kaynaklanan bir iş hukuku hakkıdır.
Yabancı işverenler ve yabancı sermayeli şirketler bakımından da Türkiye’deki çalışanların yıllık izin hakları ayrıca dikkate alınmalıdır. Global insan kaynakları politikaları uygulanırken Türkiye’deki emredici iş hukuku hükümlerinin altında kalan uygulamalara yer verilmemesi gerekir.
Sonuç olarak yıllık ücretli izin uygulamasında işçinin hizmet süresi, izin hakkının doğduğu tarih, kanuni izin süresi, kullanılan ve kullanılmayan izinler, ücret ödemeleri ve iş sözleşmesinin sona ermesi birlikte değerlendirilmelidir. Yabancı çalışanlar ve yabancı işverenler bakımından ise bunlara ek olarak çalışma izni ve uluslararası iş ilişkilerinin hukuki özellikleri de dikkate alınmalıdır.
About Post Author
