Türkiye’de Fazla Çalışma , Fazla Mesai Ücreti, Çalışma Süreleri ve İşçi Hakları Nelerdir ?
Fazla Çalışma ve Fazla Çalışma Ücreti
Fazla Çalışmanın Hukuki Niteliği
Fazla çalışma, işçinin kanunda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde çalıştırılması durumunu ifade eden önemli bir iş hukuku kurumudur. Türk iş hukukunda fazla çalışmaya ilişkin temel düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi ve ilgili ikincil mevzuat kapsamında ele alınmaktadır.
Çalışma süresinin sınırlandırılması, işçinin fiziksel ve zihinsel sağlığının korunması, iş ve özel yaşam arasındaki dengenin sağlanması ve işverenin çalışma gücünden sınırsız biçimde yararlanmasının önlenmesi bakımından önem taşımaktadır.
Türk iş hukukunda genel çalışma süresi, kural olarak haftada 45 saat olarak kabul edilmektedir. Bu sürenin üzerinde gerçekleştirilen çalışmalar, kanunda öngörülen koşulların bulunması halinde fazla çalışma olarak değerlendirilebilir.
Fazla çalışma yalnızca işverenin talebiyle gerçekleştirilen çalışmalarla sınırlı değildir. İşçinin işverenin bilgisi ve talimatı dahilinde normal çalışma süresinin üzerinde çalışması veya işverenin bilgisi dahilinde fazla çalışmaya devam etmesi halinde de somut olayın koşullarına göre fazla çalışma alacağı gündeme gelebilir.
Bununla birlikte her normal çalışma süresini aşan çalışma otomatik olarak aynı hukuki kategori içerisinde değerlendirilmemektedir. Haftalık çalışma süresinin sözleşme veya kanun kapsamında nasıl belirlendiği, işyerindeki çalışma düzeni ve yapılan çalışmanın niteliği ayrıca incelenmelidir.
Haftalık Çalışma Süresi
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında genel haftalık çalışma süresi 45 saattir.
Bu süre, işveren ile işçi arasında yapılan sözleşmeyle daha düşük olarak belirlenebilir. Örneğin iş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi 40 saat olarak belirlenmişse, işçinin 40 saati aşan her çalışmasının doğrudan fazla çalışma sayılıp sayılmayacağı somut çalışma sistemine göre değerlendirilmelidir.
Burada önemli olan, iş sözleşmesiyle belirlenen çalışma süresi ile kanuni fazla çalışma sınırının birbirinden ayrılmasıdır.
Çalışma sürelerinin iş günlerine dağıtılması konusunda da kanuni sınırlar bulunmaktadır. İşverenin çalışma düzenini belirleme yetkisi olmakla birlikte bu yetki, işçinin kanundan doğan çalışma süresi sınırlarını ihlal edecek şekilde kullanılamaz.
Bu nedenle işyerlerinde çalışma saatlerinin yazılı olarak belirlenmesi ve fiili çalışma sürelerinin düzenli şekilde takip edilmesi önemlidir.
Fazla Çalışmanın Gerçekleşmesi
Fazla çalışma, genel olarak haftalık 45 saatlik çalışma süresinin üzerinde yapılan çalışmayı ifade eder.
Örneğin işçinin haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmişse ve işçi bir hafta içerisinde toplam 50 saat çalışmışsa, gerekli şartların bulunması halinde 5 saatlik çalışma fazla çalışma olarak değerlendirilebilir.
Ancak çalışma süresinin hesaplanmasında yalnızca işyerinde geçirilen toplam zaman dikkate alınmamalıdır. İşçinin fiilen çalışmadığı ancak kanunen çalışma süresinden sayılan dönemler de ayrıca değerlendirilmelidir.
Bu nedenle fazla çalışma hesabı yapılırken işyerindeki puantaj kayıtları, vardiya çizelgeleri, giriş-çıkış kayıtları, elektronik sistemler ve işverenin çalışma programları birlikte incelenmelidir.
Fazla Çalışma İçin İşçinin Onayı
Fazla çalışma uygulamasında işçinin onayı önemli bir hukuki unsurdur.
İşverenin işçiyi fazla çalıştırabilmesi bakımından ilgili mevzuatta öngörülen şartlara uyulması gerekir. İşçinin fazla çalışma konusunda verdiği onay, çalışma ilişkisinin niteliğine ve uygulanabilir mevzuata göre değerlendirilmelidir.
İşçinin fazla çalışma yapmayı kabul etmiş olması, işverenin çalışma süresi bakımından tüm yasal sınırları aşabileceği anlamına gelmez.
Başka bir ifadeyle işçinin onayı, işverenin kanuni çalışma süresi sınırlarını ortadan kaldıran sınırsız bir yetki oluşturmaz.
İş sağlığı ve güvenliği bakımından özel risk taşıyan işlerde veya kanunen fazla çalışmanın sınırlandırıldığı durumlarda ayrıca özel hükümler uygulanabilir.
Fazla Çalışma Ücretinin Hesaplanması
Fazla çalışma yapan işçiye, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde 50 artırılmasıyla elde edilen tutardan az olmamak üzere fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekir.
Örneğin işçinin normal saatlik ücretinin 200 TL olduğu varsayıldığında, bir saatlik fazla çalışma için ödenecek ücret kural olarak 300 TL üzerinden hesaplanır.
Bu hesaplama yalnızca temel ücretin bilinmesiyle sınırlı olmayabilir. İşçinin ücret yapısı, düzenli ödemeleri ve fazla çalışma ücretinin hesaplanmasına esas alınabilecek diğer unsurlar somut olayın koşullarına göre değerlendirilmelidir.
Fazla çalışma ücretinin hesaplanmasında brüt veya net ücret ayrımı da önemlidir. İşçilik alacakları bakımından hesaplamanın hangi ücret üzerinden yapılacağı, vergi ve sosyal güvenlik kesintileri gibi unsurların ayrıca değerlendirilmesini gerektirebilir.
Fazla Sürelerle Çalışma
Türk iş hukukunda “fazla çalışma” ile “fazla sürelerle çalışma” birbirinden ayrılmaktadır.
İş sözleşmesiyle haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, belirlenen çalışma süresi ile 45 saat arasındaki çalışmalar belirli koşullar altında fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilebilir.
Fazla sürelerle çalışma bakımından ödenecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde 25 artırılmasıyla hesaplanır.
Bu ayrım işçilik alacaklarının doğru hesaplanması açısından son derece önemlidir.
Örneğin haftalık çalışma süresi sözleşmeyle 40 saat olarak belirlenen bir işçinin haftada 43 saat çalışması halinde, 40 saati aşan 3 saat bakımından fazla sürelerle çalışma hükümleri gündeme gelebilir. 45 saatin aşılması halinde ise aşan bölüm bakımından fazla çalışma hükümlerinin uygulanması söz konusu olabilir.
Fazla Çalışmanın Yıllık Sınırı
Fazla çalışma bakımından yalnızca günlük ve haftalık çalışma süreleri değil, yıllık toplam sınırlar da önem taşımaktadır.
İlgili mevzuat uyarınca fazla çalışma süresinin toplamı, bir işçi bakımından yılda 270 saati aşamaz.
Bu sınır, işverenin işçiyi sürekli ve sınırsız biçimde fazla çalıştırmasını önlemeye yönelik koruyucu bir düzenlemedir.
İşçinin fazla çalışmaya rıza göstermesi dahi yıllık 270 saatlik sınırın tamamen ortadan kaldırılması sonucunu doğurmaz.
Bu nedenle işverenlerin çalışma planlarını hazırlarken yalnızca haftalık çalışma saatlerini değil, yıl içerisinde gerçekleştirilen toplam fazla çalışma miktarını da takip etmesi gerekir.
Fazla Çalışma ve İş Sağlığı
Fazla çalışma düzenlemelerinin önemli amaçlarından biri işçinin sağlığının korunmasıdır.
Uzun süreli ve sürekli çalışma, işçinin fiziksel ve zihinsel yorgunluğunu artırabilir. Bu durum iş kazaları ve mesleki riskler bakımından da önem taşımaktadır.
Bu nedenle fazla çalışma yalnızca ücret bakımından değerlendirilmemeli, iş sağlığı ve güvenliği perspektifinden de ele alınmalıdır.
Özellikle ağır ve tehlikeli çalışma koşullarının bulunduğu sektörlerde, gece çalışmasında veya yüksek dikkat gerektiren işlerde çalışma sürelerinin kanuni sınırları daha büyük önem taşımaktadır.
Fazla Çalışmanın İspatlanması
Fazla Çalışma Alacağında Deliller
Fazla çalışma uyuşmazlıklarında en önemli konulardan biri, işçinin gerçekten fazla çalışma yapıp yapmadığının belirlenmesidir.
Bu kapsamda:
- puantaj kayıtları,
- işyeri giriş-çıkış kayıtları,
- elektronik kart sistemleri,
- vardiya çizelgeleri,
- bordrolar,
- e-posta kayıtları,
- işveren talimatları,
- görev çizelgeleri,
- tanık anlatımları
gibi çeşitli deliller değerlendirilebilir.
İşveren tarafından düzenlenen resmi nitelikteki çalışma kayıtlarının gerçeği yansıtması büyük önem taşımaktadır.
İşverenin elektronik giriş-çıkış sistemi bulunmasına rağmen bu kayıtların uyuşmazlık sırasında sunulmaması veya kayıtların fiili çalışma düzeniyle çelişmesi halinde farklı delillerin değerlendirilmesi gündeme gelebilir.
Bordroların Fazla Çalışma Bakımından Önemi
Ücret bordroları fazla çalışma uyuşmazlıklarında önemli bir delil niteliğindedir.
Bordroda belirli bir fazla çalışma ücretinin açık şekilde gösterilmesi ve bu ücretin işçiye ödenmiş olması, uyuşmazlığın değerlendirilmesinde dikkate alınır.
Bununla birlikte bordro kayıtlarının gerçek çalışma düzeniyle uyumlu olması gerekir.
İşçinin bordroda fazla çalışma ücreti gösterilmesine rağmen fiilen çok daha fazla çalıştığını ileri sürmesi halinde, diğer kayıt ve deliller de değerlendirilerek gerçek çalışma süresinin belirlenmesi gerekebilir.
Bu nedenle işverenlerin bordroları yalnızca muhasebe işlemi olarak değil, çalışma ilişkisinin gerçek durumunu yansıtan hukuki belgeler olarak düzenlemesi gerekir.
Fazla Çalışma Karşılığında Serbest Zaman
İşçi, belirli koşullar altında fazla çalışma karşılığında yalnızca ücret almak yerine serbest zaman kullanmayı tercih edebilir.
Fazla çalışma karşılığında serbest zaman uygulamasında işçinin normal çalışma süresinin üzerinde gerçekleştirdiği çalışmanın karşılığı, belirli süreyle işten uzak kalma şeklinde kullandırılmaktadır.
Fazla çalışma karşılığında serbest zamanın uygulanabilmesi için işçinin iradesi ve ilgili yasal koşulların yerine getirilmesi gerekir.
Bu sistemin amacı, işçiye yaptığı fazla çalışmanın karşılığını ücret dışında bir dinlenme hakkı olarak kullanma imkânı sağlamaktır.
Ancak işverenin tek taraflı olarak fazla çalışma ücretini ödemek yerine işçiyi zorunlu şekilde serbest zamana çıkarması hukuki açıdan ayrıca değerlendirilmelidir.
Gece Çalışması ve Fazla Çalışma
Gece çalışması, çalışma süresinin özellikleri nedeniyle fazla çalışma bakımından özel önem taşımaktadır.
Gece döneminde yapılan çalışmaların süreleri, sektör ve işin niteliğine göre farklı hukuki sınırlamalara tabi olabilir.
Özellikle vardiyalı çalışma sistemlerinde işverenin çalışma saatlerini planlarken gece çalışmasına ilişkin özel düzenlemeleri dikkate alması gerekir.
Gece çalışmasının doğrudan fazla çalışma olduğu söylenemez. Ancak gece çalışma süresinin kanuni sınırları aşması halinde fazla çalışma bakımından ayrıca değerlendirme yapılması gerekebilir.
Bu nedenle gece çalışan işçiler bakımından vardiya kayıtları ve çalışma çizelgelerinin düzenli tutulması büyük önem taşımaktadır.
Yabancı Çalışanlar Bakımından Fazla Çalışma
Yabancı İşçinin Fazla Çalışma Hakkı
Türkiye’de Türk iş hukuku kapsamında çalışan yabancı işçiler bakımından fazla çalışma hükümleri de önem taşımaktadır.
Yabancı işçinin vatandaşlığı, tek başına fazla çalışma ücretine ilişkin haklarını ortadan kaldırmaz.
Türkiye’de bir işveren adına çalışan yabancı işçi, uygulanabilir Türk iş hukuku kapsamında çalışma gerçekleştiriyorsa, fazla çalışma bakımından da ilgili yasal düzenlemelerden yararlanabilir.
Bu nedenle yabancı çalışanların istihdam edildiği işyerlerinde fazla çalışma kayıtlarının yalnızca Türk çalışanlar için değil, yabancı çalışanlar için de düzenli biçimde tutulması gerekir.
Yabancı Çalışanın Fazla Çalışma Ücreti
Yabancı çalışanın ücretinin yabancı para üzerinden belirlenmiş olması, fazla çalışma hakkını ortadan kaldırmaz.
Örneğin ücretin Euro veya ABD doları üzerinden kararlaştırılması halinde fazla çalışma ücretinin hesaplanmasında öncelikle sözleşmesel ücretin niteliği ve uygulanacak hesaplama yöntemi belirlenmelidir.
Fazla çalışma ücretinin yabancı para üzerinden ödenip ödenemeyeceği, sözleşme hükümleri ve Türkiye’deki ödeme kuralları çerçevesinde ayrıca değerlendirilmelidir.
Burada önemli olan, ücretin hangi para biriminde ödendiğinden bağımsız olarak çalışanın kanuni fazla çalışma hakkının korunmasıdır.
Yabancı Çalışanın Çalışma İzni ile Fazla Çalışma Arasındaki İlişki
Yabancı çalışanın çalışma izni, onun Türkiye’de hangi koşullarda çalışabileceğini belirleyen önemli bir idari unsurdur.
Ancak çalışma izninin bulunması, işverenin çalışma sürelerine ilişkin Türk iş hukuku kurallarını ihlal edebileceği anlamına gelmez.
Yabancı çalışan çalışma izniyle yasal olarak istihdam edilse dahi, çalışma süreleri bakımından uygulanabilir iş hukuku hükümlerine uyulmalıdır.
Aynı şekilde yabancı çalışanın çalışma izninde belirli bir işveren veya çalışma alanına ilişkin sınırlamalar bulunması halinde, işverenin fiili çalışma düzenini bu hukuki statüye uygun şekilde oluşturması gerekir.
Yabancı İşverenler Bakımından Fazla Çalışma
Yabancı İşverenin Fazla Çalışma Yükümlülüğü
Türkiye’de işçi çalıştıran yabancı işverenler bakımından fazla çalışma kurallarının ayrıca dikkate alınması gerekir.
İşverenin yabancı olması, Türkiye’deki çalışanların fazla çalışma haklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Özellikle yabancı sermayeli şirketlerde, şirket merkezinin bulunduğu ülkede farklı çalışma süresi ve fazla çalışma uygulamaları bulunabilir.
Ancak Türkiye’de çalışan işçiler bakımından uygulanabilir Türk iş hukuku hükümleri varsa, şirketin merkez ülkesindeki çalışma sistemi doğrudan ve değişiklik yapılmadan uygulanmamalıdır.
Global insan kaynakları politikaları Türkiye’deki zorunlu çalışma süresi kurallarıyla uyumlu hale getirilmelidir.
Uluslararası Şirketlerde Fazla Çalışma Sistemleri
Uluslararası şirketlerde çalışanların fazla çalışma sistemi çoğu zaman global şirket politikalarıyla düzenlenmektedir.
Ancak şirketin merkezi tarafından belirlenen çalışma süresi, Türkiye’de uygulanabilecek kanuni sınırların altında veya üstünde olabilir.
Şirketin global politikasının Türkiye’deki işçilerin yasal haklarını azaltması mümkün değildir.
Buna karşılık yabancı şirketin Türk hukukunun öngördüğü asgari haklardan daha avantajlı bir fazla çalışma sistemi uygulaması mümkündür.
Bu nedenle uluslararası şirketlerin insan kaynakları departmanlarının Türkiye’ye özgü çalışma süresi ve fazla çalışma düzenlemelerini ayrıca oluşturması veya mevcut global politikaları Türkiye mevzuatına göre uyarlaması gerekir.
Fazla Çalışmanın Yabancı İşveren Açısından Riskleri
Yabancı işverenler açısından fazla çalışma uyuşmazlıklarının önemli bir bölümü çalışma kayıtlarının yetersiz tutulmasından kaynaklanabilir.
Merkezi yurtdışında bulunan bir şirketin Türkiye’deki çalışanları için yalnızca merkezi insan kaynakları sistemini kullanması, Türk iş hukukunun ihtiyaç duyduğu tüm kayıtların oluşturulduğu anlamına gelmeyebilir.
Özellikle:
- çalışma başlangıç ve bitiş saatleri,
- vardiyalar,
- fazla çalışma onayları,
- fazla çalışma ücretleri,
- serbest zaman kullanımları,
- yıllık toplam fazla çalışma süreleri
ayrıca takip edilmelidir.
Bu kayıtların düzenli tutulması hem işçinin haklarının korunmasına hem de işverenin olası uyuşmazlıklarda hukuki durumunu ortaya koymasına yardımcı olur.
Fazla Çalışma Uyuşmazlıklarında Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar
Fazla çalışma alacağına ilişkin bir uyuşmazlıkta öncelikle işçinin normal çalışma düzeni belirlenmelidir.
Ardından:
- Haftalık çalışma süresi belirlenmeli,
- fiili çalışma saatleri tespit edilmeli,
- fazla çalışma süreleri hesaplanmalı,
- daha önce ödenen fazla çalışma ücretleri belirlenmeli,
- varsa serbest zaman uygulaması incelenmeli,
- yıllık 270 saatlik sınır değerlendirilmelidir.
Yabancı çalışanlar bakımından bunlara ek olarak çalışma izninin kapsamı, iş sözleşmesinin dili ve uygulanacak hukuk hükümleri de incelenebilir.
Sonuç
Fazla çalışma, Türk iş hukukunda işçinin çalışma süresinin korunması ve normal çalışma süresinin üzerinde gerçekleştirilen çalışmaların karşılığının güvence altına alınması bakımından temel hukuki kurumlardan biridir.
Genel olarak haftalık 45 saati aşan çalışmalar, kanunda öngörülen koşulların bulunması halinde fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir. Fazla çalışma karşılığında işçiye normal saatlik ücretinin yüzde 50 artırılmasıyla hesaplanan tutardan az olmamak üzere ödeme yapılması gerekir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda ise 45 saate kadar olan aşım, şartları bulunduğunda fazla sürelerle çalışma kapsamında değerlendirilebilir ve bunun karşılığında normal saatlik ücretin yüzde 25 artırılması esas alınır.
Fazla çalışmanın yıllık toplamı bakımından 270 saatlik yasal sınır ayrıca önem taşımaktadır. İşverenin çalışma organizasyonu, işçinin onayı veya işyerindeki yoğunluk bu sınırların tamamen ortadan kaldırılması sonucunu doğurmaz.
Yabancı çalışanlar bakımından da fazla çalışma hakkı temel bir işçilik hakkıdır. Türkiye’de Türk iş hukuku kapsamında çalışan yabancı işçinin vatandaşlığı, fazla çalışma ücretine ilişkin haklarını ortadan kaldırmaz. Ücretin yabancı para üzerinden belirlenmiş olması veya çalışanın çalışma iznine sahip olması da fazla çalışma hükümlerinin uygulanmasını kendiliğinden engellemez.
Yabancı işverenler ve yabancı sermayeli şirketler açısından ise Türkiye’deki çalışanların fazla çalışma süreçlerinin Türk iş hukukuna uygun şekilde düzenlenmesi gerekir. Şirket merkezinin bulunduğu ülkedeki çalışma sistemi, Türkiye’deki emredici çalışma süresi hükümlerinin yerine doğrudan uygulanmamalıdır.
Sonuç olarak fazla çalışma bakımından haftalık çalışma süresi, fiili çalışma saatleri, işçinin ücret yapısı, fazla çalışma kayıtları, ödenen tutarlar, serbest zaman uygulaması ve yıllık fazla çalışma sınırı birlikte değerlendirilmelidir. Yabancı çalışanlar ve yabancı işverenler söz konusu olduğunda ise çalışma izni, uluslararası iş sözleşmeleri ve uygulanacak hukuk da ayrıca dikkate alınmalıdır.
About Post Author
