İŞVERENİN SOSYAL MEDYA DENETİM YETKİSİ

Giriş

Dijital çağın getirdiği yeniliklerle birlikte sosyal medya, bireylerin günlük yaşamlarının ayrılmaz bir parçası haline gelmiştir. Sosyal medya platformları, kişisel ifade alanlarının ötesinde, iş ilişkileri ve profesyonel yaşam üzerinde de etkili olmaktadır. İşverenlerin çalışanlarının sosyal medya hesaplarını denetleme hakkı, modern iş hukuku için yeni ve karmaşık bir sorunu gündeme getirmiştir.

Sosyal Medya ve İş İlişkileri: Hukuki Çerçeve

Sosyal medya, iş ilişkileri açısından iki temel sorunu gündeme getirir: birincisi, çalışanların sosyal medya paylaşımlarının iş performansı ve işyerindeki ilişkiler üzerindeki etkileri; ikincisi ise işverenlerin bu paylaşımları denetleme ve düzenleme yetkileridir. Sosyal medya hesapları, çalışanların özel yaşamlarının bir yansıması olmakla birlikte, işyerindeki davranış ve tutumlarla da ilişkili olabilmektedir.

Yargıtay Kararının Özeti ve Önemi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2022/7129 E. 2023/1983 K. numaralı kararında, işverenlerin sosyal medya hesaplarını denetleme hakkı ele alınmıştır. Kararda, işverenlerin çalışanlarının sosyal medya paylaşımlarını izleme hakkına sahip olduğu belirtilmiş, ancak bu denetimlerin kişisel gizliliği ihlal etmeyecek şekilde sınırlandırılması gerektiği vurgulanmıştır. Bu karar, sosyal medya üzerinden yapılan paylaşımların iş ilişkileri açısından nasıl değerlendirileceğine dair önemli bir içtihat sunar.

İşverenin Sosyal Medya Denetim Yetkisi

İşverenlerin sosyal medya hesaplarını denetleme hakkı, işverenin işyeri disiplinini sağlama ve işyerindeki düzeni koruma yükümlülüğünden kaynaklanmaktadır. Ancak, bu denetim yetkisi, çalışanların kişisel gizlilik haklarına müdahale etmeden kullanılmalıdır. Yargıtay’ın kararında belirtildiği üzere, işverenlerin sosyal medya hesaplarını denetleme yetkisi, yalnızca işyeri ile ilgili bir tehdit veya iş performansı üzerinde olumsuz bir etkisi olduğu düşünülen durumlarla sınırlı olmalıdır.

I. Denetim Kapsamı ve Sınırları

Yargıtay kararı, işverenlerin sosyal medya denetim yetkisini belirlerken, denetim kapsamının ve sınırlarının ne olması gerektiğine dair bazı kriterler sunmuştur. İşverenler, çalışanlarının sosyal medya paylaşımlarını işyerindeki disiplin ve düzeni sağlamak amacıyla denetleyebilirler; ancak bu denetimlerin aşırıya kaçmaması ve kişisel gizliliği ihlal etmemesi gerekir. İşverenin, yalnızca iş performansını etkileyen veya işyeri kurallarına aykırı olan durumları izleme yetkisi bulunmaktadır. Bu bağlamda, çalışanların özel yaşamına dair sosyal medya paylaşımlarına, iş performansını doğrudan etkileyen unsurlardan bağımsız olarak müdahale edilemez.

II. Gizlilik ve Kişisel Haklar

Yargıtay kararında, işverenlerin sosyal medya paylaşımlarını denetlerken, kişisel gizlilik haklarına dikkat etmeleri gerektiği vurgulanmıştır. Çalışanların sosyal medya hesapları, kişisel düşünce ve duygularını ifade ettikleri alanlardır ve bu alanların korunması gerekmektedir. İşverenlerin, çalışanlarının sosyal medya hesaplarına erişim sağlama yetkileri, yalnızca işyeri ile ilgili konularda ve belirli bir sınır çerçevesinde olmalıdır. Kişisel gizliliğin ihlali, hukuki sorumluluk doğurabilir ve işyerindeki güven ilişkisini zedeleyebilir.

İlgili Kanun Maddeleri ve Açıklamaları

I. Türk Borçlar Kanunu (TBK) – Madde 417

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin genel yükümlülüklerini düzenler. Bu madde, işverenin işyeri düzenini sağlama ve işyeri disiplinini koruma yükümlülüğünü belirtir:

“İşveren, işyerinde işlerin düzenli yürütülmesi ve işin gerektirdiği iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.”

Bu madde, işverenlerin işyeri disiplinini koruma yükümlülüğünü ve işyeri düzeninin sağlanması için gereken önlemleri alma sorumluluğunu ifade eder. Sosyal medya üzerinden yapılan paylaşımların işyeri düzenini ve iş performansını etkileyebileceği durumlarda, işverenlerin bu yükümlülükleri doğrultusunda denetim yapma hakkına sahip olduğu belirtilmiştir.

II. Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) – Madde 4

Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun 4. maddesi, kişisel verilerin işlenme ilkelerini düzenler:

“Kişisel veriler, hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olarak işlenir. Verilerin doğru ve gerektiğinde güncel olmasını sağlamak için gerekli önlemler alınır.”

Bu madde, kişisel verilerin korunması ve işlenmesinin hukuka uygun olmasını sağlar. Sosyal medya hesaplarının denetlenmesi sürecinde, işverenlerin kişisel verilerin korunması ve işlenmesiyle ilgili bu ilkelere uyması gerekmektedir. Çalışanların sosyal medya paylaşımlarının denetlenmesi, kişisel verilerin korunması ilkeleri çerçevesinde yapılmalıdır.

III. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu – Madde 4

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesi, işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini belirler:

“İşveren, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin her türlü tedbiri almakla yükümlüdür.”

Bu madde, işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği konusunda sorumluluklarını vurgular. Sosyal medya paylaşımlarının iş sağlığı ve güvenliği üzerinde doğrudan bir etkisi olmasa da, işverenlerin genel yükümlülükleri kapsamında, çalışanların iş performansını etkileyen durumlarda gerekli tedbirleri alma hakları bulunur.

Çalışanların Sosyal Medya Paylaşımlarının İş İlişkileri Üzerindeki Etkileri

Çalışanların sosyal medya paylaşımlarının iş ilişkileri üzerindeki etkileri, genellikle iki ana başlık altında incelenir: işyerindeki itibarı koruma ve iş performansına etkiler.

I. İşyerindeki İtibar ve Disiplin

Çalışanların sosyal medya üzerinden yaptığı paylaşımlar, işyerinin itibarını etkileyebilir. Özellikle işyeriyle ilgili olumsuz paylaşımlar, işverenler tarafından sorun olarak değerlendirilebilir. Yargıtay kararı, işverenlerin bu tür paylaşımları izleme hakkına sahip olduğunu belirtmektedir; ancak bu izleme işleminin belirli sınırlar içinde gerçekleştirilmesi gerektiğini ifade etmektedir. İşverenler, sosyal medya paylaşımlarını yalnızca işyerinin itibarı ve işyeri kurallarıyla ilgili durumlarda denetleyebilirler.

II. İş Performansı ve İlişkiler

Çalışanların sosyal medya paylaşımlarının iş performansına etkileri de göz önünde bulundurulmalıdır. Sosyal medya üzerinden yapılan paylaşımlar, çalışanların işyerindeki tutumlarını ve davranışlarını etkileyebilir. Ancak, bu etkilerin değerlendirilmesi ve müdahale edilmesi, sadece iş performansını doğrudan etkileyen durumlarla sınırlı olmalıdır. İşverenlerin, sosyal medya paylaşımlarını iş performansına etkisi açısından incelemesi, kişisel gizlilik haklarını ihlal etmeden yapılmalıdır.

Uluslararası Hukukta Sosyal Medya Denetimi

Uluslararası düzeyde, sosyal medya denetimi konusunda farklı yaklaşımlar ve düzenlemeler bulunmaktadır. Avrupa Birliği’nde, kişisel verilerin korunması ve gizlilik hakları, Genel Veri Koruma Tüzüğü (GDPR) ile düzenlenmiştir. GDPR, kişisel verilerin işlenmesi ve denetlenmesi konusunda sıkı kurallar koymuş ve bu kurallar çerçevesinde sosyal medya verilerinin nasıl işlenmesi gerektiğine dair net bir çerçeve sunmuştur. İşverenlerin sosyal medya denetimi yaparken bu düzenlemelere uygun hareket etmeleri gerekmektedir.

 

9. Hukuk Dairesi         2019/8231 E.  ,  2020/532 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili özetle; müvekkilinin davalı işyerinde İdari İşler Yönetmeni olarak 18/05/2009- 24/03/2016 tarihleri arasında kesintisiz olarak çalıştığını, iş akdinin sosyalmedyada yayınladığı haber ve paylaşımlarda çalıştığı işyeri ve kurumunu aşağlayıcı ifadeler kullandığı gerekçe gösterilerek tazminatsız olarak feshedildiğini, yapılan feshin haksız olduğunu iddia ederek, feshin geçersizliğine, müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili özetle; müvekkil şirket tarafından yapılan feshin haklı ve geçerli nedene dayandığını, davacının davranışlarının işyerini olumsuz etkilediğini, davacının davalı işyerini aşağılayıcı ve ülkenin bölünmez bütünlüğüne aykırı nitelikte, ülkedeki terörü, şiddeti ve teröristleri destekleyici ifadelere sosyalmedya paylaşımlarında yer verdiğini, yapılan feshin haklı gerekçelere dayandığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak; feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine dair verilen kararın davalı tarafından temyizi üzerine karar, Dairemizce özetle ve sonuç olarak;
“Somut uyuşmazlıkta; davacı iş akdinin haksız vc doğru olmayan gerekçelerle feshedildiğini iddia etmiş, davalı işveren ise davacının davalı işyerini aşağılayıcı ve ülkenin bölünmez bütünlüğüne aykırı nitelikte, ülkedeki terörü, şiddeti ve teröristleri destekleyici ifadelere sosyalmedya paylaşımlarında yer verdiğini, bu sebeplerle yapılan feshin haklı gerekçelere dayandığını savunmuştur.

Dosyada mevcut twitter paylaşımlarının içeriğinin, terörü ve terör örgütünü övücü ve ülkenin bölünmez bütünlüğüne aykırı olduğu hususu açıkça görülmekle birlikte, davacı ısrarlı bir şekilde bu paylaşımların kendisine ait olmadığını iddia etmiştir. Mahkemece söz konusu paylaşımların davacıya ait olup olmadığı hususunda herhangi bir araştırma yapılmaksızın ve delil toplanmaksızın davanın kabulüne karar verilmiştir. Paylaşımların içeriği gözetildiğinde, davalının fesihte haklı olduğu kabul edilmelidir. Açıklanan nedenle söz konusu paylaşımların davacıya ait olup olmadığı hususunda tüm deliller toplanıp gerekirse teknik inceleme yaptırılıp bu husus tam olarak açıklığa kavuşturulduktan sonra bir karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozmaya uyularak bilirkişi raporu alınmış ve yapılan yargılama sonunda “ Dava konusu fesih bildiriminde; “çalıştığınız işyeri ve kurumunuzu aşağılayıcı ifadeler kullandığınız ve ülkenin bölünmez bütünlüğüne aykırı nitelikte, ülkemizdeki terörü şiddeti ve teröristleri destekleyici ifadelere yer verdiğiniz” denilmek suretiyle davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmıştır.
Dosyada mevcut twitter paylaşımlarının içeriğinin, terörü ve terör örgütünü övücü ve ülkenin bölünmez bütünlüğüne aykırı olduğu hususu açıkça görülmekle birlikte, davacı ısrarlı bir şekilde bu paylaşımların kendisine ait olmadığını iddia etmiştir.

Dava konusu Twitter hesabından yapılan paylaşımların davacıya ait olup olmadığı, hangi bilgisayarda ve hangi saatlerde yapıldığının belirlenmesi için bilirkişiden 09.05.2019 tarihli rapor alınmış, bilirkişi tarafından sunulan raporda; “Görevin verildiği tarihte İnternet ortamında sosyalmedyada yapılan araştırmada ilgili yayınlara rastlanılamadığı, Twit hesabının kapalı olduğu, davacının çalıştığı işyerinde bulunan, işyeri tarafından davacıya tahsis edilmiş Bilgisayar’da yapılan incelemede davacının işten çıkarıldığı andan itibaren bilgisayarının formatlandığı ve söz konusu bilgisayarın başka bir çalışana tahsis edildiği, bu formatlama işleminin ve başka bir personele tahsis edilme işleminin birden fazla kez tekrarlandığı, söz konusu olan şirket bilgisayarının hardiskin kopyasının alınmadığı, hardiskin bilgisayardan sökülüp dava için saklanmadığı, sadece o anki durumu yansıtan görüntülerin alındığı, Twitter şirketinden kişiye özel veritabanı loğlarının alınmasının imkanı bulunmadığı” belirlenmiş olup davacının ısrarla bu paylaşımların kendisine ait olmadığını iddia ettiği dikkate alındığında feshe konu paylaşımların davacı tarafından yapıldığı ve feshin haklı nedenle yapıldığı davalı işveren tarafından ispatlanamadığından” gerekçeleriyle davanın kabulüne ve feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine karar verilmiştir.
D) Temyiz başvurusu :
Kararı, davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Somut uyuşmazlıkta; davacının iş akdi davalı işveren tarafından twitter hesabında bölücü terör örgütü pkk lehine paylaşımlar yaptığı gerekçesiyle ve bu husus haklı neden gösterilerek feshedilmiştir.
Davacı vekili dava dilekçesinde iddia edildiği gibi terör örgütüne destek mahiyetinde paylaşımlar yapılmadığı veya sözkonusu sosyalmedya hesabının müvekkili davacıya ait olmadığı savunmasında bulunmaktan ziyade, müvekkili davacının sosyalmedya paylaşımlarının özel hayata ilişkin olup, iş ile alakasının bulunmadığı, sosyalmedya paylaşımlarının feshe dayanak alınamayacağını savunmuştur. Bilahare davacı vekili cevaba cevap dilekçesinde, söz konusu hesabın davacıya ait olmadığını, feshe konu paylaşımlarında davacı tarafından yapılmadığını savunmuştur. Söz konusu hesabın davacıya ait olup olmadığının tespiti ise, bozma sonrası yapılan bilirkişi incelemesine rağmen mümkün olmamıştır.

Sonuç itibariyle, feshe konu edilen sosyal medya paylaşımlarına ilişkin twitter hesabının davacıya ait olduğu, bu paylaşımların davacı tarafından yapıldığı kesin olarak ortaya konulamamakla birlikte, yukarıda yer verilen dava dilekçesinde ki açıklamalar hep birlikte değerlendirildiğinde işverenin söz konusu paylaşımların davacıya ait olduğu hususunda şüphe duyup kaygılanması da makuldür. Taraflar arasındaki güven ilişkisinin bozulduğu, sarsıldığı açıktır. Bu durumda davalı işverence yapılan feshin haklı değil ancak geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddi gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalıdır.
Mahkeme’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
F) Hüküm:
Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1. İlk Derece Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. DAVANIN REDDİNE,
3. Alınması gereken 54,40 TL karar- ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 25,20 TL karar- ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 110,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 3.400,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
7. Dosyanın İlk Derece Mahkemesi’ne gönderilmesine, Kesin olarak 16.01.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Sonuç ve Öneriler

Yargıtay’ın 2022/7129 E. 2023/1983 K. numaralı kararı, işverenlerin sosyal medya denetim yetkilerini belirlerken, kişisel gizlilik haklarını gözetmeleri gerektiğini vurgulamaktadır. İşverenler, çalışanlarının sosyal medya paylaşımlarını denetleme hakkına sahip olabilirler; ancak bu denetimlerin kişisel gizliliği ihlal etmeyecek şekilde sınırlandırılması gerekmektedir. Sosyal medya paylaşımlarının işyeri itibarı ve iş performansı üzerindeki etkileri dikkate alınarak, denetimlerin belirli sınırlar içinde gerçekleştirilmesi önemlidir.

Çalışanların kişisel gizliliğinin korunması, işyerindeki güven ilişkilerinin sağlanması ve adil bir denetim sürecinin yürütülmesi açısından, işverenlerin sosyal medya denetiminde dikkatli olmaları gerekmektedir. İş hukuku bağlamında sosyal medya denetimi konusunda daha fazla düzenleme ve açıklama yapılması, hem işverenler hem de çalışanlar açısından hukuki güvenliği artırabilir.

Bu bağlamda, işverenlerin sosyal medya denetimi konusunda hukuki danışmanlık almaları ve uluslararası standartlara uygun hareket etmeleri, hem çalışanların kişisel haklarını korumak hem de işyerindeki düzeni sağlamak açısından önemli bir adım olacaktır. İşverenlerin sosyal medya denetiminde dikkate almaları gereken ana ilkeler; gizlilik haklarına saygı, adil ve şeffaf denetim süreçleri ve yasal düzenlemelere uygunluk olmalıdır.