Yabancı Uyruklu İşveren Türkiye’de İşçi Çalıştırabilir mi? İşverenin Hak ve Sorumlulukları Nelerdir ?
Yabancı Uyruklu İşveren Türkiye’de İşçi Çalıştırabilir mi? İşverenin Hak ve Sorumlulukları
Yabancı İşverenlerin Türkiye’de İşçi Çalıştırmasının Hukuki Çerçevesi
Türkiye’de yabancı uyruklu gerçek veya tüzel kişilerin işçi çalıştırması, Türk iş hukuku, şirketler hukuku, sosyal güvenlik mevzuatı ve yabancıların çalışma izinlerine ilişkin düzenlemelerin birlikte değerlendirilmesini gerektirir.
Yabancı bir kişinin Türkiye’de şirket sahibi olması veya ticari faaliyet yürütmesi, işveren sıfatını kazanmasına ve çalışan istihdam etmesine engel değildir. Ancak yabancı işverenin Türkiye’de işçi çalıştırmaya başlamasıyla birlikte işveren sıfatından kaynaklanan çeşitli hukuki yükümlülükler ortaya çıkar.
Bu kapsamda yabancı işverenin; çalışanlarla iş sözleşmesi yapması, ücret ödemesi, sosyal güvenlik bildirimlerini gerçekleştirmesi, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini alması, çalışma sürelerine ve izin hükümlerine uyması ve ayrımcılık yasağına riayet etmesi gerekir.
Yabancı işverenin Türkiye dışında bulunan şirket merkezinin veya ikametgahının bulunması, Türkiye’de yürütülen çalışma ilişkileri bakımından uygulanması gereken Türk hukukunun emredici hükümlerini kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Yabancı Uyruklu Kişi Türkiye’de İşveren Olabilir mi?
Yabancı bir gerçek kişi, Türkiye’de hukuken işveren sıfatına sahip olabilir.
Örneğin Türkiye’de ticari faaliyet yürüten, şirket sahibi olan veya bireysel olarak çalışan yabancı bir kişi, gerekli hukuki şartların bulunması halinde Türkiye’de personel istihdam edebilir.
Ancak işverenin yabancı olması, çalışanların Türk iş hukukundan doğan haklarını ortadan kaldırmaz.
İşveren, çalışanların tabi olduğu mevzuata uygun şekilde hareket etmek zorundadır.
Özellikle yabancı işverenlerin Türkiye’de ilk kez personel istihdam etmesi halinde, işverenlik yükümlülüklerinin Türkiye’deki yerel mevzuata göre yapılandırılması önem taşır.
Yabancı Şirketler Türkiye’de İşçi Çalıştırabilir mi?
Türkiye’de faaliyet gösteren yabancı şirketler de işçi çalıştırabilir.
Yabancı bir şirketin Türkiye’de:
- şube,
- irtibat ofisi,
- iştirak,
- bağlı şirket,
- temsilcilik veya
- başka bir hukuki yapılanma
üzerinden faaliyet göstermesi halinde çalışan istihdamına ilişkin hukuki durum ayrıca değerlendirilmelidir.
Özellikle çalışanla iş sözleşmesini hangi tüzel kişinin imzaladığı, ücretin hangi şirket tarafından ödendiği ve sosyal güvenlik bildirimlerinin hangi işveren üzerinden yapıldığı önem taşır.
İşverenlik ilişkisinin doğru belirlenmemesi, ileride ortaya çıkabilecek işçilik alacakları ve işveren sorumluluğu bakımından ciddi uyuşmazlıklara neden olabilir.
Yabancı İşverenin İş Sözleşmesi Yapma Yükümlülüğü
Yabancı işveren, Türkiye’de çalışanlarıyla iş ilişkisinin niteliğine uygun bir iş sözleşmesi düzenlemelidir.
İş sözleşmesinde mümkün olduğunca:
- çalışanın görevi,
- işyeri,
- ücret,
- çalışma süresi,
- izinler,
- fazla çalışma,
- yan haklar,
- sözleşmenin süresi,
- fesih şartları
açık şekilde belirtilmelidir.
Uluslararası şirketlerde iş sözleşmesinin İngilizce veya başka bir yabancı dilde hazırlanması sık karşılaşılan bir uygulamadır. Ancak sözleşmenin Türkiye’de uygulanacak emredici hukuk kurallarına aykırı hükümler içermemesi gerekir.
Sözleşmenin yabancı bir hukuk sistemine atıf yapması da Türkiye’deki tüm emredici iş hukuku hükümlerinin devre dışı bırakıldığı anlamına gelmez.
Yabancı İşverenin Ücret Ödeme Yükümlülüğü
Yabancı işveren, Türkiye’de çalıştırdığı işçiye kararlaştırılan ve hukuken uygulanabilir ücreti zamanında ödemek zorundadır.
Ücretin yabancı bir para birimi üzerinden belirlenmesi veya ödemenin yurtdışındaki şirket tarafından yapılması, Türk iş hukukundan doğan ücret yükümlülüklerinin otomatik olarak ortadan kalkmasını sağlamaz.
Ücret ödemelerinin hukuka uygun şekilde kayıt altına alınması önemlidir.
Banka kayıtları, bordrolar, ödeme dekontları ve iş sözleşmesi ileride ortaya çıkabilecek ücret uyuşmazlıklarında önemli deliller oluşturabilir.
Yabancı İşverenin Asgari Ücret Yükümlülüğü
Türkiye’de çalışan işçilerin ücretleri bakımından yürürlükteki asgari ücret hükümlerine uyulması gerekir.
Yabancı işverenin şirket merkezinin başka bir ülkede bulunması veya çalışanın yabancı uyruklu olması, Türkiye’de uygulanması gereken asgari ücret kurallarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
İşverenin ücret politikasını oluştururken Türkiye’deki zorunlu ücret düzenlemelerini dikkate alması gerekir.
Yabancı çalışan bakımından ayrıca çalışma izni mevzuatında öngörülen ücret kriterlerinin bulunması halinde bunlar da değerlendirilmelidir.
Yabancı İşverenin Sosyal Güvenlik Yükümlülükleri
Türkiye’de işçi çalıştıran yabancı işverenlerin sosyal güvenlik bakımından da çeşitli yükümlülükleri bulunmaktadır.
İşçinin sigortalı olarak çalıştırılması halinde gerekli bildirimlerin ve prim yükümlülüklerinin yerine getirilmesi gerekir.
Yabancı işverenin yurtdışında bulunması, Türkiye’deki çalışanların sosyal güvenlik sistemine ilişkin yükümlülükleri otomatik olarak ortadan kaldırmaz.
Ancak uluslararası sosyal güvenlik anlaşmaları veya özel hukuki statüler bakımından farklı kurallar uygulanabilir.
Bu nedenle yabancı işverenlerin sosyal güvenlik durumunu çalışanların statüsüne göre ayrıca incelemesi gerekir.
Yabancı İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Sorumluluğu
Türkiye’de çalışan istihdam eden yabancı işverenler, iş sağlığı ve güvenliği bakımından Türk mevzuatının ilgili hükümlerine uymalıdır.
İşverenin:
- işyerindeki riskleri değerlendirmesi,
- gerekli güvenlik önlemlerini alması,
- çalışanları bilgilendirmesi,
- gerekli eğitimleri vermesi,
- uygun kişisel koruyucu donanımları sağlaması
gibi yükümlülükleri bulunabilir.
Şirket merkezinin yurtdışında olması, Türkiye’deki işyerinde meydana gelen iş kazaları bakımından işverenin sorumluluğunu kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Yabancı İşveren ve Yabancı İşçi Aynı Kişi Olabilir mi?
Bazı durumlarda yabancı bir kişi hem şirket sahibi hem de fiilen çalışan kişi olabilir.
Bu durumda kişinin şirket sahibi veya ortağı olması ile Türkiye’de fiilen çalışma hakkı birbirinden ayrı değerlendirilmelidir.
Şirket ortaklığı, her durumda otomatik olarak çalışma hakkı sağlamaz.
Yabancı kişinin Türkiye’de şirket faaliyetlerinde fiilen görev alması halinde, kendi çalışma statüsünün ve gerekli izinlerin ayrıca incelenmesi gerekir.
Bu ayrım özellikle küçük işletme sahibi yabancılar bakımından önemlidir.
Yabancı İşverenin Çalışanlara Karşı Eşit Davranma Yükümlülüğü
Yabancı işverenler de Türkiye’de çalışanlara karşı ayrımcılık yasağına ve eşit davranma ilkesine uymalıdır.
Çalışanların:
- milliyeti,
- dili,
- cinsiyeti,
- dini,
- siyasi düşüncesi veya
- diğer hukuken korunan kişisel özellikleri
nedeniyle hukuka aykırı şekilde farklı muameleye tabi tutulması mümkün değildir.
Özellikle aynı işyerinde Türk ve yabancı çalışanların birlikte çalıştığı uluslararası şirketlerde ücret, terfi, izin ve sosyal haklar bakımından objektif kriterlerin kullanılması önemlidir.
Yabancı İşverenin Çalışma Sürelerine Uyma Yükümlülüğü
Yabancı işverenler, Türkiye’de çalışanların çalışma süreleri bakımından uygulanabilir Türk iş hukuku kurallarına uymalıdır.
Çalışma sürelerinin düzenlenmesi, fazla çalışma, ara dinlenmeleri, hafta tatili ve yıllık izin gibi konular işveren tarafından dikkate alınmalıdır.
Şirketin yurtdışındaki merkezinde farklı çalışma sürelerinin uygulanması, Türkiye’deki çalışanların zorunlu Türk iş hukuku hükümlerinden yararlanmasını engellemez.
Yabancı İşverenin Yıllık İzin Yükümlülüğü
Türkiye’de çalışanların yıllık ücretli izin hakları, uygulanabilir Türk iş hukuku hükümleri çerçevesinde değerlendirilir.
Yabancı işverenin kendi ülkesinde uyguladığı izin sistemi, Türkiye’deki çalışanlar açısından her durumda yeterli kabul edilmeyebilir.
Özellikle Türkiye’deki emredici yıllık izin düzenlemelerinin altında kalan şirket politikalarının uygulanması hukuki risk oluşturabilir.
Bu nedenle uluslararası şirketlerin Türkiye’de ayrı veya yerel mevzuatla uyumlu bir izin sistemi oluşturması önemlidir.
Yabancı İşverenin Çalışan Haklarına Saygı Gösterme Yükümlülüğü
Yabancı işverenin temel yükümlülüklerinden biri, çalışanların kanundan ve iş sözleşmesinden doğan haklarını korumaktır.
Bu kapsamda işverenin:
- ücretleri zamanında ödemesi,
- çalışma koşullarını hukuka uygun belirlemesi,
- iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alması,
- çalışanların izin haklarını kullandırması,
- ayrımcılık yapmaması,
- işçilik alacaklarını doğru şekilde hesaplaması
gerekir.
Çalışanın Türk veya yabancı olması, bu temel yükümlülüklerin niteliğini değiştirmez.
Yabancı İşverenin İşten Çıkarma Süreci
Yabancı işverenin çalışanı işten çıkarması halinde, iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin Türk iş hukuku kuralları dikkate alınmalıdır.
Feshin geçerli veya haklı nedene dayanıp dayanmadığı, işyerinin niteliği, çalışanın kıdemi ve sözleşmenin türü gibi unsurlar değerlendirilmelidir.
Çalışanın yabancı olması, işverenin fesih işlemlerinde Türk iş hukukunun emredici hükümlerini uygulamaktan kaçınmasına imkan vermez.
Yabancı İşverenin Kıdem ve İhbar Tazminatı Sorumluluğu
Gerekli yasal şartların oluşması halinde yabancı işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilir.
İşverenin yurtdışında bulunması veya şirket merkezinin başka bir ülkede olması, Türkiye’de doğmuş işçilik alacaklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Bu nedenle yabancı şirketlerin Türkiye’deki çalışanlarının kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin kayıtları düzenli şekilde tutması önemlidir.
Yabancı İşveren ile Uluslararası İş Sözleşmeleri
Uluslararası şirketlerde iş sözleşmeleri çoğu zaman birden fazla ülkenin hukukuna atıf içerebilir.
Ancak Türkiye’de fiilen çalışan bir personel bakımından Türkiye’nin emredici iş hukuku hükümlerinin uygulanması gündeme gelebilir.
Tarafların sözleşmede yabancı hukuku seçmiş olması, her durumda Türk hukukunun emredici hükümlerini tamamen ortadan kaldırmaz.
Bu nedenle uluslararası iş sözleşmelerinin hazırlanmasında hem sözleşme hukuku hem de Türk iş hukuku bakımından uzman değerlendirmesi yapılması önemlidir.
Yabancı İşveren Türkiye’de İş Kazasından Sorumlu Olabilir mi?
Türkiye’de faaliyet gösteren yabancı işveren, işyerinde meydana gelen iş kazaları bakımından Türk mevzuatı çerçevesinde sorumlulukla karşılaşabilir.
İşverenin gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alıp almadığı, riskleri değerlendirip değerlendirmediği ve kazanın meydana gelmesinde kusurunun bulunup bulunmadığı önem taşır.
Şirket merkezinin yurtdışında bulunması, Türkiye’de meydana gelen iş kazası bakımından işverenin sorumluluğunu otomatik olarak ortadan kaldırmaz.
Yabancı İşverenin Türkiye’de İşçi Çalıştırırken Dikkat Etmesi Gerekenler
Yabancı işverenlerin Türkiye’de personel istihdam ederken özellikle şu alanlarda dikkatli olması gerekir:
- işverenlik yapısının doğru belirlenmesi,
- iş sözleşmelerinin Türk hukukuna uygun hazırlanması,
- çalışma izinlerinin kontrol edilmesi,
- sosyal güvenlik işlemlerinin yapılması,
- ücret ve bordro sistemlerinin oluşturulması,
- iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin yerine getirilmesi,
- yıllık izin ve diğer çalışan haklarının kullandırılması,
- ayrımcılık yasağına uyulması,
- işten ayrılış işlemlerinin mevzuata uygun yapılması.
Uluslararası şirketlerde bu süreçlerin Türkiye’ye özgü insan kaynakları politikalarıyla desteklenmesi hukuki riskleri azaltabilir.
Sonuç
Yabancı uyruklu kişiler ve yabancı şirketler Türkiye’de işçi çalıştırabilir. Ancak işveren sıfatının kazanılmasıyla birlikte Türk iş hukuku ve ilgili mevzuattan kaynaklanan yükümlülükler de doğar.
Yabancı işverenin Türkiye dışında bulunması, şirket merkezinin yurtdışında olması veya çalışanların yabancı uyruklu olması, Türkiye’deki emredici iş hukuku hükümlerinin uygulanmasını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Yabancı işveren; iş sözleşmesi, ücret, asgari ücret, sosyal güvenlik, çalışma süreleri, yıllık izin, iş sağlığı ve güvenliği, ayrımcılık yasağı ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gibi konularda Türk hukukunun ilgili hükümlerine uygun hareket etmelidir.
Özellikle Türkiye’de faaliyet gösteren yabancı şirketlerin global insan kaynakları politikalarını Türkiye’deki emredici hukuk kurallarıyla uyumlu hale getirmesi büyük önem taşır.
Yabancı işverenin Türkiye’de işçi çalıştırması hukuken mümkündür; ancak bunun doğru şekilde yapılandırılması için işverenlik ilişkisi, çalışma izinleri, sosyal güvenlik, iş sözleşmeleri ve çalışan hakları birlikte değerlendirilmelidir.
About Post Author
