Yabancı İşçi Çalıştırma Şartları: Türkiye’de Yabancı İşçi Nasıl Çalıştırılır?
Yabancı İşçi Çalıştırma Şartları: Türkiye’de Yabancı İşçi Nasıl Çalıştırılır?
Türkiye’de Yabancı İşçi Çalıştırmanın Hukuki Çerçevesi
Türkiye’de yabancı uyruklu bir kişinin işçi olarak çalıştırılması, yalnızca işveren ile çalışan arasında iş sözleşmesi imzalanmasıyla tamamlanan bir süreç değildir. Yabancıların Türkiye’de çalışabilmesi için çalışma izni ve ilgili göçmenlik mevzuatının yanı sıra iş hukuku, sosyal güvenlik ve vergi yükümlülüklerinin de birlikte değerlendirilmesi gerekir.
Yabancıların çalışma izinlerine ilişkin temel düzenleme 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu kapsamında bulunmaktadır. Bu düzenleme, yabancıların Türkiye’de çalışabilmelerinin şartlarını, çalışma izni türlerini ve ilgili idari süreçleri belirleyen temel mevzuatlardan biridir.
Bunun yanında yabancı çalışanın Türkiye’deki çalışma ilişkisine, niteliğine göre 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri de uygulanabilir.
Dolayısıyla yabancı işçi çalıştırmak isteyen bir işverenin yalnızca “çalışma izni almak” konusuna odaklanması yeterli değildir. İşverenin aynı zamanda iş sözleşmesi, ücret, sosyal güvenlik, iş sağlığı ve güvenliği, çalışma süreleri ve diğer işçilik hakları bakımından da Türk mevzuatına uygun hareket etmesi gerekir.
Yabancı İşçinin Çalışma İzni Olmadan Çalıştırılması
Türkiye’de yabancı bir kişinin çalışma izni olmaksızın çalıştırılması, işveren bakımından önemli idari ve hukuki sonuçlar doğurabilir.
Çalışma izni, yabancının Türkiye’de belirli şartlar altında çalışmasına izin veren resmi hukuki statüdür. Bu nedenle işveren, yabancı çalışanı işe başlatmadan önce ilgili çalışma izni şartlarını yerine getirmelidir.
Çalışma izni bulunmayan bir yabancının fiilen çalıştırılması halinde işveren hakkında idari yaptırımlar uygulanabilir.
Ayrıca yabancının çalışma izni olmadan çalışması, yabancının Türkiye’deki göçmenlik statüsü bakımından da ayrıca değerlendirilmesi gereken bir durum oluşturabilir.
Bu nedenle işe başlamadan önce çalışma izni sürecinin tamamlanması, hem işveren hem de yabancı çalışan açısından önemlidir.
Çalışma İzni ile İkamet İzni Arasındaki Fark
Yabancı çalışanlar bakımından sık karşılaşılan yanlışlıklardan biri, ikamet izninin otomatik olarak çalışma hakkı verdiğinin düşünülmesidir.
İkamet izni, yabancının Türkiye’de belirli bir süre yasal olarak bulunmasına imkan sağlayan bir statüdür. Ancak tek başına her durumda çalışma hakkı verdiği anlamına gelmez.
Çalışma hakkı bakımından çalışma iznine ilişkin kurallar ayrıca değerlendirilmelidir.
Bazı özel statüler veya kanuni istisnalar bulunabilmekle birlikte, genel kural olarak yabancının Türkiye’de çalışabilmesi için çalışma izni mevzuatına uygun hareket edilmesi gerekir.
Bu nedenle işveren, yabancı çalışanın yalnızca ikamet izninin bulunmasına güvenerek işe başlatma yapmamalıdır.
Yabancı İşçi İçin Çalışma İzni Başvurusu
Çalışma izni başvurusu, yabancının durumuna ve başvurunun Türkiye içinden veya yurtdışından yapılmasına göre farklı prosedürler içerebilir.
Başvuru sırasında yabancının kimlik ve pasaport bilgileri, işveren bilgileri, işyeri bilgileri, pozisyon, ücret ve çalışma koşullarına ilişkin belgeler istenebilir.
İşverenin ve yabancı çalışanın başvuru sürecinde doğru ve güncel bilgiler sunması gerekir.
Çalışma izni başvurusu yalnızca yabancının kişisel durumuna göre değil, aynı zamanda işverenin ve işyerinin koşullarına göre de değerlendirilebilir.
Bu nedenle çalışma izni başvurusu bir “çalışan başvurusu” olarak değil, yabancı çalışan ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin birlikte değerlendirildiği bir süreç olarak ele alınmalıdır.
Çalışma İzni Türleri
Türkiye’de yabancılar bakımından farklı çalışma izni türleri bulunmaktadır.
Bunlar arasında özellikle:
- süreli çalışma izni,
- süresiz çalışma izni,
- bağımsız çalışma izni
gibi statüler bulunmaktadır.
Çalışma izninin türü, yabancının Türkiye’deki çalışma hakkının kapsamını ve süresini etkileyebilir.
Bu nedenle işverenin, yabancının sahip olduğu çalışma izninin hangi iş, işveren veya çalışma koşulları kapsamında verildiğini kontrol etmesi önemlidir.
Çalışma İzninin Belirli İşverene Bağlı Olması
Yabancı çalışanların çalışma izinlerinde önemli konulardan biri, çalışma hakkının belirli bir işveren veya iş ilişkisiyle bağlantılı olabilmesidir.
Bu nedenle yabancı çalışanın başka bir işyerinde çalışmaya başlaması, mevcut çalışma izninin otomatik olarak yeni işverene geçeceği anlamına gelmez.
İşveren değişikliği halinde yeni çalışma izni veya ilgili mevzuatta öngörülen prosedürlerin uygulanması gerekebilir.
Dolayısıyla yabancı çalışanı başka bir işverenden devralmak isteyen işverenin, mevcut çalışma iznini kontrol etmesi ve yeni çalışma ilişkisinin hukuki statüsünü ayrıca değerlendirmesi gerekir.
Yabancı İşçinin İş Sözleşmesi
Yabancı çalışanla yapılan iş sözleşmesi, mümkün olduğunca açık ve kapsamlı şekilde hazırlanmalıdır.
Sözleşmede özellikle:
- işin niteliği,
- görev ve sorumluluklar,
- çalışma yeri,
- çalışma süresi,
- ücret,
- ödeme yöntemi,
- izinler,
- fazla çalışma,
- yan haklar,
- sözleşmenin süresi,
- fesih şartları
gibi konular düzenlenebilir.
Yabancı çalışanın Türkçe bilmemesi halinde sözleşmenin çalışanın anlayabileceği bir dilde hazırlanması veya içeriğinin anlaşılmasını sağlayacak uygun bir yöntem kullanılması ileride çıkabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından önemlidir.
Yabancı İşçinin Ücret Hakkı
Yabancı işçinin çalıştırılması, işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.
Yabancı çalışan, yaptığı iş karşılığında iş sözleşmesine ve uygulanabilir mevzuata uygun ücret alma hakkına sahiptir.
İşveren, yabancı olduğu gerekçesiyle çalışana hukuka aykırı biçimde daha düşük ücret ödeyemez.
Ücretin asgari ücretin altında belirlenmesi mümkün değildir. Ayrıca çalışma izni sürecinde belirli meslek ve pozisyonlar bakımından uygulanabilecek ücret kriterleri de ayrıca dikkate alınmalıdır.
Bu nedenle yabancı çalışanların ücretlerinin belirlenmesinde hem İş Kanunu hem de yabancıların çalışma izinlerine ilişkin düzenlemeler birlikte değerlendirilmelidir.
Yabancı Çalışanın Sosyal Güvenlik Hakları
Yabancı çalışanın Türkiye’de sigortalı olarak çalıştırılması halinde sosyal güvenlik yükümlülükleri de gündeme gelir.
İşveren, yabancı çalışanı fiilen çalıştırdığı halde sosyal güvenlik bildirimlerini yapmaktan kaçınamaz.
Çalışanın yabancı olması, işverenin sosyal güvenlik yükümlülüklerini kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Sosyal güvenlik bakımından uygulanacak kurallar, çalışanın vatandaşlığı, Türkiye ile ilgili ülke arasında sosyal güvenlik anlaşmasının bulunup bulunmadığı ve çalışanın Türkiye’deki çalışma statüsü gibi faktörlere göre değişebilir.
Bu nedenle yabancı çalışanların sigorta işlemleri ayrıca incelenmelidir.
Yabancı Çalışan ve İş Sağlığı ve Güvenliği
Yabancı çalışanlar da iş sağlığı ve güvenliği bakımından korunmalıdır.
İşveren, yabancı çalışanın anlayabileceği şekilde gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermeli ve işyerindeki riskler hakkında yeterli bilgilendirme yapmalıdır.
Dil farklılığı, iş sağlığı ve güvenliği bakımından özellikle önemlidir.
Yabancı çalışan Türkçe yeterliliğine sahip değilse, işveren güvenlik talimatlarının anlaşılmasını sağlayacak yöntemleri kullanmalıdır.
İşverenin “çalışan Türkçe bilmiyor” gerekçesiyle iş sağlığı ve güvenliği eğitimini eksik bırakması hukuken kabul edilebilir bir yaklaşım değildir.
Yabancı İşçi Çalıştırırken İşverenin Sorumlulukları
Yabancı işçi çalıştıran işverenin sorumlulukları yalnızca çalışma izni almakla sınırlı değildir.
İşveren genel olarak:
- çalışma izni sürecini takip etmeli,
- iş sözleşmesini düzenlemeli,
- ücret ödemelerini zamanında yapmalı,
- sosyal güvenlik yükümlülüklerini yerine getirmeli,
- iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almalı,
- çalışma sürelerine uymalı,
- yıllık izin ve diğer yasal hakları kullandırmalı,
- ayrımcılık yasağına uymalı,
- gerekli bildirimleri zamanında gerçekleştirmelidir.
Bu yükümlülüklerin ihlali, somut olayın niteliğine göre idari yaptırım, işçilik alacağı veya diğer hukuki sonuçlara neden olabilir.
Yabancı İşçinin İş Değiştirmesi
Yabancı çalışanın iş değiştirmek istemesi halinde yalnızca yeni bir iş sözleşmesi imzalanması yeterli olmayabilir.
Mevcut çalışma izninin hangi işverene ve hangi çalışma koşullarına bağlı olduğu kontrol edilmelidir.
Yeni işveren bakımından ayrıca çalışma izni prosedürünün uygulanması gerekebilir.
Bu nedenle yabancı çalışanların iş değişikliklerinde hem mevcut işveren hem de yeni işveren açısından çalışma izni statüsünün incelenmesi gerekir.
Çalışma İzni Süresinin Sona Ermesi
Çalışma izni belirli bir süre için verilmişse, sürenin sona ermesiyle birlikte yabancının çalışma hakkının devam edip etmediği ayrıca değerlendirilmelidir.
İşveren, çalışma izni süresinin sona ermesini beklemeden yenileme veya gerekli başvuru süreçlerini takip etmelidir.
Çalışma izni süresi sona ermiş bir yabancının çalıştırılmaya devam edilmesi, işveren açısından hukuki ve idari risk oluşturabilir.
Bu nedenle işverenlerin insan kaynakları sistemlerinde yabancı çalışanların çalışma izinlerinin başlangıç ve bitiş tarihlerini düzenli şekilde takip etmesi önemlidir.
Yabancı Çalışanın İşten Ayrılması
Yabancı çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işverenin yalnızca iş sözleşmesine ilişkin işlemleri değil, ilgili sosyal güvenlik ve çalışma izni bildirimlerini de yerine getirmesi gerekebilir.
İşten ayrılış işlemleri zamanında ve doğru şekilde yapılmalıdır.
Ayrıca yabancı çalışanın iş ilişkisinin sona ermesinden sonra Türkiye’de kalmaya devam edecek olması halinde, ikamet statüsü bakımından ayrıca değerlendirme yapılması gerekebilir.
Çalışma ilişkisinin sona ermesi ile Türkiye’de bulunma hakkı aynı hukuki statü değildir.
Yabancı İşçi Çalıştıran Yabancı İşverenler
Türkiye’de faaliyet gösteren yabancı gerçek veya tüzel kişiler de yabancı çalışan istihdam edebilir.
Ancak işverenin yabancı olması, Türkiye’deki çalışma izni ve iş hukuku yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz.
Yabancı işveren, Türkiye’de çalışan personel bakımından uygulanabilir Türk mevzuatını dikkate almak zorundadır.
Özellikle uluslararası şirketlerin Türkiye’deki şubeleri, iştirakleri veya bağlı şirketleri bakımından işverenlik yapısının doğru belirlenmesi önemlidir.
Türkiye’de Şirket Kuran Yabancılar İşçi Çalıştırabilir mi?
Türkiye’de şirket kuran yabancı bir kişi, şirketin hukuki yapısına ve yürürlükteki mevzuata uygun olarak işçi çalıştırabilir.
Ancak yabancı kişinin şirket sahibi veya ortağı olması, işverenlik yükümlülüklerinden muaf olduğu anlamına gelmez.
Çalışanların işe alınması, ücretlerinin ödenmesi, sigorta bildirimlerinin yapılması, çalışma izinlerinin kontrol edilmesi ve iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin yerine getirilmesi gerekir.
Yabancı işverenin kendisinin de Türkiye’de fiilen çalışması söz konusuysa, kendi çalışma statüsü ayrıca değerlendirilmelidir.
Yabancı Ev Hizmetleri Çalışanlarının Durumu
Ev hizmetlerinde yabancı uyruklu çalışan istihdam edilmesi de özel kurallara tabi olabilir.
Ev hizmetlerinde çalışacak yabancılar bakımından çalışma izni, sosyal güvenlik ve ilgili idari prosedürler ayrıca değerlendirilmelidir.
Özellikle yabancı bakıcı, çocuk bakıcısı, yaşlı bakım personeli veya ev yardımcısı çalıştıran kişilerin çalışma ilişkisinin hukuki niteliğini doğru belirlemesi önemlidir.
Çalışanın “evde çalışıyor” olması, çalışma izni veya sosyal güvenlik yükümlülüklerinin otomatik olarak ortadan kalktığı anlamına gelmez.
Kayıt Dışı Yabancı İşçi Çalıştırmanın Sonuçları
Çalışma izni bulunmayan veya gerekli bildirimleri yapılmayan yabancı işçilerin kayıt dışı çalıştırılması, işveren açısından ciddi riskler oluşturabilir.
İdari para cezaları, sosyal güvenlik primleri, geçmiş dönem işçilik alacakları ve diğer yaptırımlar gündeme gelebilir.
Ayrıca kayıt dışı çalışma, iş kazası veya meslek hastalığı meydana geldiğinde işveren bakımından çok daha ciddi hukuki sonuçlar doğurabilir.
Bu nedenle yabancı çalışanların işe başlamasından önce tüm izin, sigorta ve iş sözleşmesi süreçlerinin tamamlanması gerekir.
Yabancı Çalışanların İş Hukuku Hakları
Yabancı çalışanlar, çalışma ilişkilerinin tabi olduğu Türk iş hukuku hükümleri çerçevesinde çeşitli haklara sahip olabilir.
Bunlar arasında:
- ücret hakkı,
- fazla çalışma ücreti,
- yıllık ücretli izin,
- hafta tatili,
- ulusal bayram ve genel tatil ücretleri,
- iş sağlığı ve güvenliği hakkı,
- ayrımcılığa karşı korunma,
- kıdem ve ihbar tazminatı şartlarının oluşması halinde ilgili haklar
bulunabilir.
Bu hakların kapsamı, çalışanın iş sözleşmesi, çalışma statüsü ve somut çalışma koşullarına göre ayrıca değerlendirilmelidir.
Sonuç
Türkiye’de yabancı işçi çalıştırmak, çalışma izni, iş sözleşmesi, sosyal güvenlik, ücret, iş sağlığı ve güvenliği ve diğer iş hukuku yükümlülüklerinin birlikte değerlendirilmesini gerektiren çok yönlü bir hukuki süreçtir.
İşverenin yabancı olması veya çalışanın yabancı uyruklu bulunması, Türkiye’deki zorunlu iş hukuku kurallarının uygulanmasını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Yabancı çalışanın işe başlamasından önce çalışma izni şartlarının kontrol edilmesi, uygun iş sözleşmesinin hazırlanması, sosyal güvenlik işlemlerinin yapılması ve ücret ile çalışma koşullarının hukuka uygun şekilde belirlenmesi gerekir.
Yabancı çalışan açısından ise çalışma izninin bulunması, Türk iş hukukundan doğan temel hakların ortadan kalktığı anlamına gelmez. Yabancı çalışan, uygulanabilir mevzuat çerçevesinde ücret, çalışma süresi, izin, iş sağlığı ve güvenliği ve ayrımcılığa karşı korunma gibi haklara sahip olabilir.
Yabancı işverenler ve Türkiye’de faaliyet gösteren uluslararası şirketler açısından ise Türkiye’deki yerel mevzuat ile şirketin global insan kaynakları politikalarının uyumlu hale getirilmesi özellikle önemlidir.
About Post Author
