İnsan Kaynakları Çalışanlarına Rekabet Hukuku Eğitimi Verilmesi: Eğitimin Hukuki Niteliği, Kapsamı ve Kurumsal Sorumluluk

İnsan Kaynakları Çalışanlarına Rekabet Hukuku Eğitimi Verilmesi: Eğitimin Hukuki Niteliği, Kapsamı ve Kurumsal Sorumluluk

1. İnsan Kaynakları Çalışanlarına Rekabet Hukuku Eğitimi Verilmesi Zorunlu mudur?

4054 sayılı Kanun’da, her teşebbüsün insan kaynakları çalışanlarına belirli aralıklarla rekabet hukuku eğitimi vermesini öngören açık ve genel bir hüküm bulunmamaktadır. Aynı şekilde insan kaynakları uzmanı olarak çalışabilmek için rekabet hukuku eğitimi veya Rekabet Kurumu tarafından tanınmış bir sertifika alma zorunluluğu da düzenlenmemiştir.

Rekabet Kurumu tarafından 2026 yılında yayımlanan “Rekabet Uyum Programları” başlıklı uzmanlık çalışmasında da Türk rekabet hukuku mevzuatında uyum programlarının açık bir hükümle düzenlenmediği belirtilmektedir. Dolayısıyla mevcut hukuk düzeninde rekabet uyum programı ve buna bağlı çalışan eğitimleri, kural olarak teşebbüsün kendi risk değerlendirmesine göre oluşturduğu kurumsal tedbirlerdir.

Ancak bir eğitimin genel olarak kanunen zorunlu olmaması, şirket yönetiminin ve insan kaynakları çalışanlarının rekabet hukukuna ilişkin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Teşebbüs adına hareket eden çalışanların davranışları şirkete isnat edilebilir. İnsan kaynakları yöneticisinin rakip bir teşebbüsle yaptığı yazışma, sözlü mutabakat veya bilgi paylaşımı şirket bakımından 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesinin ihlaline neden olabilir.

Bu nedenle rekabet hukuku eğitimi, kanunda açıkça emredilen biçimsel bir yükümlülükten çok, şirketin rekabet ihlalini önleme ve gerekli özeni gösterme yükümlülüğünün bir parçasıdır. Özellikle çok sayıda çalışan istihdam eden, nitelikli çalışan rekabetinin yoğun olduğu veya düzenli ücret araştırmalarına katılan teşebbüsler bakımından insan kaynakları biriminin eğitimsiz bırakılması ciddi bir kurumsal yönetim riski oluşturur.

Rekabet Kurumu da şirket yöneticileri ile çalışanlarına rekabet hukuku mevzuatına ilişkin temel eğitimlerin verilmesini yararlı ve gerekli bir uyum aracı olarak değerlendirmektedir. Kurumun KOBİ’lere yönelik rehberinde, rekabet ihlallerinden kaçınılabilmesi için öncelikle hangi uygulamaların rekabeti bozabileceğine ilişkin bilincin artırılması ve yöneticilerle çalışanlara temel eğitim programları düzenlenmesi gerektiği açıkça belirtilmektedir.

2. İnsan Kaynakları Birimleri Neden Rekabet Hukuku Açısından Riskli Birimlerdir?

İnsan kaynakları birimleri iş gücünün işe alınması, elde tutulması, ücretlendirilmesi ve teşebbüsler arasındaki hareketliliği üzerinde doğrudan karar vermektedir. Rekabet hukuku bakımından çalışan emeği, mal ve hizmet üretiminde kullanılan ekonomik bir girdidir. İşverenler çalışanları istihdam etmek, mevcut personeli elde tutmak ve daha nitelikli çalışanlara ulaşmak için birbirleriyle rekabet ederler.

Rekabet Kurumunun İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuzuna göre işverenlerin çıktı piyasalarında rakip olması şart değildir. Örneğin bir banka, yazılım şirketi ve perakende işletmesi aynı ürünleri satmasalar dahi yazılım geliştirici, finans uzmanı veya insan kaynakları yöneticisi istihdam etmek bakımından aynı iş gücü piyasasında rakip olabilirler.

İnsan kaynakları çalışanlarının görevleri nedeniyle karşılaştığı başlıca rekabet hukuku riskleri şunlardır:

• Rakip şirketlerin çalışanlarına iş teklif edilmemesi konusunda anlaşma yapılması,
• Rakip şirket çalışanlarının işe alınmasının mevcut işverenin onayına bağlanması,
• Rakip insan kaynakları yöneticileriyle maaş artış oranlarının görüşülmesi,
• Pozisyon bazlı ücret aralıklarının paylaşılması,
• Prim, ikramiye ve yan hak politikalarının birlikte belirlenmesi,
• Çalışan transferlerinin sınırlandırılması,
• İş başvurusunda bulunan kişinin mevcut işverenine bilgi verilmesi,
• Rakip şirket çalışanlarının “alınmayacak kişiler” şeklinde listelenmesi,
• Ücret araştırmalarında güncel ve teşebbüs bazında ayrıştırılabilir verilerin paylaşılması,
• Franchise, bayilik, danışmanlık veya hizmet sözleşmelerine genel çalışan ayartmama hükümleri konulması.

Bu işlemler çoğu zaman ticari satış veya fiyatlandırma birimleri tarafından değil, doğrudan insan kaynakları departmanları tarafından gerçekleştirilmektedir. Bu nedenle rekabet hukukuna ilişkin klasik şirket eğitimlerinin yalnızca satış, pazarlama ve üst yönetime verilmesi artık yeterli değildir.

3. Türkiye’de İnsan Kaynakları Çalışanlarına Rekabet Hukuku Eğitimi Verilmekte midir?

Türkiye’de insan kaynakları çalışanlarına yönelik rekabet hukuku eğitimleri uygulamada verilmektedir. Ancak bu eğitimler bütün işverenler bakımından zorunlu ve tek tip değildir. Eğitimin verilip verilmemesi çoğunlukla şirketin büyüklüğüne, faaliyet gösterdiği sektöre, iş gücü piyasasındaki rekabet yoğunluğuna ve şirketin hukuk-uyum yapılanmasına bağlıdır.

Rekabet Kurumu ile İnsan Kaynakları Meslek Derneği iş birliğinde 28 Kasım 2025 tarihinde gerçekleştirilen seminerde insan kaynaklarının rekabet hukukundaki stratejik önemine özel olarak dikkat çekilmiştir. Seminerin içeriğinde;

• Haksız rekabet hukuku ile rekabet hukukunun iş gücü piyasalarındaki ilişkisi,
• İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz,
• Yan sınırlama kavramı,
• Rekabet Kurulunun iş gücü piyasasına ilişkin kararları,
• Uygulamada karşılaşılan insan kaynakları sorunları

ele alınmıştır. Bu eğitim, insan kaynakları profesyonellerine yönelik rekabet hukuku çalışmalarının artık genel farkındalık seviyesini aşarak uzmanlaşmış bir uygulama alanına dönüştüğünü göstermektedir.

Şirketlerin kendi bünyelerinde de rekabet uyum eğitimleri düzenlediği görülmektedir. Rekabet Kurumunun incelemelerine yansıyan bazı olaylarda teşebbüsler, yöneticilerine ve çalışanlarına periyodik rekabet hukuku eğitimleri verdiklerini, disiplin yönetmeliklerini güncellediklerini ve uyum komiteleri oluşturduklarını bildirmiştir. Örneğin bir dosyada üst düzey yöneticilere dört aylık dönemlerde rekabet hukuku eğitimleri verildiği savunulmuştur.

Rekabet Kurulu kararları sonucunda eğitim verilmesi bazı şirketler bakımından taahhüt niteliği de kazanabilmektedir. İNTEMA hakkında yürütülen süreçte satış, pazarlama ve operasyon ekiplerine katılımı zorunlu rekabet hukuku eğitimleri düzenlenmesi ve çalışanlarla rekabet uyum kılavuzlarının paylaşılması taahhütler arasında yer almıştır. Bu durum, eğitim yükümlülüğünün genel olarak kanundan doğmasa bile somut bir soruşturma veya taahhüt kararı sonucunda şirket bakımından bağlayıcı hâle gelebileceğini göstermektedir.

4. İnsan Kaynakları Çalışanları Genel Olarak Hukuki Eğitim Almakta mıdır?

İnsan kaynakları çalışanlarının tamamının aynı akademik eğitimden geçtiğini söylemek mümkün değildir. İnsan kaynakları alanında çalışan kişiler;

• İnsan kaynakları yönetimi,
• İşletme,
• Çalışma ekonomisi ve endüstri ilişkileri,
• Psikoloji,
• Sosyoloji,
• Hukuk,
• Kamu yönetimi

gibi farklı bölümlerden mezun olabilmektedir.

Bu nedenle insan kaynakları çalışanlarının aldıkları hukuki eğitimin kapsamı mezun olunan programa, seçilen derslere ve işveren tarafından verilen hizmet içi eğitimlere göre değişmektedir.

Mesleki Yeterlilik Kurumunun insan kaynakları uzmanı ve insan kaynakları yöneticisine ilişkin meslek standartlarında, görevlerin yasal mevzuat ve kuruluş prosedürleri çerçevesinde yerine getirilmesi gerektiği belirtilmektedir. İnsan kaynakları yöneticisinin işten çıkış süreçleriyle ilgili yasal mevzuat konusunda yöneticileri bilgilendirmesi de mesleki görevler arasında sayılmaktadır. Bununla birlikte söz konusu standartlarda rekabet hukuku ayrı ve zorunlu bir uzmanlık alanı olarak açıkça düzenlenmemektedir.

Üniversite müfredatları da farklılık göstermektedir. Bazı insan kaynakları programlarında iş ve sosyal güvenlik hukuku zorunlu ders olarak okutulmaktadır. Anadolu Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi programında “İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku” zorunlu dersler arasında yer almaktadır. Sakarya Üniversitesinde iş hukuku ve temel hukuk dersleri sunulmaktadır. Marmara Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi müfredatında ise “Rekabet Hukuku” seçmeli ders olarak bulunmaktadır. Bu örnekler, iş hukukunun insan kaynakları eğitiminin yaygın bir parçası olmasına karşın rekabet hukukunun henüz her programda zorunlu ve standart bir ders olmadığını göstermektedir.

Dolayısıyla “insan kaynakları çalışanları hukuki eğitim almaktadır” şeklindeki ifade ancak sınırlı biçimde doğrudur. Çoğu insan kaynakları programında iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku ve özlük işlemleri hakkında eğitim bulunabilir. Ancak rekabet hukuku, KVKK, ticari sırlar, ihbar mekanizmaları ve şirket içi soruşturma usulleri çoğu zaman ayrı hizmet içi eğitimlere bırakılmaktadır.

5. İnsan Kaynakları Çalışanlarına Verilen Genel Hukuk Eğitiminin İçeriği

İnsan kaynakları çalışanlarına verilen klasik hukuk eğitimleri genellikle işveren ile çalışan arasındaki bireysel hukuki ilişkiye odaklanmaktadır.

Bu eğitimlerde çoğunlukla şu konular yer alır:

5.1. Bireysel iş hukuku

• İş sözleşmesinin kurulması,
• Belirli ve belirsiz süreli sözleşmeler,
• Deneme süresi,
• Çalışma ve dinlenme süreleri,
• Fazla çalışma,
• Yıllık ücretli izin,
• Ücretin ödenmesi,
• İşverenin eşit davranma borcu,
• Mobbing ve psikolojik taciz,
• İşçinin sadakat borcu,
• İş sözleşmesinin feshi,
• Geçerli ve haklı neden,
• İşe iade süreci,
• Kıdem ve ihbar tazminatı.

5.2. Toplu iş ve sendikalar hukuku

• Sendika üyeliği,
• Sendikal ayrımcılık,
• Toplu iş sözleşmesi,
• Grev ve lokavt,
• İşyeri sendika temsilcileri,
• Sendikal tazminat.

5.3. Sosyal güvenlik ve özlük işlemleri

• İşe giriş ve işten ayrılış bildirimleri,
• Prime esas kazanç,
• Eksik gün bildirimleri,
• İş kazası ve meslek hastalığı,
• SGK teşvikleri,
• Personel dosyasının tutulması,
• Bordro ve izin kayıtları.

5.4. Kişisel verilerin korunması

• Çalışan ve aday verilerinin işlenmesi,
• Sağlık ve biyometrik veriler,
• Özgeçmişlerin saklanması,
• İşe alım platformları,
• Referans kontrolleri,
• Çalışan e-postaları ve işyeri denetimi,
• Verilerin yurt dışına aktarılması,
• Saklama ve imha süreleri.

5.5. İş sağlığı ve güvenliği

• İşverenin gözetme borcu,
• Risk değerlendirmesi,
• İş sağlığı ve güvenliği eğitimleri,
• İş kazalarının bildirimi,
• Çalışan temsilcileri,
• Acil durum prosedürleri.

Bu eğitimler gerekli olmakla birlikte, esas olarak işveren ile kendi çalışanı arasındaki ilişkiyi düzenler. Rekabet hukuku eğitimi ise insan kaynakları biriminin başka işverenlerle, insan kaynakları danışmanlarıyla ve piyasa araştırma şirketleriyle kurduğu ilişkilere odaklanır.

6. İnsan Kaynakları Rekabet Hukuku Eğitiminin Temel İçeriği Ne Olmalıdır?

Etkili bir eğitim, yalnızca 4054 sayılı Kanun’un maddelerinin okunmasından ibaret olmamalıdır. İnsan kaynakları çalışanlarının günlük faaliyetlerinde karşılaştıkları olaylara göre hazırlanmış uygulamalı bir program oluşturulmalıdır.

6.1. 4054 sayılı Kanun’un temel sistemi

İlk bölümde insan kaynakları çalışanına;

• Teşebbüs kavramı,
• Teşebbüsler arası anlaşma,
• Uyumlu eylem,
• Teşebbüs birliği kararı,
• Amaç bakımından ve etki bakımından ihlal,
• Kartel kavramı,
• İş gücü piyasasının ilgili pazar olarak değerlendirilmesi

anlatılmalıdır.

Özellikle şirketlerin aynı ürün veya hizmet pazarında rakip olmasalar bile aynı nitelikte çalışanları istihdam etmek bakımından rakip sayılabileceği vurgulanmalıdır.

6.2. Ücret tespiti anlaşmaları

İnsan kaynakları çalışanı, rakip şirketle yalnızca doğrudan maaş tutarının kararlaştırılmasının değil, çalışma koşullarına ilişkin birçok unsurun birlikte belirlenmesinin de rekabet ihlali olabileceğini bilmelidir.

Eğitim kapsamında aşağıdaki davranışlar açıklanmalıdır:

• Asgari veya azami maaş belirlemek,
• Zam oranlarını birlikte kararlaştırmak,
• İş tekliflerinde aşılmayacak ücret seviyesini belirlemek,
• Prim ve ikramiye oranlarını koordine etmek,
• Fazla çalışma ücretlerini uyumlaştırmak,
• Özel sağlık sigortası ve yan hak paketlerini belirlemek,
• Uzaktan çalışma, izin ve çalışma saatleri konusunda ortak politika oluşturmak,
• Çalışanlara uygulanacak rekabet yasaklarını birlikte belirlemek.

Rekabet Kurumu Kılavuzu; ücret, zam oranı, çalışma süresi, yan hak, tazminat, izin hakkı ve rekabet etmeme yükümlülükleri gibi unsurların çalışma koşulları kapsamında bulunduğunu kabul etmektedir.

6.3. No-poach ve çalışan ayartmama anlaşmaları

Eğitimin en önemli bölümlerinden biri çalışan ayartmama anlaşmaları olmalıdır.

İnsan kaynakları çalışanına şu uygulamaların hukuka aykırı olabileceği açıklanmalıdır:

• “Birbirimizin çalışanlarını almayalım” şeklindeki sözlü mutabakat,
• Rakip çalışanlarına iş teklifi yapılmaması,
• Başvuru yapan kişinin mevcut işvereninin onayının alınması,
• Çalışan transferinin franchise verenin iznine bağlanması,
• Eski çalışanların da işe alınmaması,
• Transfer yapan şirkete ticari yaptırım uygulanması,
• Çalışanların rakipler arasında paylaşılması,
• Belirli işverenlerden gelen başvuruların otomatik reddedilmesi.

Çalışan ayartmama anlaşmasının yazılı olması gerekmez. Telefon görüşmesi, WhatsApp mesajı, e-posta veya centilmenlik anlaşması da teşebbüsler arasındaki uzlaşmanın delili olabilir.

Kılavuza göre çalışan ayartmama anlaşmaları, çalışan emeğinin teşebbüsler arasında yapay biçimde paylaşılması anlamına gelmekte ve kural olarak amaç bakımından ihlal oluşturan kartel olarak kabul edilmektedir. İşe almanın mevcut işverenin onayına bağlanması ve yasakların eski çalışanlara uygulanması da bu kapsamda değerlendirilebilir.

6.4. Bilgi değişimi

İnsan kaynakları birimleri sıklıkla ücret araştırmalarına katılmakta, sektör toplantıları düzenlemekte veya özel istihdam bürolarıyla çalışmaktadır. Bu faaliyetlerin tamamı yasak değildir. Ancak paylaşılacak verinin niteliği dikkatle değerlendirilmelidir.

Yüksek risk taşıyan bilgiler şunlardır:

• Gelecek yıl uygulanacak zam oranı,
• Henüz kamuya açıklanmamış ücret skalası,
• Pozisyon bazında güncel çalışan ücretleri,
• Gelecek dönem işe alım bütçesi,
• Prim ve ikramiye oranları,
• İşten çıkarma planları,
• Yan haklarda yapılacak değişiklikler,
• Belirli adaylara sunulan ücret teklifleri,
• Rakip şirketin çalışanı elde tutma stratejisi.

Bilgi değişiminin doğrudan şirketler arasında yapılması şart değildir. Danışmanlık şirketi, meslek kuruluşu, özel istihdam bürosu, çevrim içi platform veya ücret araştırma şirketi üzerinden gerçekleştirilen dolaylı değişimler de incelenebilir.

Rekabet Kurumu; zam oranları, çalışma süreleri, yan haklar, tazminatlar ve izinler gibi iş gücü hareketliliğini etkileyen bilgileri rekabete duyarlı bilgi olarak kabul etmektedir. Rekabeti kısıtlama amacıyla yapılan bilgi değişiminin etkisi ayrıca araştırılmadan ihlal sayılabileceği belirtilmektedir.

6.5. Ücret araştırmaları ve benchmarking çalışmaları

İnsan kaynakları çalışanlarına ücret araştırmasına katılmadan önce şu soruları sormaları öğretilmelidir:

• Araştırmayı bağımsız bir üçüncü taraf mı yürütmektedir?
• Veriler geçmiş döneme mi ilişkindir?
• Veriler yeterli sayıda şirketin bilgilerinin birleştirilmesiyle mi oluşturulmuştur?
• Tek bir şirketin verisi sonuçlardan anlaşılabilir mi?
• Rapor güncel veya geleceğe yönelik bireysel verileri gösteriyor mu?
• Katılımcılar birbirlerinin ham verilerine erişebiliyor mu?
• Araştırma sonucunda ücretlerin belirli seviyede tutulması yönünde öneri yapılıyor mu?

Ücret araştırması adı altında rakiplerin güncel ücretlerinin ve gelecek dönem planlarının öğrenilmesi, insan kaynakları birimini rekabete aykırı bilgi değişiminin tarafı hâline getirebilir.

6.6. Yan sınırlamalar

Bir şirket devralması, ortak girişim, danışmanlık projesi veya dış kaynak kullanımı kapsamında belirli çalışanların ayartılmaması gerekebilir. Ancak her çalışan ayartmama hükmü hukuka uygun bir yan sınırlama değildir.

Eğitimde, sınırlamanın;

• Meşru bir asıl sözleşmeyle doğrudan ilgili,
• Sözleşmenin uygulanması için objektif olarak gerekli,
• Süre, kişi, coğrafi alan ve kapsam bakımından orantılı

olması gerektiği açıklanmalıdır.

Tüm çalışanları kapsayan, uzun süre devam eden veya proje ile ilgisi olmayan çalışanlara uygulanan yasakların yan sınırlama savunmasından yararlanması güçtür. Rekabet Kurumu, bu koşulları taşımayan çalışan ayartmama hükümlerinin amaç bakımından ihlal olarak değerlendirileceğini belirtmektedir.

6.7. Çalışanın rekabet yasağı ile işverenler arası no-poach anlaşmasının farkı

İnsan kaynakları çalışanları çoğu zaman bu iki kurumu karıştırmaktadır.

Çalışanın rekabet yasağı, işveren ile kendi çalışanı arasında Türk Borçlar Kanunu kapsamında düzenlenen bir sözleşmesel yükümlülüktür. No-poach anlaşması ise iki veya daha fazla bağımsız işverenin çalışan hareketliliğini kendi aralarında sınırlandırmasıdır.

Bir çalışanın sınırlı süreyle rakip işletmede çalışmamasına ilişkin TBK hükümlerine uygun bir sözleşme ile iki rakip işverenin birbirlerinin çalışanlarını işe almaması aynı hukuki kurum değildir. İkinci uygulama 4054 sayılı Kanun kapsamında iş gücü piyasasının paylaşılması olarak değerlendirilebilir.

6.8. Franchise, bayilik ve grup şirketleri

Eğitimde franchise ve bayilik ağları ayrıca incelenmelidir. Franchise alanlar aynı marka altında faaliyet gösterseler bile çoğu zaman bağımsız teşebbüslerdir. Franchise verenin bütün franchise alanlara birbirlerinin çalışanlarını işe almama yükümlülüğü getirmesi, ağ içindeki iş gücü rekabetini ortadan kaldırabilir.

Grup şirketleri bakımından ise şirketlerin gerçekten tek ekonomik bütünlük oluşturup oluşturmadığı hukuk birimi tarafından değerlendirilmelidir. Aynı holding içinde bulunmak tek başına her türlü insan kaynakları koordinasyonunu hukuka uygun hâle getirmez.

6.9. Yerinde inceleme ve elektronik veriler

İnsan kaynakları çalışanlarının Rekabet Kurumunun yerinde inceleme yetkisi hakkında da eğitilmesi gerekir.

Eğitim kapsamında;

• Kurum uzmanlarının şirket sistemlerinde inceleme yapabileceği,
• E-posta ve mesajlaşma kayıtlarının incelenebileceği,
• Telefon, bilgisayar ve bulut sistemlerindeki ticari verilerin kapsamda olabileceği,
• Belgelerin silinmemesi ve değiştirilmemesi gerektiği,
• İncelemenin engellenmesi veya zorlaştırılmasının ayrıca yaptırıma tabi olduğu,
• İnsan kaynakları biriminin hukuk ve bilgi teknolojileri birimleriyle nasıl iletişim kuracağı

açıklanmalıdır.

Özellikle soruşturma ihtimali ortaya çıktıktan sonra e-posta, WhatsApp yazışması veya ücret tablosu silinmesi çok ciddi hukuki sonuçlara yol açabilir.

7. Eğitim Nasıl Verilmelidir?

Rekabet hukuku eğitiminin yalnızca bir kez yapılan genel sunumdan ibaret olması yeterli değildir. Rekabet Kurumu çalışmalarında başarılı bir uyum programının temel unsurları arasında üst yönetim desteği, uygun politika ve prosedürler, sürekli eğitim, düzenli değerlendirme ve tutarlı disiplin uygulaması sayılmaktadır.

Eğitim sistemi şu şekilde kurulmalıdır:

İşe giriş eğitimi

İnsan kaynakları birimine yeni başlayan her çalışana, görevine başlamasından itibaren kısa süre içerisinde temel rekabet hukuku eğitimi verilmelidir.

Yıllık yenileme eğitimi

Mevzuat, Rekabet Kurulu kararları ve şirket politikaları dikkate alınarak yılda en az bir defa yenileme eğitimi yapılması uygun olur.

Göreve özel eğitim

İşe alım uzmanı, ücret ve yan haklar uzmanı, insan kaynakları yöneticisi ve iş ortağı aynı risklerle karşılaşmaz. Eğitim, çalışanın görevine göre özelleştirilmelidir.

Olay bazlı eğitim

Şirket birleşmesi, ücret araştırması, franchise sözleşmesi, toplu işe alım veya rakiple ortak proje başlamadan önce özel eğitim düzenlenmelidir.

Uygulamalı vaka çalışması

Katılımcılara gerçek hayata benzer senaryolar verilmelidir. Örneğin:

“Rakip şirketin insan kaynakları yöneticisi sizi arayarak gelecek yıl yüzde kaç zam yapacağınızı soruyor. Nasıl cevap vermelisiniz?”

“Rakipte çalışan bir kişi başvuruyor ve mevcut işvereni aranarak izin alınması isteniyor. Bu işlem hukuka uygun mudur?”

“Bir ücret araştırma şirketi katılımcıların gelecek dönem zam oranlarını ayrı ayrı paylaşmayı teklif ediyor. Araştırmaya katılınabilir mi?”

Bu yöntem, teorik bilginin günlük uygulamaya aktarılmasını sağlar.

8. Eğitimlerin Belgelendirilmesi

Şirket, eğitim verdiğini yalnızca sözlü olarak ileri sürmekle yetinmemelidir. Uyum süreci yazılı ve denetlenebilir olmalıdır.

Bu amaçla;

• Katılım listeleri tutulmalı,
• Eğitim tarih ve içerikleri kaydedilmeli,
• Eğitim materyalleri saklanmalı,
• Katılımcılara kısa sınav uygulanmalı,
• Başarı oranları takip edilmeli,
• Çalışanlardan uyum politikalarına bağlılık beyanı alınmalı,
• Riskli birimlere ek eğitim verilmelidir.

Ancak eğitim belgesinin bulunması şirketi kendiliğinden sorumluluktan kurtarmaz. Eğitim verildiği hâlde yöneticilerin rekabete aykırı davranışları teşvik etmesi, raporlanan ihlalleri görmezden gelmesi veya eğitimlerin yalnızca biçimsel olması hâlinde uyum programı etkisiz kabul edilecektir.

9. Rekabet Hukuku Eğitimi Şirketi Cezadan Kurtarır mı?

Rekabet hukuku eğitimi verilmiş olması, ihlal meydana geldiğinde şirkete otomatik bağışıklık sağlamaz. Aynı şekilde uyum programı bulunması da tek başına idari para cezasında zorunlu indirim nedeni değildir.

Rekabet Kurulunun bazı kararlarında teşebbüslerin periyodik eğitim, uyum komitesi ve disiplin düzenlemelerine dayalı indirim talepleri kabul edilmemiştir. Rekabet Kurumu uzmanlık çalışmasında da Kurulun uyum programlarını genel olarak otomatik hafifletici neden kabul etmediği aktarılmaktadır.

Bu nedenle eğitimin amacı “ceza alırsak indirim elde etmek” değil, ihlalin meydana gelmesini gerçekten önlemek olmalıdır.

Etkili bir program;

• Riskleri önceden belirlemeli,
• Hukuka aykırı davranışı engellemeli,
• İhlali erken tespit etmeli,
• Çalışana hukuk birimine başvurma imkânı sunmalı,
• İhlal ortaya çıkarsa davranışın sona erdirilmesini sağlamalıdır.

10. İnsan Kaynakları Çalışanlarının ve Şirketin Sorumluluğu

4054 sayılı Kanun’un ihlali hâlinde teşebbüse yıllık gayrisafi gelirinin yüzde 10’una kadar idari para cezası uygulanabilir. İhlalde belirleyici etkisi tespit edilen yönetici ve çalışanlara da teşebbüse verilen cezanın yüzde 5’ine kadar kişisel idari para cezası verilebilir. Güncel Ceza Yönetmeliği de teşebbüsler ile ihlalde etkili yönetici ve çalışanların yaptırım rejimini düzenlemektedir.

İnsan kaynakları yöneticisinin kişisel sorumluluğunun gündeme gelebileceği hâller arasında;

• Rakip şirketle no-poach anlaşmasını kurması,
• Ücret bilgilerini düzenli olarak paylaşması,
• İhlalin devamını organize etmesi,
• Şirket içindeki çalışan ayartmama politikasını hazırlaması,
• Hukuk biriminin uyarısına rağmen uygulamayı sürdürmesi

sayılabilir.

Ayrıca hukuka aykırı anlaşmaların geçersizliği, çalışanların veya diğer zarar görenlerin tazminat talepleri ve şirketin ticari itibarının zarar görmesi de mümkündür.

11. Örnek İnsan Kaynakları Rekabet Hukuku Eğitim Programı

İnsan kaynakları birimine yönelik bir günlük eğitimin örnek içeriği şu şekilde oluşturulabilir:

Birinci oturum: Rekabet hukukuna giriş

• 4054 sayılı Kanun’un amacı,
• Teşebbüs ve anlaşma kavramları,
• İş gücü piyasasında rekabet,
• Amaç ve etki bakımından ihlal.

İkinci oturum: İnsan kaynaklarına özgü kartel riskleri

• Ücret tespiti,
• Zam oranlarının paylaşılması,
• Prim ve yan hak koordinasyonu,
• No-poach ve no-hire uygulamaları,
• Centilmenlik anlaşmaları.

Üçüncü oturum: Bilgi değişimi ve ücret araştırmaları

• Rekabete duyarlı veri,
• Güncel ve geleceğe yönelik bilgiler,
• Toplulaştırma ve anonimleştirme,
• Danışman şirket ve meslek kuruluşları üzerinden paylaşım,
• Ücret araştırması kontrol listesi.

Dördüncü oturum: Sözleşmeler

• Franchise ve bayilik sözleşmeleri,
• Danışmanlık ve dış kaynak kullanımı,
• Şirket birleşmeleri,
• Yan sınırlama testi,
• Çalışan rekabet yasağı ile no-poach ayrımı.

Beşinci oturum: Soruşturma ve uyum

• Rekabet Kurumu yerinde incelemesi,
• Elektronik veri ve yazışmalar,
• Belge saklama,
• İhlalin şirket içinde bildirilmesi,
• Hukuk birimine danışılması gereken hâller.

Altıncı oturum: Vaka çalışmaları

• Rakipten gelen ücret sorusu,
• Rakip çalışanının iş başvurusu,
• Franchise çalışanı transferi,
• Ücret araştırması daveti,
• Rakip insan kaynakları yöneticilerinin WhatsApp grubu.

Eğitim sonunda kısa bir değerlendirme sınavı yapılması ve çalışanlara günlük faaliyetlerde kullanabilecekleri bir “yapılması ve yapılmaması gerekenler” rehberi verilmesi uygun olacaktır.

Sonuç

İnsan kaynakları çalışanlarına Türkiye’de rekabet hukuku eğitimi verilmektedir; ancak bu eğitim bütün işverenler bakımından kanunen zorunlu, merkezi ve standart bir sertifika programı niteliğinde değildir. Uygulamada eğitimler şirket içi uyum programları, meslek kuruluşları, üniversiteler ve Rekabet Kurumu iş birlikleriyle gerçekleştirilmektedir.

İnsan kaynakları çalışanlarının klasik hukuki eğitimleri çoğunlukla iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku, özlük işlemleri ve kişisel verilerin korunması üzerinde yoğunlaşmaktadır. Rekabet hukuku ise bazı üniversite programlarında seçmeli ders olarak yer alsa da henüz genel ve zorunlu bir insan kaynakları eğitim standardı hâline gelmemiştir.

Bununla birlikte Rekabet Kurumunun iş gücü piyasalarına yönelik yaklaşımı karşısında, insan kaynakları departmanlarının rekabet hukuku eğitimi alması artık isteğe bağlı bir mesleki gelişim konusu olarak görülmemelidir. İnsan kaynakları birimleri; çalışan transferleri, ücretler, zam oranları, yan haklar ve ücret araştırmaları üzerinden doğrudan rekabet ihlali oluşturabilecek kararlar verebilmektedir.

Etkili bir insan kaynakları rekabet hukuku eğitiminin en azından;

• Ücret tespiti anlaşmalarını,
• Çalışan ayartmama ve işe almama anlaşmalarını,
• Rekabete duyarlı bilgi değişimini,
• Ücret araştırmalarını,
• Franchise ve grup şirketi uygulamalarını,
• Yan sınırlamaları,
• Çalışan rekabet yasağı ile işverenler arası anlaşmaların farkını,
• Yerinde inceleme ve elektronik veri yükümlülüklerini,
• Şirket ve yönetici yaptırımlarını

kapsaması gerekir.

Eğitim tek seferlik ve teorik bir sunum şeklinde değil; göreve özgü, periyodik, uygulamalı, sınavla ölçülen ve şirket içi denetim mekanizmalarıyla desteklenen bir uyum programının parçası olarak yürütülmelidir. Aksi hâlde eğitim verilmiş olması, şirketi veya insan kaynakları yöneticisini rekabet hukuku sorumluluğundan kurtarmayacaktır.