İŞGÜCÜ PİYASASINDA KARTEL ANLAŞMALARI: ÜCRET TESPİTİ, ÇALIŞAN AYARTMAMA VE CENTİLMENLİK ANLAŞMALARININ REKABET HUKUKU BAKIMINDAN İNCELENMESİ

1. Giriş

İşgücü, teşebbüslerin üretim ve hizmet sunma faaliyetlerinde kullandıkları en önemli girdilerden biridir. Teşebbüsler yalnızca ürün satışı veya müşteri kazanma konusunda değil, nitelikli çalışanları istihdam etme, çalışanlarını bünyelerinde tutma ve daha elverişli çalışma koşulları sunma konusunda da rekabet etmektedir.

Rekabetçi bir işgücü piyasasında işverenlerin;

• Daha yüksek ücret,
• Daha güçlü sosyal haklar,
• Esnek çalışma imkânları,
• Daha iyi kariyer olanakları,
• Daha elverişli çalışma saatleri,
• Prim ve ikramiye sistemleri,
• Özel sağlık sigortası,
• Uzaktan çalışma veya hibrit çalışma imkânları

sunarak çalışanları kendi bünyelerine çekmeleri beklenir.

İşverenlerin birbirlerinin çalışanlarına teklif vermemeleri, çalışan transferi yapmamaları veya ücretleri belirli bir seviyenin üzerine çıkarmamaları konusunda anlaşmaları hâlinde ise bu rekabet ortadan kaldırılmaktadır. Böylece çalışanların pazarlık gücü azalmakta, ücretler rekabetçi seviyenin altında kalmakta ve iş değiştirme özgürlüğü fiilen sınırlandırılmaktadır.

İşgücü piyasalarında genellikle çok sayıda çalışan bulunmasına karşılık belirli meslek veya uzmanlık alanlarında sınırlı sayıda işveren bulunması, işverenlerin pazarlık gücünü artırmaktadır. Rekabet Kurumu da işverenler lehine ortaya çıkan bu dengesizliğin, rekabeti sınırlayıcı anlaşmalarla daha da ağırlaşabileceğini belirtmektedir.

2. İşgücü piyasasında kartel anlaşmasının tanımı

Kartel, aynı ekonomik seviyede faaliyet gösteren ve birbirleriyle rekabet eden teşebbüslerin, rekabetçi davranışlarını koordine etmek amacıyla gerçekleştirdikleri anlaşma veya uyumlu eylemdir.

İşgücü piyasasında kartel anlaşması ise emek talep eden işverenlerin;

• Çalışan ücretlerini veya ücret artışlarını belirlemeleri,
• Birbirlerinin çalışanlarını işe almamaları,
• Birbirlerinin çalışanlarına iş teklif etmemeleri,
• Çalışan transferlerini izne bağlamaları,
• Çalışma koşullarını birlikte belirlemeleri,
• İnsan kaynakları politikalarına ilişkin stratejik bilgileri paylaşmaları

şeklinde ortaya çıkan rekabet karşıtı uzlaşmaları ifade eder.

Bu anlaşmalar, işverenlerin emek girdisini daha düşük bedelle satın almalarını amaçladığından “alım karteli” niteliğindedir. Satış kartellerinde teşebbüsler ürün fiyatlarını yükseltmeye çalışırken işgücü kartellerinde işverenler emeğin fiyatı olan ücretleri baskılamaya veya çalışan hareketliliğini sınırlandırmaya çalışmaktadır.

Bir işgücü kartelinden söz edilebilmesi için işverenlerin aynı mal veya hizmet piyasasında faaliyet göstermeleri zorunlu değildir. Önemli olan, aynı veya benzer nitelikteki çalışanları istihdam etmek konusunda rekabet etmeleridir. Örneğin bir banka ile bir teknoloji şirketi, bilişim uzmanlarını istihdam etme bakımından aynı işgücü piyasasında rakip kabul edilebilir. Rekabet Kurumu Kılavuzu da çıktı pazarında rakip olmayan teşebbüslerin, işgücü pazarında rakip olabileceklerini açıkça kabul etmektedir.

3. 4054 sayılı Kanun bakımından hukuki dayanak

4054 sayılı Kanun’un 4. maddesi; amacı veya etkisi itibarıyla rekabeti engelleyen, bozan ya da kısıtlayan teşebbüsler arası anlaşmaları, uyumlu eylemleri ve teşebbüs birliği kararlarını yasaklamaktadır.

İşgücü piyasasındaki kartel anlaşmaları özellikle Kanun’un 4. maddesinin birinci fıkrasının;

• Alım veya satım fiyatları ile diğer alım ya da satım şartlarının tespitini yasaklayan (a) bendi,
• Piyasa kaynaklarının veya unsurlarının paylaşılmasını ve kontrolünü yasaklayan (b) bendi

kapsamında değerlendirilmektedir.

Çalışanların ücretleri ve yan hakları, işverenler açısından bir maliyet ve emek satın alım koşuludur. Bu nedenle ücretlerin işverenler tarafından birlikte belirlenmesi, alım fiyatının tespit edilmesi niteliğindedir.

Çalışanların belirli işverenler arasında paylaştırılması veya bir işverenin çalışanlarının diğer işverenlerce istihdam edilmemesi ise emek kaynağının paylaşılması anlamına gelmektedir. Bu nedenle çalışan ayartmama anlaşmaları, müşteri veya tedarikçi paylaşımı anlaşmalarına benzer şekilde değerlendirilmektedir.

4054 sayılı Kanun bakımından anlaşmanın özel hukuk anlamında geçerli bir sözleşme olması gerekmez. Yazılı bir metin bulunmasa dahi tarafların kendilerini bağlı hissettikleri sözlü, örtülü veya gayriresmî uzlaşmalar rekabet hukuku anlamında anlaşma sayılabilir. Bu nedenle işverenlerin aralarındaki mutabakata “protokol”, “sektör uygulaması”, “etik kural”, “işbirliği ilkesi” veya “centilmenlik anlaşması” adını vermeleri hukuki sonucu değiştirmez.

4. İşgücü piyasasında görülen temel kartel türleri

4.1. Ücret tespiti anlaşmaları

Ücret tespiti anlaşmaları, işverenlerin çalışanlara ödenecek ücretleri veya diğer çalışma koşullarını birlikte belirlemeleridir.

Bu anlaşmalar yalnızca temel ücretin sabitlenmesi şeklinde ortaya çıkmaz. Aşağıdaki konuların birlikte belirlenmesi de ücret tespiti anlaşması oluşturabilir:

• Başlangıç ücretleri,
• Ücret artış oranları,
• Yıllık zam oranları,
• Prim ve ikramiye miktarları,
• Satış komisyonları,
• Fazla çalışma ücretleri,
• Yemek ve yol yardımları,
• Özel sağlık sigortası,
• Bireysel emeklilik katkıları,
• Kıdem veya performans ödemeleri,
• İzin süreleri,
• Uzaktan çalışma şartları,
• Çalışma saatleri,
• Rekabet yasağı süreleri,
• İşten ayrılma tazminatları,
• Personel yan haklarının üst sınırları.

Örneğin aynı sektördeki şirketlerin insan kaynakları yöneticilerinin bir araya gelerek “bu yıl çalışanlara yüzde 20’den fazla zam yapılmaması” konusunda anlaşmaları ücret tespiti kartelidir.

Benzer şekilde işverenlerin belirli bir pozisyona ödenecek maaşın 50.000–60.000 TL arasında tutulması veya rakip şirketten gelen bir çalışana mevcut ücretinin belirli bir oranından fazla teklif verilmemesi konusunda uzlaşmaları da ihlal oluşturur.

Ücretlerin tamamen aynı olması gerekli değildir. Asgari veya azami ücret seviyesi belirlenmesi, ücret artışlarının sınırlanması ya da ücretlerin belirli bir bant içinde tutulması da rekabeti kısıtlayabilir.

Rekabet Kurumu, ücret ve diğer çalışma koşullarının birlikte belirlenmesini amaç bakımından rekabet ihlali olarak kabul etmekte ve bu tür anlaşmaları kartel olarak nitelendirmektedir. Bu nedenle anlaşmanın gerçekten ücretleri düşürüp düşürmediğinin ayrıca ispatlanması kural olarak gerekli değildir.

4.2. Çalışan ayartmama anlaşmaları

Çalışan ayartmama anlaşmaları, bir teşebbüsün başka bir teşebbüsün çalışanlarına iş teklif etmemesi veya bu çalışanları işe almaması konusunda gerçekleştirilen anlaşmalardır.

Bu anlaşmalar uygulamada şu şekillerde ortaya çıkabilir:

• Rakibin çalışanına hiçbir şekilde teklif yapılmaması,
• Rakibin çalışanının işe alınmaması,
• Çalışanın ancak mevcut işvereninin izniyle işe alınması,
• İşe alımdan önce mevcut işverene haber verilmesi,
• Belirli bir süre rakipten çalışan alınmaması,
• Yalnızca yönetici veya teknik personelin transfer edilmemesi,
• Eski çalışanların dahi belirli süre istihdam edilmemesi,
• Rakipten gelen adayların mülakata çağrılmaması,
• İşe alım ajanslarına belirli şirketlerin çalışanlarının hedeflenmemesi talimatı verilmesi.

Çalışan ayartmama anlaşmaları iki temel şekilde görülmektedir:

Teklif yapmama anlaşması, rakibin çalışanına iş teklifi götürülmemesini ifade eder.

İşe almama anlaşması, çalışanın kendiliğinden başvurması hâlinde dahi işe alınmamasını ifade eder.

İşe almama anlaşmaları çalışan hareketliliğini daha ağır biçimde sınırlamaktadır. Bununla birlikte çalışan transferinin diğer işverenin onayına bağlanması da açık bir yasak bulunmasa dahi çalışan ayartmama anlaşması olarak değerlendirilebilir.

Rekabet Kurumu, çalışan ayartmama anlaşmalarını emeğin işverenler arasında yapay olarak paylaşılması olarak görmekte ve bunları amaç bakımından kartel kabul etmektedir.

4.3. İşgücü piyasasına ilişkin bilgi değişimi

İşverenler arasında ücret ve çalışma koşullarına ilişkin bilgi paylaşımı, tek başına veya başka bir anlaşmanın kolaylaştırıcı unsuru olarak rekabet ihlali oluşturabilir.

Rekabete duyarlı kabul edilebilecek bilgiler arasında şunlar bulunmaktadır:

• Mevcut çalışan ücretleri,
• Gelecek dönem ücret artışları,
• Ücret bütçeleri,
• Prim oranları,
• Yan hak paketleri,
• İşe alım hedefleri,
• Personel azaltma planları,
• Açık pozisyon sayıları,
• Çalışan devir oranları,
• Rakipten çalışan alma politikaları,
• Gelecekte uygulanacak çalışma modelleri,
• Pozisyon bazlı maaş skalaları,
• Belirli çalışanlara yapılan teklifler.

Özellikle güncel, geleceğe dönük, şirket bazında ayrıştırılabilir ve kamuya açık olmayan bilgilerin paylaşılması yüksek risk taşır. Bu tür bilgi paylaşımı, işverenlerin birbirlerinin ücret politikasını önceden öğrenmelerine ve bağımsız karar almak yerine rakipleriyle koordineli davranmalarına neden olabilir.

Bilgi değişimi doğrudan işverenler arasında yapılabileceği gibi;

• İnsan kaynakları danışmanları,
• Özel istihdam büroları,
• Bağımsız araştırma şirketleri,
• Meslek birlikleri,
• Franchise verenler,
• Dijital platformlar,
• İşveren dernekleri

aracılığıyla da gerçekleştirilebilir.

Kılavuza göre bilgi değişiminin kural olarak rekabeti sınırlayıcı etki doğurmayacağının kabul edilebilmesi için paylaşımın bağımsız üçüncü kişi tarafından yürütülmesi, verilerin kaynağının belirlenememesi, bilgilerin en az üç ay öncesine ait olması, en az on katılımcının verisini içermesi ve hiçbir katılımcının toplam veri içindeki ağırlığının yüzde 25’i aşmaması gerekir. Bu koşullar birlikte aranır.

4.4. Çalışma koşullarının birlikte belirlenmesi

İşgücü piyasasındaki rekabet yalnızca ücret üzerinden gerçekleşmez. Çalışanın işveren tercihine etki eden bütün çalışma koşulları bir rekabet parametresi olabilir.

Bu kapsamda işverenlerin;

• Evden çalışma günlerini,
• Haftalık çalışma sürelerini,
• Yıllık izinleri,
• Fazla çalışma politikalarını,
• Sağlık sigortası kapsamını,
• Performans kriterlerini,
• İşten ayrılma tazminatlarını,
• Rekabet yasağı koşullarını,
• Terfi sürelerini

birlikte belirlemeleri de 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesi kapsamında değerlendirilebilir.

5. Centilmenlik anlaşmalarının hukuki niteliği

Centilmenlik anlaşması, tarafların çoğunlukla yazılı bir sözleşme yapmaksızın, karşılıklı güven ve sözlü taahhüt temelinde belirli şekilde davranmayı kabul ettikleri gayriresmî mutabakattır.

İşgücü piyasasında centilmenlik anlaşmaları çoğunlukla şu ifadelerle ortaya çıkmaktadır:

• “Birbirimizin çalışanlarına dokunmayalım.”
• “Bizden ayrılanı siz almayın, sizden ayrılanı biz almayalım.”
• “Transfer yapmadan önce birbirimize haber verelim.”
• “Çalışanlarımızın ücretlerini yükseltecek teklifler vermeyelim.”
• “Sektördeki maaş dengesini bozmayalım.”
• “Birbirimizin kilit personelini hedeflemeyelim.”
• “Şirketler arasında personel savaşı çıkarmayalım.”
• “Referans almadan çalışan transfer etmeyelim.”

Centilmenlik anlaşmasının yazılı olmaması, hukuka uygun olduğu anlamına gelmez. Rekabet hukuku bakımından belirleyici olan, taraflar arasında rekabetçi belirsizliği ortadan kaldıran bir irade uyuşmasının bulunmasıdır.

Tarafların anlaşmayı hukuken bağlayıcı görmemeleri de sonucu değiştirmez. Tarafların fiilen anlaşmaya uygun hareket etmeleri, birbirlerinden aynı davranışı beklemeleri veya anlaşmaya aykırı davranışları karşılıklı olarak denetlemeleri yeterli olabilir.

Centilmenlik anlaşmalarının başlıca özellikleri şunlardır:

1. Genellikle yazılı değildir.
2. İnsan kaynakları yöneticileri veya üst düzey yöneticiler arasında kurulabilir.
3. Resmî şirket politikası olarak kayda geçirilmeyebilir.
4. Telefon görüşmesi, toplantı veya mesajlaşma yoluyla oluşturulabilir.
5. Yaptırımı hukuki dava değil, ticari ilişkiyi bozma veya karşılık verme şeklinde olabilir.
6. Taraflar anlaşmayı “etik davranış”, “sektör nezaketi” veya “işbirliği” olarak adlandırabilir.
7. Çoğu zaman ücret bilgilerinin paylaşılmasıyla birlikte uygulanır.

İşgücü piyasasına yönelik centilmenlik anlaşmaları, özünde işverenlerin emek için rekabet etmekten karşılıklı olarak vazgeçmeleridir. Rekabet Kurumu da bu anlaşmaların çalışan hareketliliğini sınırladığını ve işverenlerin pazarlık gücünü artırdığını kabul etmektedir.

6. İşgücü kartelinin unsurları

Bir işgücü karteli değerlendirmesinde aşağıdaki unsurlar önem taşımaktadır.

6.1. Teşebbüsler arasında bir ilişki bulunması

4054 sayılı Kanun, teşebbüsler arasındaki anlaşmaları yasaklamaktadır. İşveren şirketler, ekonomik faaliyette bulunan teşebbüslerdir.

Aynı ekonomik bütünlük içinde bulunan ana şirket ile bağlı şirket arasındaki talimat veya koordinasyon kural olarak teşebbüsler arası anlaşma sayılmaz. Ancak bağımsız ekonomik bütünlükler arasında insan kaynakları politikalarının koordine edilmesi 4. madde kapsamında incelenebilir.

6.2. İşgücü piyasasında rekabet ilişkisi bulunması

Tarafların aynı ürün veya hizmeti üretmesi şart değildir. Aynı çalışanları istihdam etme konusunda rekabet etmeleri yeterlidir.

İlgili işgücü pazarı belirlenirken özellikle;

• Çalışanın mesleği,
• Uzmanlık alanı,
• Eğitim düzeyi,
• Deneyimi,
• Coğrafi hareketlilik imkânı,
• Uzaktan çalışma olanağı,
• Sektörler arası geçiş yapılabilirliği,
• Pozisyonun niteliği

dikkate alınabilir.

Örneğin yazılım mühendisleri bakımından bankalar, elektronik ticaret şirketleri, ödeme kuruluşları, telekomünikasyon şirketleri ve yazılım firmaları aynı işgücü pazarında rakip olabilir.

6.3. İrade uyuşması veya koordinasyon bulunması

Bir kartel anlaşmasının varlığı için taraflar arasında açık veya örtülü bir irade uyuşması bulunmalıdır.

Bu uyuşma;

• Yazılı sözleşme,
• E-posta,
• Mesajlaşma,
• Toplantı,
• Sözlü görüşme,
• Ortak talimat,
• Teşebbüs birliği kararı,
• Üçüncü kişi aracılığıyla iletişim

şeklinde ortaya çıkabilir.

Tek taraflı olarak başka bir şirketten çalışan almama kararı, rakiplerle iletişim veya uzlaşma bulunmadığı sürece kural olarak 4. madde anlamında anlaşma değildir. Ancak bu kararın rakibe bildirilmesi, rakibin de benzer taahhütte bulunması veya karşılıklı beklenti oluşturulması hâlinde anlaşma unsuru doğabilir.

6.4. Rekabeti sınırlama amacı veya etkisi bulunması

4054 sayılı Kanun bakımından anlaşmanın rekabeti sınırlama amacı taşıması veya bu etkiyi doğurması ya da doğurabilecek nitelikte olması yeterlidir.

Ücret tespiti ve çalışan ayartmama anlaşmaları, doğaları gereği rekabet bakımından ağır risk taşıdığından amaç bakımından ihlal kabul edilmektedir. Bu durumda Kurulun;

• Ücretlerin gerçekten düştüğünü,
• Çalışanların gerçekten iş değiştiremediğini,
• Anlaşmanın bütün sektörü etkilediğini,
• Tarafların pazar gücüne sahip olduğunu

ayrıca ortaya koyması zorunlu değildir.

Anlaşmanın uygulanmamış olması da her durumda sorumluluğu kaldırmaz. Rekabeti sınırlama amacıyla kurulan uzlaşmanın varlığı ihlal için yeterli olabilir.

6.5. Türkiye piyasalarını etkileme

4054 sayılı Kanun, Türkiye’deki mal ve hizmet piyasalarını etkileyen davranışlara uygulanır.

Anlaşmanın yurt dışında yapılmış olması, Türkiye’de çalışan istihdamını, çalışan ücretlerini veya teşebbüslerin Türkiye’deki faaliyetlerini etkilemesi hâlinde Kanun’un uygulanmasına engel değildir.

7. İşgücü kartellerinin ispatı

Kartel anlaşmaları çoğunlukla gizli yürütüldüğünden yazılı ve imzalı bir sözleşmeye ulaşılması her zaman mümkün değildir. Bu nedenle rekabet hukukunda doğrudan delillerin yanında dolaylı ve iktisadi deliller de kullanılmaktadır.

7.1. Doğrudan deliller

Doğrudan deliller, anlaşmanın içeriğini veya taraflar arasındaki uzlaşmayı açıkça gösteren belgelerdir.

Bunlara örnek olarak;

• İmzalı protokoller,
• Toplantı tutanakları,
• İnsan kaynakları yöneticileri arasındaki e-postalar,
• WhatsApp, Teams veya benzeri mesajlar,
• Ortak maaş tabloları,
• Rakip çalışanlarının listeleri,
• “İşe alınmayacak çalışanlar” listeleri,
• İşe alım ajanslarına verilen talimatlar,
• Diğer işverenden onay alınmasını öngören yazışmalar,
• Personel transferine ilişkin karşılıklı bildirimler,
• Rakibin şikâyeti üzerine adayın işe alınmaması,
• Ücret artışları hakkında ortak karar belgeleri

gösterilebilir.

Örneğin bir insan kaynakları yöneticisinin diğer şirkete gönderdiği “Sizin çalışanınızı görüşmeye aldık, aramızdaki anlaşma gereği onayınızı bekliyoruz” şeklindeki mesaj, anlaşmanın varlığı bakımından güçlü bir doğrudan delil oluşturabilir.

7.2. Dolaylı veya iletişim delilleri

Dolaylı deliller, anlaşmayı açıkça ifade etmese de taraflar arasında rekabetçi davranışların koordine edildiğini gösteren olgulardır.

Bu deliller arasında;

• Ücret artışından hemen önce yapılan rakip toplantıları,
• Toplantı sonrasında aynı ücret politikasının uygulanması,
• İnsan kaynakları yöneticileri arasındaki yoğun iletişim,
• Rakipten gelen adayların sistematik biçimde reddedilmesi,
• Çalışan transferlerinin belirli tarihten sonra aniden durması,
• Rakip şirketin şikâyeti üzerine iş teklifinin geri çekilmesi,
• Şirketlerin ekonomik gerekçeyle açıklanamayan paralel davranışları,
• Aynı ücret bantlarının eş zamanlı uygulanması,
• Bir şirketin anlaşmaya aykırı davranması üzerine diğerlerinin tepki göstermesi

yer alabilir.

Kartel incelemelerinde deliller tek tek değil, bir bütün hâlinde değerlendirilir. Tek başına ihlali kanıtlamaya yeterli olmayan birden fazla belge, birlikte değerlendirildiğinde tutarlı bir kartel tablosu oluşturabilir.

7.3. Ekonomik deliller

Ekonomik ve istatistiksel veriler de işgücü piyasasında koordinasyonun tespitinde kullanılabilir.

Bu kapsamda;

• Ücret seviyelerinin zaman içindeki seyri,
• Şirketler arasındaki ücret benzerliği,
• Çalışan geçiş oranları,
• Rakipler arası personel hareketleri,
• İş tekliflerinin sayısı,
• Belirli işverenlerden yapılan başvuruların reddedilme oranı,
• Ücret artışlarının zamanlaması,
• Personel devir oranları,
• İlgili dönemde işgücü arz ve talebi

incelenebilir.

Ancak ücretlerin benzer olması tek başına kartel bulunduğunu göstermez. Aynı ekonomik koşullar, asgari ücret değişiklikleri, enflasyon, toplu iş sözleşmeleri veya aynı nitelikteki işgücüne duyulan talep de benzer ücret politikalarına neden olabilir. Bu nedenle paralel davranışın yanında iletişim, bilgi değişimi veya koordinasyonu gösteren ilave bulgular aranması önem taşır.

7.4. Uyumlu eylem karinesi

4054 sayılı Kanun’un 4. maddesine göre yazılı veya sözlü bir anlaşmanın doğrudan ispatlanamadığı durumlarda; fiyat değişikliklerinin, arz-talep dengesinin veya faaliyet bölgelerinin rekabetin kısıtlandığı piyasalardakine benzerlik göstermesi uyumlu eyleme karine oluşturabilir.

Karinenin oluşması hâlinde teşebbüsler, davranışlarının ekonomik ve rasyonel gerekçelere dayandığını ispat ederek sorumluluktan kurtulabilir.

İşgücü piyasasında bu karine;

• Ücretlerin açıklanabilir bir neden olmaksızın aynı seviyede tutulması,
• Çalışan transferlerinin eş zamanlı olarak durması,
• Rakiplerin aynı işe alım sınırlamalarını uygulaması,
• Ücret artışlarının birbirine çok yakın tarihlerde ve oranlarda yapılması

gibi durumlarda gündeme gelebilir.

Bununla birlikte salt paralel davranış, her somut olayda otomatik olarak ihlal anlamına gelmez. Teşebbüslerin enflasyon, maliyetler, işgücü arzı, mevzuat değişiklikleri veya bağımsız ücret araştırmaları gibi objektif nedenler ortaya koyabilmesi mümkündür.

7.5. Özel hukuk davalarında ispat yükü

4054 sayılı Kanun’un 59. maddesi uyarınca rekabeti sınırlayıcı anlaşmanın varlığını ileri süren kişi, kural olarak iddiasını ispatlamalıdır.

Ancak zarar görenlerin;

• Piyasanın fiilen paylaşılması,
• Uzun süre ücret veya fiyat istikrarı,
• Ücretlerin birbirine yakın tarihlerde artırılması,
• Çalışan geçişlerinin sistematik biçimde engellenmesi

gibi rekabetin bozulduğu izlenimini veren delilleri mahkemeye sunmaları hâlinde uyumlu eylemde bulunulmadığını ispatlama yükü davalı teşebbüslere geçebilir.

Ayrıca rekabeti sınırlayıcı anlaşma, karar ve uygulamalar her türlü delille ispatlanabilir.

8. Bireysel rekabet yasağı ile işverenler arası çalışan ayartmama anlaşmasının farkı

Çalışan ayartmama anlaşmaları, işverenler arasında kurulan yatay sınırlamalardır. Buna karşılık bireysel rekabet yasağı, işçi ile işveren arasındaki sözleşmeden kaynaklanır.

Türk Borçlar Kanunu kapsamında belirli şartlarla işçiye rekabet etmeme yükümlülüğü getirilebilir. Ancak iki işverenin birbirlerinin çalışanlarını istihdam etmemek konusunda anlaşması farklı bir hukuki ilişkidir.

Bireysel rekabet yasağında işçi sözleşmenin tarafıdır. İşverenler arası çalışan ayartmama anlaşmasında ise çalışan anlaşmanın tarafı olmadığı hâlde çalışma ve iş değiştirme olanakları sınırlandırılmaktadır.

Bu nedenle bir çalışanla geçerli bir rekabet yasağı yapılabilmesi, işverenlerin ayrıca kendi aralarında çalışan transferini engelleyen genel bir anlaşma yapmalarını hukuka uygun hâle getirmez.

9. Yan sınırlama olarak kabul edilebilecek hükümler

Her çalışan ayartmama hükmü otomatik olarak kartel sayılmaz. Bir birleşme-devralma, ortak girişim, franchise, hizmet alımı veya proje işbirliği sözleşmesinin uygulanabilmesi için zorunlu olan sınırlı nitelikteki hükümler “yan sınırlama” olarak değerlendirilebilir.

Bir sınırlamanın yan sınırlama sayılabilmesi için üç şartın birlikte bulunması gerekir:

1. Asıl anlaşmayla doğrudan ilgili olması,
2. Asıl anlaşmanın uygulanması için objektif olarak gerekli olması,
3. Kapsam ve süre bakımından orantılı olması.

Örneğin iki şirketin belirli bir teknoloji projesi için geçici olarak ortak ekip kurması hâlinde, yalnızca projede çalışan kilit personelin proje süresince doğrudan hedeflenmemesini öngören dar kapsamlı bir hüküm bazı koşullarda yan sınırlama sayılabilir.

Buna karşılık;

• Bütün çalışanları kapsayan,
• Süresi belirlenmemiş,
• Projeyle ilgisi olmayan çalışanlara uygulanan,
• Geniş coğrafi alanı kapsayan,
• Asıl sözleşme sona erdikten sonra uzun süre devam eden,
• Çalışanın kendiliğinden yaptığı başvuruyu da engelleyen

bir hükmün gerekli ve orantılı kabul edilmesi güçtür.

Kılavuza göre sınırlamanın asıl sözleşme olmadan da yapılacak nitelikte olması, daha hafif bir önlemle aynı amaca ulaşılabilmesi veya asıl anlaşmayı yalnızca daha kârlı hâle getirmesi, gereklilik şartını sağlamaz. Yan sınırlama koşullarının bulunduğunu ispat yükü, bu savunmaya dayanan taraflara aittir.

10. Muafiyet değerlendirmesi

4054 sayılı Kanun’un 5. maddesinde yer alan şartların tamamını sağlayan anlaşmalar bireysel muafiyetten yararlanabilir.

Bu şartlar;

• Ekonomik veya teknik gelişme sağlanması,
• Tüketicinin fayda elde etmesi,
• İlgili piyasanın önemli bölümünde rekabetin ortadan kalkmaması,
• Rekabetin zorunlu olandan fazla sınırlanmaması

şeklindedir.

Bununla birlikte ücret tespiti ve çalışan ayartmama anlaşmalarının rekabet üzerindeki ağır etkileri nedeniyle muafiyet koşullarını sağlama ihtimali oldukça düşüktür. Rekabet Kurumu Kılavuzu da ücret tespiti, çalışan ayartmama ve rekabeti sınırlama amacıyla gerçekleştirilen bilgi değişimlerinin kural olarak muafiyetten yararlanamayacağını belirtmektedir.

11. Hukuki sonuçlar ve yaptırımlar

11.1. İdari para cezası

4054 sayılı Kanun’un 16. maddesi uyarınca rekabeti sınırlayıcı anlaşmaya taraf olan teşebbüslere, nihai karardan önceki mali yıl sonunda oluşan yıllık gayrisafi gelirlerinin yüzde 10’una kadar idari para cezası verilebilir.

İhlalde belirleyici etkisi tespit edilen yönetici veya çalışanlara da teşebbüse verilen cezanın yüzde 5’ine kadar idari para cezası uygulanabilir. Ceza belirlenirken ihlalin süresi, ağırlığı, teşebbüsün piyasa gücü, ihlaldeki rolü, işbirliği yapıp yapmadığı ve doğan veya doğması muhtemel zarar dikkate alınmaktadır.

İşgücü kartellerinde özellikle insan kaynakları yöneticileri, şirket yöneticileri ve işe alım süreçlerinden sorumlu çalışanlar arasındaki yazışmalar önem taşıdığından, bu kişilerin ihlalde belirleyici etkisinin bulunup bulunmadığı ayrıca değerlendirilebilir.

11.2. Anlaşmanın hükümsüzlüğü

4054 sayılı Kanun’un 56. maddesi uyarınca Kanun’un 4. maddesine aykırı anlaşmalar geçersizdir. Bu nedenle çalışan ayartmama veya ücret tespiti içeren bir anlaşmanın tarafları, bu anlaşmadan doğan edimlerin yerine getirilmesini talep edemez.

11.3. Tazminat sorumluluğu

Rekabet ihlali nedeniyle zarar gören çalışanlar veya teşebbüsler, 4054 sayılı Kanun’un 57 ve 58. maddelerine dayanarak zararlarının tazminini talep edebilir.

Çalışan bakımından zarar;

• Rekabetçi ücret ile fiilen alınan ücret arasındaki fark,
• Kaçırılan iş fırsatları,
• Elde edilemeyen prim ve yan haklar,
• İşe alınmama nedeniyle oluşan gelir kaybı,
• Kariyer gelişiminin gecikmesinden doğan ekonomik kayıp

şeklinde ortaya çıkabilir.

Zararın tarafların anlaşması, kararı veya ağır ihmali nedeniyle doğması hâlinde hâkim, zarar görenin talebi üzerine uğranılan maddi zararın ya da ihlalde bulunanların elde ettiği veya elde etmesi muhtemel kârın üç katı oranında tazminata hükmedebilir.

11.4. İhlale son verilmesi ve yapısal tedbirler

Rekabet Kurulu, ihlalin tespiti hâlinde teşebbüslerden davranışa son vermelerini ve rekabetçi yapının yeniden tesis edilmesi için gerekli tedbirleri almalarını isteyebilir.

Bu kapsamda teşebbüslerin;

• Çalışan ayartmama hükümlerini kaldırmaları,
• İnsan kaynakları politikalarını değiştirmeleri,
• İlgili personele rekabet hukuku eğitimi vermeleri,
• Bilgi paylaşım sistemlerini sonlandırmaları,
• Meslek birliği veya danışman aracılığıyla yürütülen uygulamaları değiştirmeleri

gündeme gelebilir.

12. Güncel Rekabet Kurulu yaklaşımı

Rekabet Kurulunun 21 Kasım 2024 tarihli kararıyla kabul edilen İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz, işgücü rekabetinin artık Türk rekabet hukukunun müstakil ve sistematik inceleme alanlarından biri hâline geldiğini göstermektedir.

Kurul, daha önce özel hastaneler, özel eğitim kurumları, bilişim şirketleri, elektronik ticaret şirketleri ve farklı sektörlerde faaliyet gösteren işverenler hakkında ücret tespiti ve çalışan ayartmama iddialarını incelemiştir. Kılavuzda da ücret tespiti ve çalışan ayartmama anlaşmalarının kartel olarak kabul edilmesine dayanak oluşturan çok sayıda Kurul kararına yer verilmiştir.

Kurulun 29 Ocak 2026 tarihli kararıyla bankacılık, sigortacılık ve bilişim teknolojileri sektörlerinde faaliyet gösteren 26 teşebbüs hakkında çalışan ayartmama anlaşmaları ve işgücü piyasasına ilişkin rekabete hassas bilgi değişimi iddiaları yönünden soruşturma açılmış olması da denetimlerin güncel olarak sürdüğünü göstermektedir. Soruşturmanın açılması ihlal tespiti anlamına gelmemekle birlikte Kurulun özellikle insan kaynakları uygulamaları ve sektörler arası çalışan hareketliliği üzerinde yoğunlaştığını ortaya koymaktadır.

13. Teşebbüslerin alması gereken uyum tedbirleri

Şirketlerin rekabet hukuku uyum programlarında insan kaynakları süreçlerine özel bir bölüm bulunmalıdır.

Özellikle aşağıdaki tedbirler uygulanmalıdır:

• İnsan kaynakları çalışanlarına rekabet hukuku eğitimi verilmelidir.
• Rakip şirketlerle ücret, zam ve yan hak bilgileri paylaşılmamalıdır.
• Rakiplerin çalışanlarını işe almama yönünde sözlü veya yazılı taahhütte bulunulmamalıdır.
• Çalışan transferinin rakibin onayına bağlanmasından kaçınılmalıdır.
• Ücret araştırmaları bağımsız üçüncü kişiler üzerinden yürütülmelidir.
• Araştırma sonuçları anonimleştirilmiş, toplulaştırılmış ve geçmiş dönem verilerine dayanmalıdır.
• Franchise, hizmet alımı, ortak girişim ve proje sözleşmelerindeki çalışan ayartmama hükümleri ayrıca incelenmelidir.
• Sınırlamalar yalnızca kilit personel, gerekli süre ve ilgili proje ile sınırlandırılmalıdır.
• Rakipten rekabete hassas bilgi gelmesi hâlinde bilgi açıkça reddedilmeli ve kullanılmamalıdır.
• İşe alım ret gerekçeleri kayıt altına alınmalı ve rakipler arası mutabakata dayanmamalıdır.
• İnsan kaynakları yöneticilerinin sektörel mesajlaşma grupları düzenli olarak denetlenmelidir.
• Şirket içi yazışmalarda “sektör maaşını bozmamak”, “personel savaşı çıkarmamak” veya “birbirimizin çalışanlarına dokunmamak” gibi ifadelerden kaçınılmalıdır.

Şirketlerin yalnızca yazılı sözleşmeleri değil, fiilî insan kaynakları uygulamalarını da incelemeleri gerekir. Çünkü rekabet ihlali, resmî şirket politikası olmaksızın yöneticiler arasında kurulan gayriresmî bir anlaşmadan da kaynaklanabilir.

Sonuç

İşgücü piyasasında kartel anlaşmaları, işverenlerin çalışanlar için rekabet etmekten vazgeçmelerine dayanan ve emek piyasasının doğal işleyişini bozan ağır rekabet ihlalleridir.

Çalışan ücretlerinin, zam oranlarının, yan hakların ve diğer çalışma koşullarının işverenler tarafından birlikte belirlenmesi ücret tespiti karteli; işverenlerin birbirlerinin çalışanlarını işe almamaları veya çalışan transferini izne bağlamaları ise çalışan ayartmama karteli niteliğindedir.

Centilmenlik anlaşmaları yazılı ve hukuken bağlayıcı sözleşmeler olmamalarına rağmen taraflar arasında rekabetçi belirsizliği ortadan kaldıran bir uzlaşma meydana getiriyorsa 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesi kapsamında yasaktır. Anlaşmanın “etik kural”, “sektör nezaketi” veya “işbirliği ilkesi” olarak adlandırılması hukuki niteliğini değiştirmez.

İşgücü kartelleri; e-posta, mesaj, toplantı notu, ücret tablosu ve işe alım talimatı gibi doğrudan delillerle ispatlanabileceği gibi iletişim trafiği, çalışan transferlerinin durması, ücretlerin açıklanamayan biçimde paralelleşmesi ve diğer iktisadi delillerin birlikte değerlendirilmesiyle de ortaya konulabilir.

Ücret tespiti ve çalışan ayartmama anlaşmaları amaç bakımından rekabet ihlali ve kartel olarak değerlendirildiğinden, fiilen uygulanmamaları veya somut zarar doğurduklarının gösterilememesi her durumda sorumluluğu ortadan kaldırmaz. İhlalin tespiti hâlinde teşebbüsler yüksek idari para cezaları, anlaşmaların geçersizliği ve zarar gören çalışanlar tarafından açılabilecek tazminat davalarıyla karşılaşabilir.

Bu nedenle şirketlerin rekabet hukuku uyum programlarını satış ve pazarlama birimleriyle sınırlı tutmamaları; insan kaynakları, işe alım, ücret belirleme, franchise, danışmanlık ve sektör araştırması süreçlerini de rekabet hukuku denetimine tabi tutmaları gerekmektedir.