İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi

Türk İş Hukuku sisteminde belirsiz süreli iş sözleşmeleri, kural olarak tarafların iradesiyle her zaman sona erdirilebilir. Ancak kanun koyucu, bu sona erme sürecini taraflardan birinin mağduriyetine yol açmaması için belirli sürelere ve şekil şartlarına bağlamıştır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde düzenlenen “Bildirimli Fesih”, çalışma hayatının en temel ama en çok hata yapılan konularından biridir.

1. Bildirimli Fesih Kavramı ve Hukuki Niteliği

Bildirimli fesih (süreli fesih), belirsiz süreli iş sözleşmelerinde taraflardan birinin, sözleşmeyi belirli bir süre sonra sona erdireceğini karşı tarafa bildirmesidir. Bu yöntemde sözleşme, bildirimin yapıldığı an değil; kanuni veya sözleşmesel “ihbar süresi” dolduğunda sona erer.

2. Kanuni İhbar Süreleri ve Hesaplama Yöntemi

İhbar süreleri işçinin kıdemine göre belirlenir ve bu süreler “asgari” niteliktedir. Yani bu süreler sözleşme ile artırılabilir ancak asla kanuni sınırın altına düşürülemez.

• 0 – 6 Ay Arası Kıdem: 2 Hafta (14 Gün)

• 6 Ay – 1,5 Yıl Arası Kıdem: 4 Hafta (28 Gün)

• 1,5 Yıl – 3 Yıl Arası Kıdem: 6 Hafta (42 Gün)

• 3 Yıldan Fazla Kıdem: 8 Hafta (56 Gün)

Kritik Bilgi: İhbar süresi hesaplanırken “hafta” baz alınır. Örneğin, 8 haftalık süresi olan bir işçinin süresi, bildirimin yapıldığı günü takip eden günden itibaren başlar ve 56. günün sonunda mesai bitimiyle sözleşme feshedilmiş sayılır.

3. Geçerli Fesih Bildiriminin 4 Temel Şartı

Bir feshin hukuken “bildirimli fesih” sayılabilmesi ve ileride bir tazminat veya işe iade davasına konu olmaması için şu şartları taşıması gerekir:

A. Yazılı Şekil Şartı

İş Kanunu madde 19 uyarınca, işveren fesih bildirimini mutlaka yazılı olarak yapmak zorundadır. Sözlü yapılan fesihler, bildirimli olsa dahi usulen geçersizdir.

B. Fesih Sebebinin Açıklığı

İşveren, fesih bildiriminde feshin nedenini “açık ve kesin” bir şekilde belirtmelidir. “Performans düşüklüğü”, “iş yerinin daralması” veya “verimsizlik” gibi sebepler somut dayanaklarla desteklenmelidir.

C. Savunma Alınması (Özellikle Performans Durumunda)

Eğer fesih işçinin davranışı veya verimiyle ilgiliyse, işçinin savunması alınmadan sözleşmesi feshedilemez. Savunma alınmadan yapılan fesihler, işe iade davalarında doğrudan “geçersiz fesih” sebebi sayılmaktadır.

D. Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio)

Yargıtay, işverenin işçiyi işten çıkarmadan önce başka bir birimde değerlendirip değerlendiremeyeceğini sorgular. Eğer işçiyi başka bir pozisyonda çalıştırmak mümkünken işten çıkarılmışsa, fesih geçersiz kabul edilir.

4. İhbar Tazminatı: Hangi Durumda, Kim Öder?

İhbar sürelerine uymayan taraf, bu sürenin ücretini karşı tarafa ödemekle yükümlüdür.

• İşveren Yönünden: İşçiyi ihbar süresini bekletmeden derhal çıkarmak istiyorsa, ihbar tazminatını peşin ödemelidir.

• İşçi Yönünden: İşçi, ihbar süresini beklemek istemiyorsa (örneğin yeni bir iş bulup hemen başlamak istiyorsa), işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

5. Yeni İş Arama İzni ve Kötüye Kullanımı

Bildirimli fesih sürecinde işçinin en önemli hakkı yeni iş arama iznidir.

• Günde en az 2 saat verilmelidir.

• Ücret kesintisi yapılamaz.

• İşçi isterse bu izinleri birleştirerek ihbar süresinin sonuna toplu olarak ekleyebilir.

• İşveren bu izni kullandırmazsa, o sürenin ücretini %100 zamlı öder.

6. Sık Yapılan Hatalar ve Hukuki Tavsiyeler

• Parça Parça İhbar Süresi Kullanılamaz: İhbar süresi bölünemez. İşçinin bir kısmını çalıştırıp bir kısmını tazminat olarak ödeyemezsiniz. Ya tam çalıştırılır ya da tam tazminat ödenir.

• İstifa Halinde Kıdem Tazminatı: Bildirimli fesihle (ihbar süresine uyarak) istifa eden işçi, ihbar tazminatı ödemez ancak (emeklilik gibi özel şartlar yoksa) kıdem tazminatına da hak kazanamaz.

• Hafta Tatili ve Bayramlar: İhbar süresi takvim günü üzerinden ilerler; aradaki hafta tatilleri ve resmi bayramlar süreye dahildir, süreyi uzatmaz.

---

7. Vaka Analizi: Yargıtay Kararı Işığında “Geçerli Sebep”

Olay: Bir şirkette satış temsilcisi olarak çalışan işçinin, satış hedeflerinin gerisinde kalması gerekçesiyle iş sözleşmesi bildirimli olarak feshedilmiştir. İşveren, ihbar sürelerine uymuş ve tazminatları ödemiştir. Ancak işçi, feshin geçersiz olduğunu iddia ederek dava açmıştır.

Yargıtay’ın Değerlendirmesi: Yargıtay bu tür olaylarda şu kriterleri aramaktadır:

1. Performans Kriterleri: Hedefler gerçekçi mi? Diğer çalışanların başarı oranı ne?

2. Eğitim ve Uyarı: İşçiye performansını düzeltmesi için eğitim verilmiş mi? Yazılı uyarı yapılarak savunması alınmış mı?

3. Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio): İşçiyi başka bir departmanda değerlendirmek mümkün müydü?

Sonuç: Eğer işveren işçinin savunmasını almadan ve performans düşüklüğünü somut verilerle (grafikler, tutanaklar) kanıtlamadan fesih yoluna gitmişse, ihbar süresine uymuş olsa dahi fesih geçersiz sayılmaktadır.

💡 İşverenler İçin “Hata Yapmama” Rehberi

Yukarıdaki emsal karardan yola çıkarak, bildirimli fesih sürecinde şu adımları izlediğinizden emin olun:

• Savunma Alın: Performans veya davranış nedeniyle fesih yapacaksanız, ihbar süresini başlatmadan önce mutlaka yazılı savunma isteyin.

• Noter Kanalını Seçin: Bildirimlerin “ulaşmadı” denmemesi için noter vasıtasıyla tebliğ etmek en güvenli yoldur.

• Gerekçeyi Netleştirin: “Görülen lüzum üzerine” gibi muğlak ifadeler mahkemede feshin iptaline neden olur. “Şirketin daralmaya gitmesi” veya “X departmanının kapatılması” gibi somut gerekçeler sunun.

 Özet ve Son Söz

Bildirimli fesih, iş ilişkisini “yumuşak bir geçişle” bitirmeyi amaçlar. Ancak usul hataları (yazılı bildirim yapılmaması, savunma alınmaması, yanlış süre hesabı) işletmeler için ciddi bir mali yük oluşturabilir. Hem işçilerin hem de işverenlerin, fesih sürecini profesyonel bir hukukçu denetiminde yürütmesi, yıllarca sürecek davaların önüne geçmenin tek yoludur.