İHBAR TAZMİNATI VE KIDEM TAZMİNATI ARASINDAKİ FARKLAR

1. Giriş: İş Sözleşmesinin Sona Ermesinde Tazminat Rejimi

İş sözleşmesinin sona ermesi, yalnızca tarafların yollarını ayırması anlamına gelmez; işçinin emeğinin korunması, işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasının önlenmesi ve iş ilişkisinin istikrarı açısından da önemli sonuçlar doğurur. Türk İş Hukuku sisteminde, feshe bağlı olarak iki temel tazminat türü karşımıza çıkar: ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı.

Her iki tazminatın da amacı, fesih sürecinde denge ve hakkaniyet sağlamaktır. Ancak dayandıkları hukuki sebepler, koşulları ve sonuçları bakımından önemli farklar bulunmaktadır.

---

2. Kıdem Tazminatının Hukuki Dayanağı ve Amacı

2.1. Hukuki Dayanak

Kıdem tazminatının yasal düzenlemesi, halen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiş olsa da, kıdem tazminatıyla ilgili özel düzenleme eski Kanun’un 14. maddesiyle korunmuştur.

2.2. Amaç

Kıdem tazminatının temel amacı;

• İşçinin sadakatle çalıştığı yılların karşılığı olarak bir güvence sağlamak,

• İşten ayrılma durumunda ekonomik bir telafi oluşturmak,

• İşverenin keyfi fesihlerini caydırmak
  olarak özetlenebilir.

Kıdem tazminatı, işçinin geçmiş hizmetlerine bir ödül niteliğinde olmakla birlikte, sosyal güvenlik işlevi de taşır. Bu yönüyle sosyal devlet ilkesi ile doğrudan bağlantılıdır.

---

3. İhbar Tazminatının Hukuki Dayanağı ve Amacı

3.1. Hukuki Dayanak

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshedilmesinde, karşı tarafa önceden bildirim yapılması zorunluluğunu getirir.

3.2. Amaç

İhbar tazminatının amacı, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde:

• İşçiye yeni bir iş bulma süresi tanımak,

• İşverene ise iş gücü planlamasını yapma imkânı sağlamaktır.

Dolayısıyla, ihbar tazminatı bir fesih bildirim süresinin karşılığıdır ve her zaman önceden haber verme yükümlülüğünün yerine getirilmemesi durumunda gündeme gelir.

---

4. İhbar Süreleri ve Tazminat Hesabı (İK m.17)

İş Kanunu’na göre ihbar süreleri, işçinin kıdemine göre şu şekildedir:

Bu süreye uymayan taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
Tutar, işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve damga vergisine tabidir.

Formül:

İhbar Tazminatı = Brüt Ücret x İhbar Süresi (hafta) x (7/7)

---

5. Kıdem Tazminatı Şartları (1475 m.14)

Kıdem tazminatı, her işten ayrılan işçiye otomatik olarak ödenmez. Kanun, belli koşulların gerçekleşmesini arar:

1. İşçinin en az 1 yıl çalışmış olması,

2. İş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerle sona ermesi,

3. İşçinin haklı nedenle fesih yapması veya işverenin haksız fesihte bulunması.

Bu koşullar gerçekleşmişse, işveren kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

---

6. Kıdem Tazminatına Hak Kazanılan Haller

Kıdem tazminatı, aşağıdaki durumlarda işçiye ödenir:

• İşveren tarafından haksız fesih (İK m.25/II dışı nedenler),

• İşçinin haklı feshi (İK m.24),

• Emeklilik (SGK’dan yaş hariç tüm koşulların tamamlanması),

• Askerlik nedeniyle işten ayrılma,

• Kadın işçinin evlilik nedeniyle (1 yıl içinde) ayrılması,

• İşçinin ölümü.

Yargıtay, bu hallerin dışında “işverenin işçiyi istifaya zorladığı durumları” da kıdem tazminatı kapsamına dahil etmektedir (Yarg. 9. HD, 2018/5121 E., 2019/9734 K.).

---

7. İhbar Tazminatına Hak Kazanma Koşulları

İhbar tazminatı, sadece belirsiz süreli sözleşmelerde söz konusu olur.
Şartlar şöyledir:

• Fesheden taraf, kanuni ihbar süresine uymamışsa,

• Fesihte haklı neden bulunmuyorsa,

• Fesih aniden ve bildirimsiz yapılmışsa.

Haklı nedenle yapılan fesihlerde (örneğin İK m.25/II kapsamında işçinin hırsızlık yapması) ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

---

8. Kıdem Tazminatında Hesaplama Yöntemi

Kıdem tazminatı, her tam yıl için 30 günlük brüt ücret esas alınarak hesaplanır.
Bir yıldan artan süreler için orantılı hesaplama yapılır.

Formül:

Kıdem Tazminatı = (Brüt Ücret x Hizmet Yılı) + (Brüt Ücret x Artan Gün / 365)

Ancak hesaplamada sadece maaş değil, süreklilik arz eden tüm ek ödemeler (yemek, yol, prim, yakacak yardımı vb.) de dikkate alınır.
Tavan miktarı, her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenir.

---

9. Vergi ve Kesintiler

Kıdem tazminatı, Gelir Vergisi Kanunu m.25/7 gereği gelir vergisinden muaftır.
Ancak ihbar tazminatı ücret niteliğinde olduğu için gelir vergisine tabidir.

Yargıtay Kararlarında Tazminat Farkı

Yargıtay kararlarında ihbar ve kıdem tazminatının farklı hukuki nitelikleri vurgulanmaktadır.

📌 Yargıtay 9. HD, 2021/8543 E., 2022/11783 K.:

“Kıdem tazminatı işçinin geçmiş hizmetine karşılık bir tazminattır; ihbar tazminatı ise fesih hakkının kötüye kullanılmasının sonucudur. İkisi birlikte talep edilebilir.”

📌 Yargıtay 22. HD, 2018/1730 E., 2019/2948 K.:

“İşverenin haklı nedeni bulunmadan yaptığı fesih, işçiye hem kıdem hem ihbar tazminatı hakkı doğurur.”

📌 Yargıtay HGK, 2015/9-2985 E., 2017/1231 K.:

“İhbar tazminatı, işverene de tanınmış bir haktır. İşçi de bildirim süresine uymadan ayrılırsa, ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.”

Bu kararlar, iki tazminatın birbirini dışlamadığını, ancak farklı hukuki temellere dayandığını göstermektedir.

9. Tazminatların Birlikte Talep Edilmesi

Kıdem ve ihbar tazminatları, fesih türüne göre birlikte veya ayrı ayrı talep edilebilir.
Eğer işveren haklı neden olmadan iş sözleşmesini feshetmişse, işçi her iki tazminatı da alabilir.
Ancak işçi haklı nedenle fesih yapmışsa, yalnızca kıdem tazminatına hak kazanır.

---

10. Arabuluculuk ve Dava Süreci

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği, tazminat talepleri için arabuluculuk zorunludur.
İşçi, önce arabulucuya başvurmak, anlaşma sağlanamazsa dava açmak zorundadır.
Arabuluculukta yapılan anlaşma, ilam niteliğinde belge sayılır.

---

11. Kıdem ve İhbar Tazminatının Sosyal Politika Boyutu

Bu iki tazminat türü, işçinin ekonomik güvenliğini koruma ve iş gücü piyasasında adalet dengesini sağlama işlevi görür.
Sosyal hukuk devleti ilkesinin bir gereği olarak, iş güvencesi ve fesih serbestisi arasında denge kurar.

Genel Değerlendirme

Türk İş Hukuku’nda ihbar ve kıdem tazminatı, feshe bağlı iki ayrı kurumdur.
Kıdem tazminatı, işçinin geçmiş emeğinin ödülü;
İhbar tazminatı ise ani fesihlerin yaptırımıdır.

Bu nedenle her iki tazminatın doğduğu haller, hesaplama yöntemi, vergilendirme ve dava süreci bakımından ayrımın iyi yapılması gerekir.
Yargı uygulamaları da bu farkın altını çizerek, adil fesih rejiminin yerleşmesini sağlamaktadır.