İşten Çıkış Prosedürleri Uygulamada Hukuka Uygun mudur?

1. Giriş: İş Akdinin Feshi, Yatırımcının Karşılaşabileceği İlk Hukuki Risktir

Yatırım, birleşme veya şirket devralma süreçlerinde yürütülen due diligence (hukuki ve idari inceleme) çalışmaları, yalnızca aktif ve pasif değerlerin değil; şirketin çalışanlara yönelik tutumunun da titizlikle değerlendirilmesini gerektirir.

Bu çerçevede en kritik başlıklardan biri, işten çıkış (fesih) prosedürlerinin mevzuata uygun şekilde yürütülüp yürütülmediğidir. Çünkü usule aykırı yapılan her fesih, yatırımcı açısından ciddi boyutta:

• Tazminat yükümlülüğü,

• Dava riski,

• SGK cezaları,

• İtibar kaybı,
  getirebilir.

---

2. İşten Çıkış (Fesih) Türleri ve Hukuki Dayanaklar

2.1. İş Kanunu’nda Fesih Türleri

4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmelerinin sona erdirilme biçimlerini iki temel başlıkta düzenler:

• İşverenin feshi

  • Geçerli sebeple fesih (m.18)

  • Haklı nedenle derhal fesih (m.25)

• İşçinin feshi

  • Geçerli nedenli istifa (m.24)

  • Haklı nedenli istifa

2.2. Belirli ve Belirsiz Süreli Sözleşmelerde Farklar

• Belirsiz süreli sözleşmelerde ihbar süreleri, kıdem tazminatı, işe iade hakkı gibi hükümler devreye girer.

• Belirli süreli sözleşmelerde ise, sürenin bitimi dışında fesih yapılırsa sözleşme süresine kadar olan ücret işçiye ödenmek zorundadır.

---

3. Uygulamada Karşılaşılan Usulsüzlükler

3.1. Yazılı Fesih Bildirimi Eksikliği

İş Kanunu m.19 gereği, işveren tarafından yapılan fesihler yazılı olmak zorundadır. Sözlü fesihler geçersiz sayılır. Ayrıca:

• Fesih gerekçesi açıkça yazılmalıdır.

• İşçiye yazılı tebliğ yapılmalıdır.

3.2. Geçerli Sebep Gösterilmemesi

Yargıtay’a göre, geçerli sebeple fesihte “yetersizlik”, “davranış bozukluğu” veya “işletmesel gerekçeler” net ve ispatlanabilir olmalıdır. Aksi halde, işe iade davası açıldığında işveren haksız çıkar.

3.3. Fesih Öncesi Savunma Alınmaması

Disiplin veya performans gerekçeli fesihlerde işçinin savunması alınmadan fesih yapılması, ağır usul hatasıdır ve mahkeme nezdinde feshi geçersiz kılar.

3.4. Eksik Tazminat ve Bildirim

• Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamasında hatalı kıdem yılı,

• Yan hakların (prim, yemek, yol) tazminata dahil edilmemesi,

• SGK çıkış kodunun yanlış gösterilmesi gibi uygulamalar sıklıkla karşılaşılır.

---

4. Due Diligence Sürecinde Fesih Prosedürlerinin İncelenmesi Neden Önemlidir?

4.1. Tazminat Riski Taşır

Geçmişte yapılan usulsüz fesihler nedeniyle açılan veya açılabilecek davalar, yatırımcı için maddi yükümlülük yaratır. Örneğin:

• İşe iade davası kazanılırsa: 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti + 4 ila 8 ay arası işe başlatmama tazminatı

• Kıdem ve ihbar tazminatları

• Manevi tazminat, kötü niyet tazminatı, sendikal tazminat

4.2. SGK ve İdari Ceza Riski Oluşturur

Yanlış çıkış kodu, eksik bildirim, iş kazası geçiren işçiye savunma yapılmadan çıkarılma gibi durumlar; SGK, İş Müfettişi ve Çalışma Bakanlığı nezdinde idari yaptırım doğurur.

4.3. Şirketin İtibarını Etkiler

Toplu işten çıkarmaların basına yansıması, sendikal baskı iddiaları veya haksız fesih davalarının yoğunluğu; şirketin hem kamuoyu hem de yatırımcı nezdindeki marka değerini zedeler.

---

5. Due Diligence Sürecinde İncelenmesi Gereken Belgeler

---

6. Yargıtay İçtihatlarında İşten Çıkış Usulleri

Yargıtay

“İşverenin haklı fesih iddiasını ispat yükümlülüğü bulunmaktadır. İşçinin savunması alınmadan yapılan fesih, işverenin ağır kusurunu doğurur ve işe iade talebi kabul edilir.”

“SGK çıkış bildirgesinde kod 29 gösterilmesine rağmen işverence yazılı fesih yapılmadığı anlaşılmakta olup, fesih geçersizdir.”

---

7. Uygulamada Sık Karşılaşılan Usulsüzlük Örnekleri

7.1. Kod 29 ile Toplu Çıkış

Birçok şirket, disiplin sebebiyle işten çıkarma yapmadığı halde SGK’ya Kod 29 (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) bildirimi yaparak işçiyi hem tazminatsız çıkarır hem de işsizlik maaşından mahrum eder. Bu durum:

• Yargılamada işverenin ağır kusuru kabul edilir.

• İşçi hem manevi tazminat hem de boşta geçen süre ücreti talep edebilir.

• İşveren itibar ve ceza riskiyle karşılaşır.

7.2. Arabuluculukta Zorla İmza

Bazı durumlarda işçiye baskı uygulanarak anlaşma imzalatılır. Bu tutanaklar ileride mahkemede iptal edilirse, şirket çifte tazminat ödemek zorunda kalabilir.

---

8. Yatırımcı Açısından Ne Yapılmalı?

8.1. Geçmiş Fesihlerin Hukuka Uygunluğu Denetlenmeli

Son 3 yılda yapılmış işten çıkışlar:

• Fesih nedenine göre ayrılmalı,

• Yazılı fesih evrakları incelenmeli,

• SGK çıkış kodlarıyla karşılaştırılmalı,

• Dava açılıp açılmadığı araştırılmalı

8.2. Prosedür Yazılı Hale Getirilmeli

Şirket içi işten çıkış prosedür politikası, tüm yöneticilere duyurulmalı ve uygulamalar standardize edilmelidir.

8.3. Sözleşmelere Koruyucu Hükümler Eklenmeli

“Devreden şirket, işten çıkış prosedürlerinin 4857 sayılı İş Kanunu’na uygun şekilde yürütüldüğünü, çalışanlara yönelik hak kaybı doğuracak uygulama bulunmadığını beyan eder.”

---

9. Sonuç: İşten Çıkarmak Kolay Görünür, Ama Yatırımcının Başını Ağrıtır

İşten çıkarma süreçleri, şirketlerin günlük yönetiminde sıradan görünse de; yatırımcı açısından yüksek tazminat riski, dava tehdidi ve itibar kaybı barındıran karmaşık süreçlerdir. Bu nedenle due diligence sırasında işten çıkışlara ilişkin tüm belgelerin detaylıca incelenmesi, geçmişteki yanlış uygulamaların tespit edilmesi ve yatırım öncesinde bu risklerin sözleşme ile sınırlandırılması kritik öneme sahiptir.

Hukuk Fakültesi Öğrencisi Gamze Akbulut