Rekabet Yasağı – Sır Saklama Hükümleri
1. Giriş
Günümüz iş hayatında işverenlerin en değerli varlığı, sahip oldukları bilgi, müşteri portföyü ve ticari sırlarıdır. İşçiler ise bu bilgilere doğrudan erişim sağlayarak işverenin rekabet gücünü etkileyebilecek potansiyele sahiptir. Bu nedenle rekabet yasağı ve sır saklama yükümlülüğü, hem iş sözleşmelerinin hem de sonrasındaki ticari ilişkilerin merkezinde yer almaktadır.
Türk İş Hukuku, bu konuda işçinin ekonomik özgürlüğü ile işverenin meşru menfaatleri arasında bir denge kurmayı amaçlar. Bu dengenin temeli, Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 444 – 447. maddeleri ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun genel ilkelerinde bulunur.
2. Rekabet Yasağının Hukuki Dayanağı
2.1. TBK m. 444–447 Düzenlemesi
TBK m. 444 vd. hükümleri, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işverenin ekonomik menfaatlerini korumak amacıyla rekabet yasağı getirilmesine izin verir. Buna göre:
“İşçi, hizmet ilişkisi sona erdikten sonra işverenin müşterilerini tanımış veya iş sırlarını öğrenmiş olması hâlinde, bunların kullanılmasının işverene önemli zarar verebileceği durumlarda yazılı bir anlaşmayla rekabet etmeme borcu altına girebilir.” (TBK m. 444/1)
Dolayısıyla rekabet yasağının doğabilmesi için üç temel unsurun bir arada bulunması gerekir:
-
İşçinin işverenin müşteri çevresi veya üretim sırları hakkında bilgi edinmesi,
-
Bu bilgilerin işverene zarar verebilecek nitelikte olması,
-
Taraflar arasında yazılı bir rekabet yasağı sözleşmesinin bulunması.
3. Rekabet Yasağının Geçerlilik Şartları
3.1. Yazılı Şart
TBK m. 444’e göre rekabet yasağı yazılı şekilde yapılmadıkça geçerli değildir. Yargıtay’ın istikrarlı içtihatlarına göre, iş sözleşmesine sonradan eklenen rekabet yasağı klozu da yazılı olmalı ve işçi tarafından açık rızayla imzalanmalıdır (Yarg. 9. HD, E. 2019/6842, K. 2020/11621).
3.2. İşverenin Meşru Menfaati
Rekabet yasağının korunmaya değer bir menfaate dayanması gerekir. İşverenin sır olarak nitelenemeyecek genel bilgilerinin (örneğin, sektörün genel müşteri profili) korunması için getirilen yasak geçerli sayılmaz. Burada işverenin özgün know-how’ı, müşteri bilgileri, üretim sırları veya stratejik planları korunmak istenir.
3.3. Süre Sınırı
TBK m. 445/1’e göre rekabet yasağının süresi iki yılı aşamaz. Ancak Yargıtay, bazı durumlarda işçinin pozisyonuna, bilgilerin niteliğine ve sektör koşullarına göre bu sürenin makul ölçüde uzatılabileceğini kabul etmektedir (Yarg. 9. HD, E. 2016/24706, K. 2018/1710).
3.4. Yer Sınırı (Coğrafi Kapsam)
Yasağın coğrafi olarak makul sınırlar içinde belirlenmesi gerekir. Örneğin, sadece İstanbul ili sınırları içinde faaliyet gösteren bir şirket için Türkiye genelini kapsayan yasak ölçüsüz sayılır. Coğrafi sınır, işverenin fiilen faaliyet gösterdiği alan ile sınırlı olmalıdır.
3.5. Konu Bakımından Sınırlama
Rekabet yasağı, işverenin faaliyet konusuyla doğrudan rekabet edecek işler bakımından geçerlidir. Farklı sektör veya faaliyet alanındaki işler için getirilen yasak, işçinin çalışma özgürlüğünü ölçüsüz biçimde sınırladığı için geçersiz olur (Yarg. 9. HD, E. 2014/31757, K. 2016/18702).
4. İşçinin Ekonomik Özgürlüğü ve Ölçülülük İlkesi
Rekabet yasağının geçerliliği, ölçülülük ilkesine tabidir. İşçinin çalışma ve geçim özgürlüğünü tamamen ortadan kaldıracak şekilde düzenlenen yasaklar geçersizdir.
TBK m. 445/2 uyarınca hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını konu, yer veya süre bakımından sınırlayabilir veya tamamen ortadan kaldırabilir. Bu, iş hukukunun işçiyi koruma ilkesinin doğal sonucudur.
5. Sır Saklama Yükümlülüğü
5.1. Hizmet Sözleşmesi Süresince
İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece sadakat borcu (TBK m. 396) kapsamında işverenin ticari sırlarını açıklayamaz. Bu yükümlülük için ayrıca bir sözleşme gerekmez.
Yargıtay 9. HD, E. 2018/5951, K. 2020/4532:
“İşçinin, hizmet akdi devam ederken işverene ait ticari sırları üçüncü kişilerle paylaşması, işverene haklı fesih imkânı verir.”
5.2. Hizmet Sözleşmesinden Sonra
Sır saklama yükümlülüğü, iş sözleşmesi sona erdikten sonra da belirli bir süreyle devam eder. Bu sürenin kapsamı, işçinin öğrendiği bilgilerin niteliğine göre belirlenir. Ticari sırların açıklanması, hem sözleşmeye aykırılık hem de haksız fiil (TBK m. 49) teşkil eder.
6. Rekabet Yasağının İhlali ve Tazminat
6.1. İhlalin Tespiti
İşçinin, sözleşmeyle kararlaştırılan rekabet yasağına rağmen benzer bir işletmede çalışması, kendi işletmesini kurması veya müşteri çevresini işverene zarar verecek biçimde kullanması ihlali oluşturur.
6.2. Maddi Tazminat
TBK m. 446’ya göre, rekabet yasağını ihlal eden işçi, işverenin bu nedenle uğradığı zararı tazmin etmekle yükümlüdür. Zarar, çoğunlukla:
-
Müşteri kaybı,
-
Ciro düşüşü,
-
Ticari sırların kullanılması nedeniyle rekabet avantajının kaybı,
-
Markaya veya itibara verilen zarar
şeklinde ortaya çıkar.
İşverenin zararı somut olarak hesaplanamıyorsa, hâkim hakkaniyet indirimiyle bir tazminat takdir edebilir (Yarg. 11. HD, E. 2019/430, K. 2021/3179).
6.3. Cezai Şart (Sözleşme Cezası)
Rekabet yasağı sözleşmelerinde çoğunlukla cezai şart öngörülür. TBK m. 182/son gereğince, hâkim fahiş cezai şartları indirebilir. Ancak Yargıtay, cezai şartın işçinin yasağa aykırı davranışıyla orantılı olması hâlinde geçerliliğini kabul eder.
Yargıtay 9. HD, E. 2017/21317, K. 2019/11453:
“İşçinin rekabet yasağını ihlali nedeniyle sözleşmede kararlaştırılan cezai şart, işverenin meşru menfaatine uygun ve ölçülü olduğu sürece geçerlidir.”
6.4. Haksız Rekabet Hükümleriyle Bağlantı
Rekabet yasağını ihlal eden işçi, aynı zamanda Türk Ticaret Kanunu m. 54 vd. hükümleri anlamında da haksız rekabet suçu işlemiş olabilir. Bu durumda hem cezai hem hukuki sorumluluk doğar.
7. Rekabet Yasağı Karşılığında Ödeme (Non-Compete Compensation)
Rekabet yasağının geçerli olabilmesi için işçiye bir menfaat sağlanması şart değildir, ancak uygulamada geçerliliği güçlendiren önemli bir unsurdur.
Yargıtay, işçinin uzun süre gelir elde etmesini engelleyen rekabet yasaklarının bir bedelle denkleştirilmesi gerektiğini savunmaktadır. Bu bedel, genellikle “rekabet yasağı tazminatı” veya “non-compete compensation” olarak adlandırılır ve sözleşmede açıkça belirtilmelidir.
8. Rekabet Yasağının Geçersizliği Halleri
Aşağıdaki durumlarda rekabet yasağı hükümleri geçersiz sayılır:
-
Yazılı şekle uyulmaması,
-
Süre, yer veya konu bakımından ölçüsüzlük,
-
İşverenin korunmaya değer menfaatinin bulunmaması,
-
İşçinin, işverenin kusurlu veya haksız feshiyle işten ayrılması (TBK m. 447).
Örneğin, işverenin haksız fesih yaptığı durumlarda, işçiyi daha sonra rekabet yasağıyla bağlı tutması dürüstlük kuralına aykırıdır.
Yarg. 9. HD, E. 2015/14273, K. 2017/8799:
“İşverenin haklı sebep olmadan iş sözleşmesini feshettiği durumda, rekabet yasağı hükümleri işçi aleyhine sonuç doğurmaz.”Yargıtay Uygulaması ve Örnek Kararlar
10.1. Ölçülülük İlkesi
Yarg. 9. HD, E. 2018/1733, K. 2020/12201:
“Rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin ekonomik özgürlüğünü aşırı biçimde sınırlandırıyorsa, hâkim tarafından süresi, kapsamı ve coğrafi alanı daraltılabilir.”10.2. İşverenin Haklı Feshi ve Yasağın Uygulanmaması
Yarg. 9. HD, E. 2016/1874, K. 2018/4359:
“İşverenin haksız feshi sonrasında işçiye rekabet yasağı uygulamak, dürüstlük kuralı ile bağdaşmaz.”10.3. Cezai Şartın Fahişliği
Yarg. 11. HD, E. 2020/3052, K. 2022/1504:
“İşçinin ihlali sonucu kararlaştırılan cezai şartın, işçinin aldığı ücretin birkaç katını aşması hâlinde hâkim tarafından indirilmesi gerekir.”Sonuç ve Değerlendirme
İş hukukunda rekabet yasağı ve sır saklama hükümleri, işverenin korunmaya değer menfaatini korurken işçinin ekonomik özgürlüğünü ölçüsüz biçimde sınırlamamalıdır.
Bir rekabet yasağının geçerli olabilmesi için:
Yazılı şekilde yapılması,
Süre, yer ve konu bakımından makul sınırlara sahip olması,
İşverenin meşru menfaatine dayanması,
Gerekirse bedelle denkleştirilmesi
gerekmektedir.
Aksi hâlde, bu tür hükümler geçersiz olur ve işçi aleyhine sonuç doğurmaz.
Sonuç olarak, rekabet yasağı ve sır saklama hükümleri, doğru kurgulandığında işverenin ticari sırlarını koruyan güçlü bir araç; hatalı düzenlendiğinde ise geçersiz, hatta tazminata konu olabilecek riskli bir hüküm hâline gelir.
About Post Author
