KIDEM TAZMİNATI

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda belirtilen sınırlı sebeplerden biriyle sona eren ve kanunda

kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için öngörülen asgari sürenin üzerinde çalışmış olan işçiye

(veya kanuni mirasçılarına), işveren tarafından işçinin kıdemi ve ücretine göre ödenen bir miktar

paradır. Kıdem tazminatına ilişkin düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu’nda değil, bugün için 14.

maddesi yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nda yer almaktadır.

A. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI

1. İşçinin Bir Yıllık Kıdemini Doldurması

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için gereken ilk koşul, işçinin en az bir yıllık kıdeminin

bulunmasıdır. Bir yıldan daha az çalışma süresi bulunan bir işçinin kıdem tazminatı hakkı yoktur.

2. İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi

a. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi

İş K. m.25/II Dışında Kalan Nedenlerle Fesih : İşçi, işverenin m.25/II (ahlak ve iyiniyet

kurallarına aykırılık) kapsamında yaptığı bir fesih söz konusu ise kıdem tazminatına hak

kazanamayacaktır. Buna göre, 25/II dışında işveren tarafından yapılan fesihlerde işçi kıdem

tazminatına hak kazanır. İşveren iş sözleşmesini bildirimli fesih yoluyla (m.17) ya da sağlık

sebepleri, zorlayıcı nedenler, işçinin gözaltına alınması veya tutukluluğu (m.25/I, III ve IV)

nedenlerinden biriyle haklı nedenle feshettiğinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin sözleşmesinin türü, kıdem tazminatına hak kazanmak bakımından önem taşımaz. Belirli

süreli iş sözleşmesi de, süresinden önce işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilirse işçi

kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

b. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi

Aşağıdaki hallerden birine dayanarak iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Ancak bu hallerin dışında bir sebeple işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesi (istifa etmesi) kıdem

tazminatına hak kazandırmaz.

i) Sözleşmenin Haklı Sebeple (İş K.m.24) Feshi: İşçinin iş sözleşmesini İş K.m.24/I, II ve III’e

göre feshetmesi kıdem tazminatına hak kazandıran bir fesihtir.

ii) Sözleşmenin Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Feshi: 1475 sayılı Kanun m.14’e göre, işçinin iş

sözleşmesini muvazzaf askerlik nedeniyle feshetmesi de kıdem tazminatına hak kazandıran bir

sebeptir.

iii) Sözleşmenin Yaşlılık, Emeklilik, Malullük Aylığı veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla

Feshi: İşçilerin, bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik

veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini istifa etmek suretiyle

sona erdirilmesi de kıdem tazminatına hak kazandırır. İşçi bu durumda, Sosyal Güvenlik

Kurumu’na ya da varsa bağlı bulunduğu özel sandığa başvurarak belirtilen aylıklara hak

kazandığına ilişkin bir belge almalı ve işverene bu belge ile başvurmalıdır.

iv) Sözleşmenin, Emeklilik Aylığı İçin Yaş Koşulu Dışındaki Koşulların Tamamlanması

Nedeniyle Feshi: İşçi, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 28/2, a

maddesinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya 506 sayılı Sosyal Sigortalar

Kanunu’nun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık

süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleriyle iş sözleşmesi sona

erdirdiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu kural, yaşlılık aylığına hak kazanmak için gereken

yaş koşulunun arttırılması sonucunda, kıdem tazminatına hak kazanma süresinin de uzamasına

bağlı olarak kabul edilmiş ve yaş şartı dışındaki koşulları taşıyanların işyerinden ayrılarak kıdem

tazminatı alabilmelerine imkan vermiştir.

v. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini sona erdirmesi:

Sadece kadın işçiye verilmiş olan bu imkan karşısında, kıdem tazminatı alabilmek için aynı

zamanda evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde sözleşmenin feshedilmesi gerekmektedir.

Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre, kadın işçinin fesihten hemen sonra ya da bir süre sonra başka

işte çalışması kıdem tazminatına hak kazanmasına engel değildir. Yine evliliğin, ilk ya da sonraki

evlilik olması önem taşımaz. Ancak, salt kıdem tazminatı almak amacıyla boşanıp yeniden

evlenmek, Yargıtay’a göre hakkın kötüye kullanılmasıdır.

vi. Diğer Sebepler: 1475 sayılı Kanun m.14’te yer almamakla birlikte şu sebeplerle iş

sözleşmesini sona erdiren işçi de kıdem tazminatına hak kazanır: – Sözleşmenin İş Sağlığı ve

Güvenliği önlemleri alınmaması nedeniyle feshi (6331 s. K. m.13), – Sözleşmenin kanun dışı

lokavt nedeniyle feshi (6356 s. K. m.70), – Profesyonel Sendika Yöneticisinin İş Sözleşmesini

Feshetmesi (6356 s. K. m.23).

c. Fesih Dışında Sona Erme

i) İşçinin Ölümü: 1475 sayılı Kanun’a göre, işçinin ölümü halinde yasal mirasçıları da kıdem

tazminatı talep edebilir.

Öte yandan, belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin dolması ile kendiliğinden sona eriyorsa bu

durumda kıdem tazminatı söz konusu olmayacaktır. Ancak, sözleşmenin süre dolmadan, m.25/II

dışındaki sebeplerle işveren tarafından feshi ya da m.24 uyarınca işçi tarafından feshi halinde, işçi

kıdem tazminatına hak kazanır.

İkale sözleşmesi de bir fesih niteliğinde olmadığı için bu şekilde bir sona erme kıdem tazminatına

hak kazandırmaz.

B. KIDEM SÜRESİNİN HESAPLANMASI

İşçi, işe başladığı tarihten itibaren sözleşmesinin devamı süresince her geçen bir tam yıl için kıdem

tazminatına hak kazanır. Bir yıllık kıdem süresi tamamlandıktan sonra, işçiye ödenecek kıdem

tazminatı miktarı hesaplanırken, bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Bunun yanında kıdem süresinin belirlenmesinde şu esaslara da dikkat edilmelidir:

⚫ İşçinin kıdem süresi hesaplanırken, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler toplanır

(1475 s. K. m.14/2).

⚫ İşyerinin devri veya intikali halinde de işçinin kıdemi farklı işverenler yanında geçen toplam

süreye göre belirlenir (m.14/2).

5⚫ İşçinin aynı işverenin yanında fasılalı olarak çalışması da söz konusu olabilir. Bu durumda

kıdem süresinin nasıl hesaplanacağı konusunda, işçinin ilk ve sonraki hizmet süresinde kıdem

tazminatına hak kazanmasına ve tazminatın ödenmesine göre değişik ihtimallere göre bir

değerlendirme yapılmalıdır;

• İşçinin ilk hizmet süresi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermişse ve

işçiye kıdem tazminatı ödenmişse; işçinin ikinci hizmet süresi de kıdem tazminatına hak

kazanacak şekilde sonra ermişse, sadece ikinci hizmet süresi için tazminat alabilir. Zira ilk

süre kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmiştir.

Ancak önemle belirtilmelidir ki, işverenin sırf daha az kıdem tazminatı ödemek, işçinin

kıdemini bölmek amacıyla işçiyi sürekli işten çıkarıp tazminatı ödeyip kısa süre sonra

yeniden işe alarak (“çıktı-girdi” yaparak) hareket etmesi halinde, işçinin kıdem tazminatı

tüm süre ve son ücret üzerinden hesaplanır. Önceki ödemeler tazminattan mahsup edilir.

• İşçinin ilk hizmet süresi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermiş ancak

işçiye kıdem tazminatı ödenmemişse; işçinin ikinci hizmet süresi de kıdem tazminatına

hak kazandıracak şekilde sona erdiğinde, işçi tüm sürenin toplamı üzerinden ve son ücret

üzerinden tazminata hak kazanır. Zira ilk süre (tazminatı ödenerek) tasfiye edilmemiştir.

• İşçinin ilk hizmet süresi, kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde sona ermişse;

işinin ikinci hizmet süresi kıdem tazminatı hak kazandıracak şekilde sona erdiğinde işçiye

sadece ikinci süre dikkate alınarak kıdem tazminatı ödenir. Zira ilk süre kıdem tazminatına

hak kazanamayarak tasfiye olmuştur.

• İşçinin ilk hizmet süresi, kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermiş ancak

kıdem tazminatı ödenmemişse; ve bu sefer işçinin ikinci hizmet süresi tazminata hak

kazanmayacak şekilde sona erdiğinde, bir birleştirme yapılamayacağından işçi ilk hizmet

süresine ilişkin kıdem tazminatını (ilk hizmet süresinin sona erdiği tarihteki kıdemi ve

ücreti üzerinden ancak faiziyle) zamanaşımı süresi içinde isteyebilir.

⚫ Kısmi süreli iş sözleşmesinde, işçinin kıdem süresi sözleşmenin başlangıç ve sona erme süresi

üzerinden hesaplanır.

⚫ Yargıtay’a göre, yılın belirli bir zamanında çalışan, diğer zamanda sözleşmesi askıda olan

işçilerin (mevsimlik işçiler) kıdem süresi, sadece fiilen çalıştıkları süreye göre hesaplanır.

⚫ 1475 sayılı Kanun m.14/4 uyarınca işçinin farklı kamu kurumlarında geçen süreleri toplanır.

C. KIDEM TAZMİNATININ MİKTARI

⚫ 1475 sayılı İş K. m.14’e göre, işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı

süresince, her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan

arta kalan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

⚫ Kıdem tazminatı, işçinin son, giydirilmiş ve brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Ancak, tazminatın

hesabındaki giydirilmiş ücrete dahil edilen para ve para ile ölçülebilen menfaatlerdir. Ancak

bunların sürekli/düzenli nitelikte olması gerekir. Belirli bir olaya (örneğin evlenme) bağlı olarak

yapılan ödemeler tazminatın hesabında dikkate alınmaz.

⚫ Tazminatın hesabında dikkate alınan otuz günlük ücret, nisbi emredicidir. Ancak her durumda,

ödenecek tazminat; kıdem tazminatı tavanını aşamayacaktır. 1475 sayılı Kanun, m.14’e göre,

kıdem tazminatı tavanı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik

ikramiyesini geçemez. (En yüksek devlet memuru ise, cumhurbaşkanlığı idari işler başkanıdır.) O

halde, işçiye son, brüt, giydirilmiş ücret üzerinden ödenen kıdem tazminatı miktarı, kıdem

tazminatı tavanını aşıyorsa tavan dikkate alınarak bir ödeme yapılmalıdır.

D. KIDEM TAZMİNATINDAN SORUMLULUK

Kıdem tazminatının borçlusu işveren, alacaklısı ise işçi ya da ölümü halinde yasal mirasçılarıdır.

İşyerinin devrinde, işçinin kıdemi, hizmet süresinin toplamı üzerinden hesaplanır. Devralan

işveren bu hizmet süresinin tamamından ve son ücrete göre sorumlu iken; devreden işveren, devir tarihindeki kıdem ve devir tarihindeki ücretten sorumludur.

Avukatın Önemi

Kıdem tazminatı, işçinin yıllar süren emeğinin ve yıpranmasının karşılığı olan en temel işçilik alacağıdır. Görünüşte basit bir hesaplama gibi dursa da; kıdem tazminatına hak kazanma koşulları, zamanaşımı süreleri, feshin hukuki nitelendirmesi ve giydirilmiş ücret hesaplaması bakımından iş hukukunun en çok uyuşmazlık çıkan alanlarından biridir.

Gerek işçi gerekse işveren açısından sürecin bir uzman iş hukuku avukatı ile yürütülmesi, telafisi imkansız finansal ve hukuki kayıpların önüne geçer.

1. İşçi Açısından Avukatın Önemi

İşçilerin kıdem tazminatı süreçlerinde yaptığı en büyük hata, kulaktan dolma bilgilerle hareket etmek veya işverenin sunduğu matbu ibranameleri imzalayarak haklarından vazgeçmektir.

A. Haklı Fesih İhbarname Sürecinin Yönetimi

İşçi istifa ettiğinde (kendi isteğiyle ayrıldığında) kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ancak işverenin mobbing uygulaması, fazla mesaileri veya SGK primlerini eksik/düzensiz ödemesi, maaşın geç ödenmesi veya çalışma şartlarının ağırlaştırılması durumunda işçinin Haklı Nedene Dayanarak Fesih (Haklı İstifa) hakkı doğar.

Avukatın Rolü: Fesih öncesinde gerekçeleri hukuki zemine oturtarak noter kanalıyla usulüne uygun ihtarname çeker. Haklı feshin 6 günlük veya 1 yıllık hak düşürücü süreler kaçırılmadan yapılmasını sağlar.

B. Giydirilmiş Ücretin Eksiksiz Hesaplanması

Kıdem tazminatı sadece çalışanın bankaya yatan çıplak (brüt) maaşı üzerinden hesaplanmaz.

Avukatın Rolü: Maaşa ek olarak sağlanan yol yardımı, yemek, ikramiye, prim, erzak yardımı, yakacak/yakıt yardımı veya düzenli giyim yardımı gibi tüm süreklilik arz eden para ve parayla ölçülebilir hakları **”Giydirilmiş Brüt Ücret”**e dahil eder. Böylece hak edilen tazminat miktarını ciddi oranda artırır.

C. Kayıt Dışı ve “Elden Ödenen” Maaşların İspatı

İşverenlerin bir kısmı SGK primini asgari ücretten yatırıp kalan maaşı elden ödemektedir.

Avukatın Rolü: Emsal ücret araştırması, banka hareketleri, işyeri içi yazışmalar ve tanık anlatımlarıyla gerçek maaşı mahkeme önünde ispatlayarak kıdem tazminatının eksik ödenmesini engeller.

2. İşveren Açısından Avukatın Önemi

İşverenler açısından kıdem tazminatı süreçleri, yanlış yönetildiğinde yüksek icra masrafları, faiz yükü ve kötüniyet tazminatları ile katlanan büyük bir finansal risktir.

A. Haklı Fesih Prosedürünün Eksiksiz Yürütülmesi

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranması (işe devamsızlık, hırsızlık, işverene hakaret vb. – İş Kanunu m. 25/2) durumunda işveren tazminatsız fesih yapabilir.

Avukatın Rolü: İşverenin haklı olsa dahi usul hataları nedeniyle davayı kaybetmesini önler. Olay yeri tutanaklarının tutulması, işçiden yazılı savunma talep edilmesi ve feshin 6 günlük hak düşürücü süre içinde yapılması adımlarını yönetir.

B. İbraname ve İkale (Anlaşmalı Fesih) Sözleşmelerinin Geçerliliği

İşverenlerin kendi hazırladıkları ibranameler, İş Kanunu m. 420’deki sıkı şartlara (işten ayrıldıktan sonra en az 1 ay geçmiş olması, banka kanalıyla ödenmesi vb.) uymadığı takdirde mahkemelerce geçersiz sayılır ve işveren tekrar tazminat ödemek zorunda kalabilir.

Avukatın Rolü: Kanuna ve Yargıtay içtihatlarına tam uygun İbraname ve İkale Protokolleri hazırlayarak işvereni gelecekteki dava risklerine karşı korur.