İşverenin Borçları

İş sözleşmesinin tarafları işveren ve işçidir. Sözleşmenin taraflarından biri olan işverenin işçiyi korumak adına bazı borçları bulunmaktadır. Bunlar ücret, gözetme borcu, işverenin eşit davranma borçlarıdır.

Ücret Borcu

İş sözleşmesinin zorunlu unsuları işçinin bağımlı olarak iş görmesi işverenin ise ücret ödemesidir. İşçi iş görmediği hallerde örneğin tatil günleri gibi günlerde de ücret kazanıyorsa buna sosyal ücret denir. Anayasa m.55 ücreti güvence altına almıştır. Buna göre, Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. (Değişik fıkra: 3/10/2001-4709/21 md.) Asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da gözönünde bulundurulur. Aynı zamanda iş kanunu madde 32/1 de ücreti düzenlemektedir. Yine 32.maddeye göre, genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Görüldüğü üzere ücret mutlaka işveren tarafından ödenemeyebilir üçüncü kişilerin ücret ödemesine en görünür örnek olarak bahşişleri verebiliriz. İş kanunu 24.maddesine göre, işçi ücretinin ödenmemesi durumunda haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir bu durum somut olaya göre hakkaniyetle karar verilir. Bunun yanında işçinin başka bir hakkı çalışmaktan kaçınma hakkıdır iş kanununun 34.maddesinde düzenlemektedir. Buna göre, Ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Sözleşmeyi haklı nedenle fesih ve işten kaçınma arasındaki sözleşmeyi feshetmek için 20 gün beklemeye gerek olmamasıdır fakat işçi kötü niyetli davranmamalıdır.

Gözetme Borcu

Borçlar Kanunu 417. maddeye göre,İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

TBK 417.maddeye göre, temelde işçiyi cinsel ve psikolojik saldırıla karşı korumakta ve işvereni iş sağlığı ve güvenlikleri önlemlerini almaya yönlendirmektedir. Sık karşılaşıla mobing konusunda işçini kişisel alınganlıkları mobing fiilini oluşturmaz. Mobbing fiili için belirli bir kişiye yönelik düzenli olan davranış olmalıdır yani fiil düzenli olarak belirli bir kişiye yönelik olmalıdır.

İşverenin Eşit Davranma Borcu

İş kanunu m.5 Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

İş kanunu m.5’in yanında Anayasa m. 10 ile de garanti altına alınmıştır. Maddeye göre,Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.

Ayrımcılığın varlığını işçi ispat etmelidir fakat eğer işçi ispat edemez ama ayrımcılığın varlığını güçlü bir şekilde ortaya koyarsa ispat yükü yer değiştirir ve işveren artık ayrımcılığın olmadığını ispat etmelidir.

Tüm detaylara ve aklınızda bulunan sorulara cevap bulmak için Av. Ferhat Kule ile görüşebilirsiniz.

Deniz Şahin