İşçinin Sadakat Borcu

1) Giriş: Dijital çağ, çoklu gelir ve görünürlük riski

Çalışma hayatı iki gerçeklikle yeniden şekilleniyor: çoklu gelir arayışı (yan/ek işler) ve sosyal medyada sürekli görünürlük. Bu iki alan, işçinin sadakat borcuyla çatışmaya en yatkın konular. Bir çalışan ek iş yaptığında veya sosyal medyada paylaşım yaparken; rekabet, gizlilik, itibar, çalışma disiplini ve işyeri barışı bakımından risk doğabilir. İşbu rehber; işverenler ve çalışanlar için hukuki çerçeveyi, fesih türlerini, delil ve ispat stratejilerini, sözleşme/politika şablonlarını ve somut senaryoları bir arada sunar.

2) Hukuki Çerçeve ve Temel İlkeler

2.1. Sadakat borcunun dayanağı ve içeriği

Hizmet ilişkisi kurulduğu anda işçi, işverenin meşru menfaatlerini korumak ve zarar verici davranışlardan kaçınmak zorundadır. Bu çerçevede sadakat borcu;

Özenli ifa (işi dikkatle yapma),
Gizlilik ve sır saklama,
Rekabet etmeme (ilişki sürerken),
Çıkar çatışmasından kaçınma,
Doğruluk ve bağlılık ilkelerine uygun davranma,
alt yükümlülüklerini kapsar.

2.2. Fesih boyutu: Geçerli – haklı ayrımı

Sadakat borcunun hafif ihlallerinde genellikle geçerli fesih gündeme gelir; işyerine olan güveni kökten sarsan ve işbirliğini imkânsızlaştıran durumlarda ise haklı nedenle derhal fesih imkânı doğar. Fesih türünü belirleyen ana kıstaslar; fiilin ağırlığı, işyeri etkisi, tekrar/ısrar, çalışanın pozisyonu, zaman–mekân bağlamı ve orantılılıktır.

2.3. Rekabet yasağı (sözleşme sonrası)

İş ilişkisi devam ederken rekabet etmeme, sadakat borcunun doğal sonucudur. İlişki sona erdikten sonra rekabetin sınırlandırılması, yazılı bir rekabet yasağı anlaşması ile mümkündür. Bu anlaşma; konu–yer–zaman bakımından ölçülü olmalı, kural olarak 2 yılı aşmamalı ve işverenin haklı menfaatini gerçekten korumaya yönelik olmalıdır. Aşırı sınırlamalar geçersizliğe veya hâkim tarafından daraltılmaya konu olabilir.

2.4. KVKK ve kişisel veriler

Sosyal medya veya işyeri içi denetim süreçlerinde kişisel verilerin işlenmesi gündeme gelir. İşveren; denetimin amaç–araç dengesini, aydınlatma yükümlülüğünü ve hukuki sebebi baştan kurmalıdır. “Sürekli ve sınırsız izleme” yaklaşımları ölçülülük testinde sorun doğurur.

3) Sadakat Borcunun Boyutları: Uygulamadaki okuma

3.1. Rekabet etmeme ve çıkar çatışması

İşçi, işvereniyle aynı pazarda müşteri çevresine yönelen, ürün/know-how kullanan veya işverenin kaynaklarını araç edinen faaliyetlerde bulunamaz. Rekabet, yalnızca rakip işletmede çalışmak değildir; freelance işler, danışmanlık, komisyonculuk, kendi adına gizli satış gibi biçimler de çıkar çatışması doğurabilir.

Pratik test:

Aynı/benzer sektör mü?
Aynı müşteri havuzu mu?
İşverenin ticari sırları kullanılıyor mu?
Esas işin performansı azalıyor mu?
Sözleşmede/İKY’de açık düzenleme var mı?

Bu beş sorudan ikiden fazlasına “evet” yanıtı, çoğu zaman feshe elverişlilik seviyesini yükseltir.

3.2. Gizlilik ve sır saklama

Sadakat borcu, ticari sırların ve müşteri verilerinin korunmasını içerir. Fiyatlama stratejileri, teklif şablonları, ürün yol haritaları, kampanya planları, müşteri listeleri ve sözleşme şartları; paylaşım, sızdırma, “örnek dosya” olarak gönderme veya sosyal medyada ima yoluyla ifşa halinde ciddi ihlal sayılır. Bu tür fiiller, genellikle haklı fesih eşiğine yakındır.

3.3. Doğruluk ve bağlılık – güven ilişkisi

Kayıt manipülasyonu, raporlu iken uygun düşmeyen faaliyet, işvereni yanıltan açıklamalar, işyeri itibarını zedeleyen davranışlar güven temelini aşındırır. İhlalin iş akışını, ekip içi huzuru veya müşteri ilişkilerini somut biçimde etkilediği dosyalarda derhal fesih meşru görülebilir.

4) Yan İş (Ek İş): Serbestlik ile yasak arasındaki çizgi

4.1. Temel ilke

Türk hukukunda yan iş yapmak kategorik olarak yasak değildir. Ancak üç kritik eşik vardır:

Rekabet yaratıyorsa,
Performans/çalışma düzenini etkiliyorsa,
Sözleşme/İKY’de ön izin veya açık yasak öngörülmüşse.

Bu eşiklerden biri aşıldığında, önce uyarı–savunma mekanizması ve orantı ilkesi devreye girmelidir.

4.2. Ön izin ve şeffaflık

İşverenin ön izin şartı koyması meşrudur. Çalışan; ek işin niteliği, süresi, gelir düzeyi, müşteri kesişimi ve kullandığı araçlar hakkında şeffaf bilgi vermelidir. Gizlenen bilgiler sonradan ortaya çıktığında ihlal ağırlaşır.

4.3. Üst düzey pozisyonlar ve hassasiyet

Üst/orta düzey yöneticiler, stratejik bilgiye daha çok eriştiğinden; yan işlerde çıkar çatışması ve sır riski yüksek kabul edilir. Bu grupta daha sıkı ölçütler uygulanır.

4.4. “Rakip olmayan” yan işlerde denge

Esas işle ilgisiz ve performansı etkilemeyen faaliyetler (ör. hafta sonu fotoğrafçılık) kural olarak sorun oluşturmaz. Ancak işveren markasıyla bağ kurup yanlış izlenim yaratmak (ör. işverenin müşterilerine “şahsi” hizmet pazarlamak) sadakat borcunu zedeler.

5) Sosyal Medya Paylaşımları: İfade özgürlüğü ile sadakat borcu dengesi

5.1. İçerik, bağlam ve etki üçgeni

Bir paylaşımın feshe dayanak olup olmayacağı içerik, bağlam ve işyeri etkisi üzerinden okunur.

Hakaret, aşağılama, sataşma içeren açıklamalar ağır ihlale işaret eder.
Gerçeğe aykırı iddialar ve itibar zedeleyici kampanyalar işverenin ekonomik varlığını etkiliyorsa risk yükselir.
Kapalı gruplar ve kişisel hesaplar, etkiyi azaltabilir; fakat “kapalı alan” otomatik güvenli liman değildir. Paylaşımın fiilen ne kadar yayıldığı, kime ulaştığı ve işyerinde ne tür sonuç doğurduğu önemlidir.

5.2. İş ilişkisi öncesi paylaşımlar

İş ilişkisinden önce yapılan paylaşımlar, kural olarak sonradan doğan iş ilişkisini kendiliğinden etkilemez. Ancak işyerinde somut olumsuzluk yaratacak şekilde ısrarla sürdürülmesi veya işyeriyle açık illiyet kurulması halinde durum yeniden değerlendirilir.

5.3. Rapor–paylaşım çelişkisi

İstirahat raporu gereği dinlenmesi gereken çalışanın, aynı gün tatil/seyahat/aktivite paylaşımları yapması güveni sarsar. Burada belirleyici olan; faaliyetin raporla bağdaşmaması, işyeri etkisi ve çalışanın kastı/özenidir.

5.4. Sır ve gizli bilginin dolaylı ifşası

Sosyal medyada “müşteri adını flu geçirme”, “şirket panosundan görsel”, “ürün ekran görüntüsü” gibi dolaylı ifşalar da ihlal doğurabilir. “İpucu bırakmak” dahi rakipler için değerlidir.

5.5. İşveren markası ile kişisel marka ayrımı

LinkedIn ve benzeri platformlarda çalışanlar, kişisel marka inşa ederken işveren markasını izinsiz ve yanlış bağlamda kullanmamalıdır. “Eski işverenle başarılarımız” gibi paylaşımlarda gizli bilgi ve müşteri isimleri kullanılmamalı, sahiplik iddialarına dikkat edilmelidir.

6) Fesih Mimarisi: Orantı, son çare ve ispat

6.1. Orantı ilkesi

Aynı fiil, farklı bağlamlarda farklı sonuçlar doğurur. Önce uyarı, ardından kademeli disiplin uygulanması; geçerli feshi haklı feshe tercih eden bir yaklaşım olarak öne çıkar. Son çare ilkesi, özellikle performansa etkisi sınırlı ve telafisi mümkün ihlallerde önem kazanır.

6.2. Savunma ve araştırma yükümlülüğü

Fesih öncesinde olay araştırması, delil bütünlüğü ve savunma alınması gereklidir. Sırf “duyum” veya anonim ihbar ile yapılan fesihler, işe iade ve tazminat riskini artırır.

6.3. Delillerin hukuka uygunluğu

Ekran görüntüsü, log kayıtları, yazışma içerikleri ve tanık beyanları hukuka uygun şekilde elde edilmelidir. Çalışanın bizzat taraf olduğu iletişimi delil olarak sunması kural olarak mümkündür; üçüncü kişilerce izinsiz elde edilen veriler sorun yaratabilir. İşveren kayıt sistemlerinde aydınlatma ve çerçeve sözleşmeler büyük önem taşır.

7) İşverenler İçin Uygulama Rehberi

7.1. Sözleşme ve iç politika taslağı

Yan iş/ön izin maddesi: “Çalışan, işverenin yazılı izni olmaksızın ücretli/ücretsiz başka bir gerçek veya tüzel kişi nezdinde çalışamaz; kendi adına gelir getirici faaliyette bulunamaz. İzin verilmiş olsa dahi gizlilik ve sadakat yükümlülükleri aynen sürer.”
Gizlilik maddesi: “Müşteri verisi, fiyatlama, strateji, ürün yol haritası, sözleşme içerikleri ve benzeri tüm bilgiler gizlidir; doğrudan veya dolaylı şekilde üçüncü kişilerle paylaşılmaz; sosyal medya ve mesajlaşma platformlarında ifşa edilemez.”
Sosyal medya politikası: “İşveren markasıyla ilişkilendirilen hesaplarda hakaret, gerçeğe aykırı beyan, yanıltıcı içerik yasaktır. Kapalı grupta dahi işyeri itibarını zedeleyen veya gizli bilgi içeren paylaşımlar disiplin yaptırımı doğurur.”
Rekabet yasağı (sözleşme sonrası): “Konu–yer–zaman bakımından ölçülü, kural olarak azami 2 yıl.”

7.2. Olay yönetimi

İhlali somutlaştırın: Tarih, saat, paylaşım linki/ekran görüntüsü, görülen kişi sayısı, etkilediği müşteri/ekip.
Etkisini ölçün: Performans düşüşü, müşteri kaybı, itibar zararı, sır riski.
Savunma alın: Çalışanın açıklaması, mazereti, kastı.
Orantıyı kurun: Uyarı–geçici görev değişikliği–ücret kesme–geçerli fesih–haklı fesih ölçeği.
KVKK uyumu: İzleme araçları, log ve kamera verileri için amaç–araç dengesi, aydınlatma metinleri.
Belgeleme ve arşiv: Karar tutanağı, kurul/İK değerlendirme notları, tebliğ kayıtları.

7.3. İtibar ve kriz yönetimi

Sosyal medyada yayılan içeriklerde hızlı iç iletişim ve tek ağızdan açıklama kritiktir. Gereksiz polemik, daha fazla görünürlük doğurur. Gerekirse ihtiyati tedbir ve içerik kaldırma başvuruları planlanmalıdır.

8) Çalışanlar İçin Uygulama Rehberi

8.1. Yan iş planlarken

Sözleşmeni oku: Ön izin veya yasak var mı?
Çıkar çatışmasından kaçın: Aynı müşteri kitlesine erişme, işveren kaynağını kullanma, iş sırlarını taşıma riskli.
Zaman yönetimi: Esas işin performansını düşüren yoğunluklardan kaçının; gece/hafta sonu çalışma dahi ertesi gün verimi etkiliyorsa sorun yaratır.
Şeffaflık: İzin gerekiyorsa erkenden talep edin, içeriği net anlatın.

8.2. Sosyal medyada paylaşırken

Hakaret ve aşağılama yok: Eleştiri hakkı var; fakat kişilik haklarına saldırı yok.
Gizli bilgiye dikkat: Görselde pano, sözleşme, müşteri adı, ekran görüntüsü gibi işaretler olmasın.
Kapalı grup illüzyonu: Paylaşımın sızma riski ve işyeri etkisi her zaman mevcut.
Rapor günleri: Rapor amacına aykırı faaliyet görünümü vermeyin; “tatil/aktivite” temalı paylaşımlara dikkat.

9) Senaryolarla Değerlendirme

Freelance aynı sektörde hizmet
Akşamları eski müşterilere tasarım yapan çalışan, işverenle aynı müşteri havuzuna yöneliyor.
Değerlendirme: Rekabet + çıkar çatışması. Ön izin yoksa feshe elverişlilik yüksek.
Rakip olmayan yan iş
Muhasebe çalışanının hafta sonu düğün fotoğrafçılığı yapması; performans etkisi yok, müşteri çakışması yok.
Değerlendirme: Kural olarak sorun yok; yine de sözleşme/İKY’ye uyum aranır.
Raporluyken tatil paylaşımı
Çalışan “istirahat” raporunda deniz kenarında fotoğraf paylaşıyor.
Değerlendirme: Doğruluk ve bağlılığa aykırılık. İhlalin ağırlığına göre geçerli/haklı fesih tartışılır.
LinkedIn’de işveren markasıyla kişisel PR
Çalışan, “müşterimiz X projesini ben sattım” paylaşımı yapıyor; müşteri adı ve fiyat ima ediliyor.
Değerlendirme: Gizli bilgiye yaklaşım ve sahiplik iddiası; uyarı + yaptırım doğurabilir.
WhatsApp grubunda yöneticiye ağır sözler
Kapalı grupta küçültücü ifadeler.
Değerlendirme: Kapalı alan etkisi hafifletici olabilir; ancak işyeri huzuru bozulmuşsa yaptırım kaçınılmazdır.
Esas işin kaynaklarını yan işte kullanma
İşverenin yazılım lisansları ve donanımı yan projede kullanılıyor.
Değerlendirme: Sadakat ve özen borcunun açık ihlali; haklı feshe yaklaşır.
İş ilişkisi öncesi politik paylaşım
Eski tarihlerde yapılan paylaşımlar gündeme getiriliyor.
Değerlendirme: Tek başına fesih gerekçesi oluşturmaz; işyeri etkisi ve ısrar aranır.

10) Delil–İspat Stratejisi: Kim, neyi, nasıl ispatlar?

İşveren: İhlalin varlığını, işyeri etkisini, orantılılık değerlendirmesini ve savunma sürecini belgelendirmelidir.
Çalışan: Paylaşım/yan işin rekabet içermediğini, performansı etkilemediğini, gizlilik sınırlarına riayet edildiğini, varsa izin alındığını ve kötü niyetin bulunmadığını ortaya koymalıdır.
Teknik deliller: Ekran görüntüsü, link, tarih-saat damgası, erişim kapsamı, log kayıtları, mailler.
Şahitlik ve bağlam: Mesai arkadaşlarının beyanları ve olayın bağlamı çoğu dosyada belirleyicidir.

Sonuç

Sadakat borcu, iş ilişkisini ayakta tutan güven sütunudur. Yan iş ve sosyal medya alanlarında çizgiyi; rekabet, gizlilik, orantı, işyeri etkisi, sözleşme/İKY mimarisi ve ispat belirler. Doğru kurulan sözleşme ve politika seti; ihtar–savunma–orantı ekseninde işletilen süreç; hukuka uygun delillendirme ve KVKK uyumu ile birleştiğinde, hem işverenin meşru menfaatleri korunur hem de çalışanın ifade ve çalışma özgürlüğü gereksiz yere kısıtlanmamış olur.

4857 sayılı İş Kanunu, Hukuki Danışmanlık, İş hukuku, İstanbul Avukat, sadakat borcu, yargıtay kararları

Single Blog Title