İşçilik Alacakları

İşçi alacakları, işçinin yapmış olduğu çalışma edimleri karşılığında işveren tarafından tarafına ödenmesi gereken maddi alacaklarıdır. İşçinin iş görme edimi sürekli edim borcu içerisindeyken, işverenin maaş ödemesi ise dönemsel edim olarak adlandırılmaktadır.

İşçinin alacak hakkı yalnızca maaş ödemesi ile sınırlı değildir. Bunun yanı sıra; fazla çalışma ücreti, prim, hafta tatili ücreti, bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin alacağı gibi alacakları iş akdi devam ederken alması gereken ücretler olup; kıdem ve ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı, iş arama izin ücreti, haksız fesih tazminatı ve ölüm tazminatı gibi alacakları ise iş akdinin sona ermesinden sonra kazanabileceği alacak haklarıdır.

İşveren yukarıda saydığımız ve bunların dışında oluşabilecek işçi alacaklarını işçiye ödemekle yükümlüdür. İşveren ödeme borcunu yerine getirmediği takdirde işçi tarafından Anayasa, Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu vd. gibi kanun hükümleri veya genel hükümler çerçevesinde doğacak alacak hakları bakımından işverenden talep ve dava hakkı bulunmaktadır.

İşçinin alacaklarını tanımlamak gerekirse;

1. Maaş Alacağı

İşçinin haftalık en fazla 45 saat çalışması karşılığında sabit ücret alacağıdır. İşveren tarafından o dönemki çalışma süresinden sonra 20 gün içerisinde ödemenin yapılması gerekir. Aksi durumda işçinin haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır.

2. Fazla Çalışma Ücreti

Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak adlandırılır ve saatlik ücretinin %50’si tutarında zamlı olarak işçi alacağa hak kazanır. Haftalık çalışma 45 saati aşmasa dahi günlük 11 saatin üzerinde yapılan çalışmalar da fazla çalışma olarak değerlendirilir ve her halde fazla çalışma yapılabilmesi için işçiden yazılı izin alınması gerekmektedir. 45 saatin altında çalışma yapılan yerlerde örneğin haftalık 30 saat çalışma yapılan işyerlerinde işçi 40 saatlik bir çalışma yaptıysa bu durumda işçiye saatlik ücretinin %25’i tutarında zamlı olarak ödenmesi gerekmektedir.

3. Prim Ücreti

Prim ücreti, işveren tarafından çalışanların işi daha sıkı yapmalarını amaçlayarak, yapmış oldukları satış veya hizmet oranında bir pay almaları anlamına gelmektedir. Buradaki amaç iş verimliliği artırarak kâr marjını yukarıya taşımaktır. Çalışan işveren tarafından belirlenmiş olan limiti aşmış olduğu durumda bu ücreti almaya hak kazanacaktır.

4. Hafta Tatili Ücreti

İş Kanunu’n ilgili maddesi gereğince, işçiye 7 günlük çalışma süresi içerisinde kesintisiz en az bir tam gün (24 saat) haftalık tatil verilmelidir. İş veren tarafından o günün ücreti işçiye işçi çalışıyormuş gibi tam olarak ödenir. Ancak işçi haftalık tatil gününde çalışıyorsa bu çalışmış olduğu gün için %50’si kadar zamlı ücret ödenir ki bu da o gün ki hak edişinin 2.5 katı olarak hesaplanmaktadır.

5. Bayram ve Genel Tatil Ücreti

Ulusal bayram ve tatil günlerimiz şunlardır;
1. Yılbaşı (1 Ocak),
2. Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı (23 Nisan)
3. İşçi Bayramı (1 Mayıs)
4. Gençlik ve Spor Bayramı (19 Mayıs)
5. Demokrasi Günü (15 Temmuz)
6. Zafer Bayramı (30 Ağustos)
7. Cumhuriyet Bayramı (29 Ekim)
8. Ramazan ve Kurban Bayramı

Bu günlerde işçi ulusal bayram ve tatil günü olduğu için çalışmaz ve çalışmadığı bu günlerde ücreti tam olarak ödenir. Ancak işverence işçi bu günlerde çalıştırılsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük tam ücret daha ödenmesi gerekir.

6. Yıllık İzin Alacağı

İşçi bu izin alacak hakkına 1 (bir) yıl çalışmış olma koşuluyla sahip olmaktadır. Bu süreye işe ilk başlanıldığı anki deneme süresi de dahildir. Bir yıl boyunca çalışan işçiye emeğinin karşılığı olarak dinlenmesi için verilen bu süreden işçi vazgeçemez. İşçi bu yıllık izin alacağını dilediği zaman kullanabilir ve bu döneme ilişkin işçi ücreti peşin olarak ödenir.

Mevsimsel ve dönemsellik içeren işlerde yıllık izin kullanılamamaktadır.

Yıllık izin süreleri işçinin çalışmış olduğu sürelere göre de değişkenlik göstermektedir. Şayet işçi;
Bir yıldan beş yıla kadar çalışmış ise “ondört günden”
Beş yıldan fazla onbeş yıldan az çalışmış ise “yirmi günden”
Onbeş yıl ve üzeri çalışmış ise “yirmialtı günden”
az olamamaktadır.

Yıllık izin süreleri, ferdi ve toplu iş sözleşmeleri ile artırım yapılabilir. Burada tarafların iradelerine bağlı olarak bir artırım söz konusudur ancak her halde ilgili kanunda ön görülen sürelerden az yıllık izin kullandırılamaz.

Yıllık izin bir haftadan az olmamak kaydıyla iki farklı zamanda kullanılabilmektedir. İşçinin yıllık izninin tamamını aynı dönem içerisinde kullanmasına gerek yoktur. Yıllık izin işçi tarafından kullanılmadığı sürece de bu hakkı sona ermez ve işveren tarafından kullandırılması gerekmektedir.

Şuana kadar saymış olduğumuz işçi alacakları işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin devamı halinde olağan şekilde uygulanması gereken en temel işçi alacaklarıdır. Bu alacaklarla ilgili işçiye 5 yıllık zamanaşımı süresi öngörülmekle birlikte, işçi tarafından bu süreler geçtikten sonra işverene bir hak iddiasında bulunulamayacak ve bu durum işçinin hak kaybına uğramasına neden olacaktır. O halde haklarınızı bilerek ve bu zamanı geçirmeden hakkınızı aramanız gerekmektedir. Aksi takdirde işverence bu alacaklarla ilgili bir ifa yapılmaması durumunda işçinin yapabileceği bir durum kalmamaktadır.

Şimdi değineceğimiz alacaklar ise iş akdinin feshedildiği veya sona erdiği andan itibaren işçi için sahip olabileceği haklardır.

1. Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçinin iş akdinin belirli sebepler dahilinde sona ermesinden sonra işçiye tanınan bir haktır. Öncelikli olarak işçinin İş Kanunu’na tabi bir işte çalışıyor olması gerekmektedir ve en az bir yıl süreyle çalışıyor olması gerekmektedir. İşçi, kendi isteğiyle iş akdini feshederse (istifa ederse) kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.

İşçi haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshederse bu halde dahi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu haklar ilgili kanunun madde – 24’te sıralanmıştır. İşverenin ise ilgili kanunun madde – 25’te sıralanan haklı fesih hakları bulunmaktadır. Bu durumda işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmez. Madde – 25 ile ilgisi olmayan bir nedenle işçinin sözleşmesinin tek taraflı olarak işveren tarafından feshedilmesi durumunda işçi bu halde de kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Kıdem tazminatına esas alınacak ücret işçinin giydirilmiş brüt ücretidir.

2. İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, işçi ve işveren tarafından yerine getirilmediğinde karşı tarafa ödenmesi gereken bir tazminat türü olarak karşımıza çıkmaktadır. İhbar tazminatında, kıdem tazminatında olduğu gibi işçinin 1 yıllık çalışma süresi aranmamakla birlikte deneme süresi dışında iş sözleşmesi feshedilecekse bu durum diğer tarafa belirli bir süre önceden bildirilmelidir.

Şayet işçi;
1. Altıaydan az çalışmış ise bildirimin yapılmasından itibaren iki hafta,
2. Altıaydan birbuçuk yıla kadar çalışmış ise bildirimin yapılmasından itibaren dört hafta,
3. Birbuçuk yıldan üçbuçuk yıla kadar çalışmış ise bildirimin yapılmasından itibaren altı hafta,
4. Üç yıldan daha fazla çalışmış ise bildirimin yapılmasından itibaren sekiz hafta sonra
sözleşme feshedilmiş sayılır.

Bildirim süresine uyulmadığı durumda bu sürelere ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatının ödenmesi gerekmektedir. İhbar tazminatının hesaplanmasında giydirilmiş brüt ücret esas alınmaktadır.

3. İş Arama İzin Ücreti

İhbar süresi içinde işçiye yeni bir iş bulması için iş arama izni verilmesi gerekmektedir. Bu süre günde 2 saatten az olmamak koşuluyla işçiye verilir ya da toplu olarak ihbar süresinin sona ereceği zamana gelecek şekilde kullanılabilir. Bu izin hakkı işçiye kullandırılmaz veya eksik kullandırılsa kullanılmayan günün o iki saatlik kısma denk gelen saatlik ücretinin iki katı ödenir.

4. Ayrımcılık Tazminatı

İşveren, çalışanları arasında birini diğerine göre ayrımcılık yapamaz ve her bir çalışanına din, dil, ırk, siyasi düşünce vb. nedenlerden herhangi biri nedeniyle ayrı muamele yapamaz. Tüm çalışanlarına eşit davranma yükümlülüğü bulunmaktadır. Ayrımcılık tazminatında son brüt ücret üzerinden bir hesaplama yapılır ve 4 aylık ücrete kadar bir tazminat hakkı doğmaktadır.

5. Kötü Niyet Tazminatı

İşveren tarafından iş akdinin fesih hakkının kötüye kullanılarak feshedildiği durumda ortaya çıkmaktadır. Sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olmaktadır. İşçi, işvereni kendisine karşı yapmış olduğu bir haksız fiil sonucunda işveren aleyhine dava açması durumunda işverenin işçisini işten çıkarması kötü niyet tazminatına örnek teşkil etmektedir. Ayrıca, ihbar tazminatı ile birlikte hükmedilebilmektedir.

6. Ölüm Tazminatı

İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermektedir. Bu durumda işveren işçinin sağ kalan eşine, çocuklarına ve bakmakla yükümlü oldukları kişilere eğer beş yıldan az çalışıyorsa bir aylık, beş yıldan fazla çalışmış ise iki aylık ücreti tutarında bir ödeme yapması gerekmektedir. Ölüm tazminatı yasal mirasçılara geçmez ve yukarıda saydığımız kişileri bu tazminat ödenir.

 

Burada bahsedilmiş olan ve bahsetmediğimiz diğer alacak ve tazminat haklarıyla ilgili ayrıntılı bilgi için tarafımıza ulaşabilirsiniz.