İş Kanunu’nun 18. Maddesi Kapsamında Geçerli Sebeple Fesih
Giriş
İş hukukunda iş güvencesi kavramı, işçinin keyfi fesihlere karşı korunmasını amaçlayan temel prensiplerden biridir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, işverenin iş sözleşmesini geçerli sebeple feshetme hakkını belirli şartlara bağlayarak, işçinin iş güvencesini sağlamayı hedefler. Bu düzenleme, işçinin sosyal bakımdan zayıf konumunu güçlendirmeyi ve iş ilişkisinde denge kurmayı amaçlamaktadır.
Geçerli sebeple fesih, işverenin iş sözleşmesini sona erdirme hakkını korurken, aynı zamanda bu hakkın keyfi kullanılmasını engelleyen bir denetim mekanizması oluşturur. Bu makalede, 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi çerçevesinde geçerli sebeple feshin koşulları, yargısal içtihatlar ışığında uygulaması ve işverenin ispat yükümlülüğü ayrıntılı şekilde incelenecektir.
I. Geçerli Sebeple Fesih Kavramı
1. Genel Tanım
Geçerli sebeple fesih, işverenin iş sözleşmesini sona erdirirken dayandığı, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden ya da işçinin yeterliliği veya davranışlarından kaynaklanan objektif nedenlerdir. Bu tür fesihlerde iş sözleşmesi, işçinin “kusuru” değil, objektif koşullar veya işin gerekleri nedeniyle sona erdirilmektedir.
İş güvencesi sistemi, geçerli sebep kavramını bir “denge unsuru” olarak kurgulamıştır: işverenin işletmesel verimliliğini koruma hakkı ile işçinin işini koruma hakkı arasında adil bir denge kurmak.
2. Geçerli Sebep Türleri
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi, geçerli sebepleri üç ana başlıkta toplamaktadır:
-
İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan sebepler
-
İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler
-
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler
Her bir sebep türü, farklı değerlendirme ölçütleri ve ispat yöntemleri içerir.
II. Yasal Düzenleme ve Koşullar
1. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi
Madde 18’e göre:
“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini işveren sadece geçerli bir sebebe dayanarak feshedebilir.”
Bu hükümden yola çıkarak geçerli sebep feshi için dört temel koşul ortaya çıkar:
-
İşyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olmalıdır.
-
İşçi en az 6 aylık kıdeme sahip olmalıdır.
-
İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
-
Fesih geçerli bir nedene dayanmalıdır.
Bu koşullar birlikte mevcut değilse, iş güvencesi hükümleri (m.18-21) uygulanmaz.
2. Fesih Bildirimi ve Gerekçesi
Madde 19 gereği, fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı ve fesih sebebi açıkça belirtilmelidir. Gerekçe açıkça belirtilmemişse veya soyut ifadeler kullanılmışsa, fesih geçersiz kabul edilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihadına göre:
“İşverenin fesih bildiriminde gösterdiği sebep, sonradan değiştirilemez veya genişletilemez.”
III. İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Geçerli Sebepler
İşçinin yeterliliği, işin gereklerini yerine getirme kapasitesi ile ilgilidir. Bu sebepler işçinin kusurundan bağımsızdır ve genellikle performans, verimlilik veya sağlık durumuna dayanır.
1. Performans Düşüklüğü
Performans düşüklüğü, geçerli fesih nedenlerinin başında gelir. Ancak işverenin bu gerekçeye dayanabilmesi için;
-
Objektif performans kriterleri belirlemiş olması,
-
Bu kriterleri işçiye önceden bildirmiş olması,
-
Ölçüm sonuçlarını somut verilerle desteklemesi gerekir.
Yargıtay 9. HD, 2017/22435 E., 2019/13912 K. sayılı kararında şöyle demiştir:
“Performans düşüklüğü iddiası soyut olamaz; objektif ölçütlerle, verilerle desteklenmelidir.”
2. Sağlık Sebepleri
İşçinin sağlık durumu, işin gereklerini sürekli olarak yerine getiremeyecek hale geldiyse, bu durum da geçerli fesih nedeni olabilir. Ancak işverenin, işçiyi öncelikle uygun başka bir pozisyonda değerlendirme yükümlülüğü vardır (4857 m.22 ve 25 dikkate alınır).
IV. İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Sebepler
Bu sebepler, işçinin işyeri düzenine veya iş ahlakına aykırı davranışlarından doğar. Ancak bu davranışların işin yürütümünü önemli ölçüde olumsuz etkilemesi gerekir.
1. İş Disiplinine Aykırı Davranışlar
Geç gelme, izin almadan işe gelmeme, iş arkadaşlarıyla sürekli tartışma, işverene itaatsizlik gibi davranışlar geçerli sebep oluşturabilir. Ancak bu davranışların haklı fesih boyutuna ulaşmaması gerekir.
Yargıtay’a göre:
“Bir defalık küçük disiplin ihlalleri fesih nedeni olamaz; tekrarlayan, uyarılara rağmen devam eden davranışlar geçerli fesih sebebidir.”
2. İşbirliği Eksikliği ve Uyum Sorunları
İşyerinde ekip çalışmasına uyum sağlayamayan, sürekli çatışma yaratan işçi ile iş ilişkisi, işveren açısından sürdürülemez hale gelebilir. Ancak bu durumda işveren, uyarı, görev değişikliği veya eğitim gibi önlemleri denemelidir.
V. İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Geçerli Sebepler
İşletmesel nedenler, genellikle ekonomik, teknolojik veya organizasyonel değişikliklerden doğar. Örneğin:
-
İş hacminin azalması,
-
Yeni teknolojinin devreye girmesi,
-
Departman kapanması,
-
Dış kaynak (outsourcing) kullanımı,
-
Verimlilik artırma çalışmaları.
1. İşletmesel Kararların Denetimi
Yargıtay, işletmesel kararların içeriğini değil, samimiyetini ve tutarlılığını denetler.
“Mahkeme, işverenin aldığı işletmesel kararın yerindeliğini değil, fesihte dürüst davranıp davranmadığını inceler.”
(Yarg. 9. HD, 2018/3222 E., 2020/10388 K.)
2. İstihdam Fazlalığı ve Sosyal Seçim
İşverenin feshi işletmesel gerekçeyle yaparken hangi işçinin çıkarılacağını belirlemesi (“sosyal seçim”) keyfi olmamalıdır.
-
Kıdem, yaş, performans gibi objektif kriterler esas alınmalıdır.
-
İşveren aynı pozisyondaki başka işçileri koruyup birini keyfi olarak çıkarırsa fesih geçersiz sayılır.
VI. İşverenin İspat Yükümlülüğü
4857 m.20 uyarınca, geçerli sebep iddiasının ispatı işverene aittir. İşveren:
-
Fesih nedeninin varlığını,
-
Feshin son çare olma (ultima ratio) ilkesine uygun olduğunu,
-
Ölçülülük ilkesine riayet ettiğini
somut delillerle ortaya koymalıdır.
Yargıtay uygulamasında, “feshin son çare olması ilkesi” (ultima ratio), iş güvencesi sisteminin temelidir.
“İşveren, feshe başvurmadan önce işçiyi başka bir pozisyonda değerlendirme veya eğitime tabi tutma imkânlarını araştırmak zorundadır.”
(Yarg. 9. HD, 2016/22703 E., 2018/6769 K.)
VII. Fesih Süreci ve Usul Kuralları
1. Savunma Alma Yükümlülüğü
Madde 19 gereği, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili fesihlerde savunma alınmadan yapılan fesih geçersizdir.
Savunma alınması zorunluluğu şekli bir formalite değil, işçinin savunma hakkının korunmasıdır.
2. Fesih Bildiriminin Yazılı Olması
Fesih bildirimi yazılı değilse veya gerekçe belirtilmemişse, bu eksiklik sonradan giderilemez.
Yargıtay kararlarına göre, sözlü fesih bildirimi geçersizdir.
VIII. Yargıtay Kararları Işığında Geçerli Sebeple Fesih
1. Yetersizlik Nedeniyle Fesih
-
Yargıtay 9. HD, 2017/18075 E., 2019/21712 K.
“İşçinin performans düşüklüğü somut verilerle kanıtlanmadığı sürece geçerli fesih nedeni oluşturmaz.”
2. İşletmesel Nedenle Fesih
-
Yargıtay 22. HD, 2016/16732 E., 2019/10186 K.
“İşverenin küçülme veya yeniden yapılanma kararı gerçek ve samimi olmalıdır; istihdam fazlalığı keyfi oluşturulmamalıdır.”
3. Davranış Nedeniyle Fesih
-
Yargıtay 9. HD, 2018/22271 E., 2020/14655 K.
“İşçinin iş arkadaşına hakaret ettiği kanıtlanmışsa, ancak işyerinde huzuru tamamen bozmadığı sürece fesih geçerli sebep oluşturur; haklı fesih değil.”
IX. Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
-
Performans ölçütlerinin subjektif belirlenmesi: İşverenlerin objektif sistem kurmadan performans gerekçesiyle fesih yapması sık rastlanır.
-
İşletmesel kararların kötüye kullanılması: Gerçek küçülme olmadan “maliyet azaltma” bahanesiyle yapılan fesihler Yargıtay tarafından geçersiz sayılmaktadır.
-
Savunma alınmaması veya gerekçenin belirsizliği: En sık geçersizlik sebeplerindendir.
-
Son çare ilkesi ihlali: İşverenin alternatif tedbirleri değerlendirmemesi, feshin geçersizliğine yol açar.
X. Geçersiz Fesih ve Sonuçları
4857 m.21’e göre fesih geçersiz sayılırsa, işçi işe iade davası açabilir. Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilirse:
-
İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
-
Aksi halde işçiye en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında tazminat ödenir.
-
Ayrıca işçi, boşta geçen süre için en fazla 4 aya kadar ücret alabilir.
XI. Sonuç ve Değerlendirme
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, Türk iş hukukunda iş güvencesi sisteminin temel taşıdır. Geçerli sebeple fesih, hem işverenin işletmesel özgürlüğünü hem de işçinin iş güvencesini dengede tutmayı amaçlar.
Ancak uygulamada, özellikle performans düşüklüğü ve işletmesel nedenlerle fesihlerde ispat yükü ve objektif kriterlerin yokluğu önemli sorunlara yol açmaktadır. Yargıtay içtihatları, geçerli sebeple feshin sınırlarını giderek netleştirse de, uygulamada işverenlerin gerekçelerini somutlaştırma yükümlülüğü devam etmektedir.
Sonuç olarak;
-
Geçerli sebep objektif, samimi ve ölçülü olmalıdır.
-
Fesih, son çare (ultima ratio) olmalıdır.
-
İşveren, şeffaf ve belgelendirilebilir bir süreç izlemelidir.
Bu ilkeler, iş güvencesinin sağlıklı şekilde işlemesi ve iş ilişkilerinde adaletin tesis edilmesi için vazgeçilmezdir.
About Post Author
