İHBAR TAZMİNATI

Çalışma hayatında işveren ve işçi arasında kurulan iş ilişkileri, Türk İş Hukuku çerçevesinde çeşitli kurallara tabidir. Bu kurallar, tarafların haklarını ve yükümlülüklerini belirlerken, aynı zamanda olası ihtilafları da önlemeyi amaçlar. İhbar tazminatı, bu düzenlemelerden biri olarak iş ilişkilerinin sona erdirilmesinde önemli bir rol oynar. İşçi ve işveren arasındaki iş akdinin feshi durumunda, belirli koşullar altında ihbar tazminatı ödenmesi gerekebilir.

 

 

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde, sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa önceden haber vermemesi durumunda ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. İş Kanunu’na göre hem işçi hem de işverenin iş akdini feshetmeden önce karşı tarafa belirli bir süre önce bildirimde bulunması gerekmektedir. Bu süreler, işçinin kıdemine göre değişiklik gösterir.

 

 

İhbar Süreleri

İhbar süreleri, işçinin işyerindeki kıdemine göre farklılık gösterir ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre:

• 6 aydan az çalışmış olan işçi için: Bildirim süresi en az 2 haftadır.
• 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışmış olan işçi için: Bildirim süresi en az 4 haftadır.
• 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışmış olan işçi için: Bildirim süresi en az 6 haftadır.
• 3 yıldan fazla çalışmış olan işçi için: Bildirim süresi en az 8 haftadır.

Bu süreler asgari olup, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleriyle daha uzun ihbar süreleri kararlaştırılabilir.

 

 

İhbar Tazminatının Koşulları

İhbar tazminatının ödenebilmesi için belirli koşulların varlığı gereklidir:

1. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İhbar tazminatı, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı söz konusu değildir.
2. İş Akdinin Feshi: İş sözleşmesinin feshedilmesi gereklidir. Fesih, işçi veya işveren tarafından yapılabilir.
3. İhbar Süresine Uyulmaması: Fesih bildirim süresine uyulmadan yapılmışsa, ihbar tazminatı gündeme gelir. Bu süreye uyulmadan yapılan fesihlerde, fesheden taraf karşı tarafa ihbar süresi kadar ücret ödemek zorundadır.

 

 

İhbar Tazminatının Hesaplanması

İhbar tazminatı, işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Hesaplama yapılırken sadece çıplak ücret değil, işçiye sağlanan tüm düzenli olarak verilen yan haklar da göz önünde bulundurulur. Bu nedenle, yemek, yol, prim gibi yan haklar da hesaba katılarak toplam brüt ücret belirlenir. İhbar tazminatı şu şekilde hesaplanır:

İhbar Tazminatı = Brüt Ücret x İhbar Süresi

İhbar süresi hafta veya gün üzerinden hesaplanabilir.

Örneğin, aylık brüt ücreti 4.000 TL olan ve 1,5 yıldır aynı işyerinde çalışan bir işçinin iş sözleşmesi ihbar süresine uyulmadan feshedilirse, işverenin ödemesi gereken ihbar tazminatı şöyle hesaplanır:

• İhbar süresi: 6 hafta
• Haftalık ücret: 4.000 TL / 4 hafta = 1.000 TL

İhbar tazminatı: 1.000 TL x 6 hafta = 6.000 TL

 

 

İhbar Tazminatında Zamanaşımı

İhbar tazminatı sözleşmenin feshedildiği tarihte muaccel olur. İhbar tazminatı talebi, fesih tarihinden itibaren beş yıl içinde dava konusu edilebilir.  Bu süre içinde talep edilmezse, ihbar tazminatı zamanaşımına uğrar ve talep hakkı kaybedilir.

 

 

İhbar Tazminatı ve Kötü Niyet Tazminatı İlişkisi

İş Kanunu’nun 17. maddesine göre, iş sözleşmesini fesheden tarafın, fesih hakkını kötüye kullanması durumunda karşı tarafın talep edebileceği kötü niyet tazminatı da gündeme gelebilir. Kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatının üç katı kadar olabilir. Bu durum, özellikle işverenin işçiyi haksız yere işten çıkarması durumunda sıkça görülmektedir.

 

İhbar Tazminatının Ödenmemesi Durumunda İzlenecek Hukuki Yol

İhbar tazminatının ödenmemesi durumunda, mağdur olan taraf öncelikle arabuluculuk kurumuna başvurmalıdır. Bunun nedeni ihbar tazminatında dava açmadan önce arabuluculuğa başvurma şartının bulunmasıdır. Arabuluculuk olumlu sonuçlanırsa anlaşma sağlanır.  Arabuluculuğun olumsuz sonuçlanması durumunda iş mahkemesine başvurarak alacak davası açılması mümkündür. Bu dava, işçinin çalıştığı yer mahkemesinde açılabilir. Dava sürecinde, mağdur olan tarafın fesih bildirim süresine uyulmadığını ve ihbar tazminatı alacağı olduğunu ispat etmesi gerekmektedir.

 

 

Sonuç

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi sürecinde hem işverenin hem de işçinin haklarını korumayı amaçlayan önemli bir düzenlemedir. İş akdinin feshi durumunda, her iki tarafın da kanunen belirlenmiş ihbar sürelerine riayet etmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, ihbar tazminatı gündeme gelerek tarafların maddi yükümlülüklerle karşılaşmasına neden olabilir.

 

Stajyer Öğrenci Nisa Anbar