Muvazzaf Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma ve Askerlik Sonrası İşe Dönme Nasıl Olur ?

4857 Sayılı İş Kanununa Göre Muvazzaf Askerlik ve Muvazzaf Askerlik Dışındaki Hallerde Çalışma

Türkiye’de iş ilişkisinin askerlik hizmeti veya kanundan doğan başka bir yükümlülük nedeniyle sona ermesi ya da geçici olarak devam edememesi, iş hukuku bakımından özel kurallara tabidir. Bu konu özellikle muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı hakkı, askerlik dışındaki nedenlerle silah altına alınan işçinin iş sözleşmesinin durumu, askerlik dönüşü işe başvuru, işverenin yeniden işe alma yükümlülüğü ve işçinin bu süreçteki ücret ve kıdem hakları bakımından önem taşımaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu bakımından burada iki farklı hukuki durumun birbirinden ayrılması gerekir. Birinci durumda işçi muvazzaf askerlik hizmetini yerine getirmek amacıyla işten ayrılmaktadır. İkinci durumda ise işçi, 4857 sayılı Kanun’un 31. maddesinde ifade edildiği üzere, muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya başka bir nedenle silah altına alınmakta ya da kanundan doğan bir çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılmaktadır. Bu iki durumun iş sözleşmesine ve kıdem tazminatına etkisi aynı değildir.

---

Muvazzaf Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma

Muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, Türk iş hukukunda kıdem tazminatı bakımından özel olarak düzenlenmiş bir fesih nedenidir.

Burada önemli nokta, kıdem tazminatının doğrudan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinden kaynaklanmadığıdır. 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi nedeniyle 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi kıdem tazminatı yönünden yürürlükte bırakılmıştır. Bu hüküm, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde gerekli şartların oluşması durumunda kıdem tazminatı ödenmesini öngörmektedir.

Dolayısıyla “4857 sayılı İş Kanununa göre askerlik nedeniyle kıdem tazminatı” ifadesi kullanılabilir; ancak akademik olarak doğru açıklama, kıdem tazminatının dayanağının 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte bulunan 14. maddesi olduğu yönündedir.

---

Muvazzaf Askerlik Nedeniyle İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçi, gerekli yasal şartları taşıması halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, kıdem tazminatına hak kazandıran özel nedenlerden biri olarak düzenlenmiştir.

Burada kullanılan “istifa” kavramına dikkat edilmelidir. İşçi teknik olarak işverene işten ayrılma iradesini bildiriyor olsa da ayrılış nedeninin muvazzaf askerlik hizmeti olması halinde bu durum sıradan bir istifa gibi değerlendirilmez.

Dolayısıyla işçinin askerlik nedeniyle ayrılması ile herhangi bir kişisel nedenle istifa etmesi hukuki sonuç bakımından birbirinden farklıdır.

Ancak işçinin gerçekten askerlik nedeniyle işten ayrıldığının ortaya konulması gerekir. Yargıtay uygulamasında da işten ayrılma ile askerlik arasında gerçek ve makul bir nedensellik bulunması önem taşımaktadır.

---

Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Kıdem Tazminatı İçin Kaç Yıl Çalışmak Gerekir?

Kıdem tazminatının doğması bakımından genel olarak en az bir yıllık kıdem şartı bulunmaktadır.

İşçi aynı işverenin işyerinde veya işyerlerinde en az bir yıl çalışmışsa ve iş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sona erdiriyorsa, diğer yasal şartların da bulunması halinde kıdem tazminatı gündeme gelir.

Kıdem tazminatı, her tam hizmet yılı için 30 günlük ücret üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler bakımından da aynı oran üzerinden hesaplama yapılır.

Örneğin işçinin aynı işverene bağlı toplam kıdemi 3 yıl 6 ay ise kıdem tazminatı hesabında 3 tam yılın yanında kalan 6 aylık süre de oransal olarak dikkate alınır.

Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Ayrılan İşçi İhbar Tazminatı Öder mi?

Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılan işçinin, askerlik hizmetine başlayacağını belirterek iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kural olarak işveren tarafından ihbar tazminatı talep edilmesi söz konusu değildir.

Çünkü askerlik nedeniyle sona erdirme, normal bir istifa ile aynı hukuki kategori içerisinde değerlendirilmez.

Yargıtay uygulamasında da askerlik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren işçinin ihbar öneli vermesine gerek olmadığı kabul edilmektedir.

Buna karşılık işçinin gerçek ayrılma nedeni askerlik değilse ve askerlik yalnızca sonradan ortaya çıkan bir durumsa, somut olayın özelliklerine göre farklı değerlendirme yapılabilir.

---

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılmada Askerlik Belgesi Önemli midir?

Evet. İşçinin işten ayrılma nedeninin gerçekten askerlik hizmeti olduğunu ortaya koyması açısından askerlik durumunu gösteren belgeler önemlidir.

İşveren açısından da işten ayrılış işleminin doğru nedenle yapılması önem taşır.

İşçi, askerlik nedeniyle ayrılacağını işverene bildirirken sevk belgesi, askerlik şubesi belgeleri veya ilgili resmi kayıtlarla durumunu ortaya koyabilir.

Askerlik nedeniyle kıdem tazminatı talebinin kabulü açısından temel mesele, iş sözleşmesinin gerçekten askerlik hizmetinin yerine getirilmesi amacıyla sona erdirilmiş olmasıdır.

---

Muvazzaf Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Askerlikten Sonra Aynı İşyerinde Çalışabilir mi?

Muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesi sona erdirildiğinde, önceki iş sözleşmesinin kendiliğinden devam ettiği kabul edilmez.

Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesinin son fıkrası, herhangi bir askeri veya kanuni ödev nedeniyle işinden ayrılan işçilerin belirli şartlarla yeniden işe alınmasına ilişkin özel bir düzenleme içermektedir.

Buna göre işçi, askeri veya kanuni ödevinin sona ermesinden itibaren iki ay içinde yeniden işe girmek istediğini işverene bildirdiğinde, kanunda belirtilen şartların bulunması halinde işverenin işe alma yükümlülüğü doğabilir.

Ancak bu durum klasik anlamda bir “işe iade” mekanizması değildir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 4857 sayılı Kanun’un 31. maddesindeki sistemin, şartları oluştuğunda işverene yeniden iş sözleşmesi yapma yükümlülüğü getirdiğini; ancak işçiye klasik işe iade davası açma imkanı tanımadığını belirtmiştir.

---

Askerlik Dönüşü İşe Alınmayan İşçi Ne Yapabilir?

Askerlik veya kanuni ödev sonrasında işçi yeniden çalışmak istediğini işverene bildirmişse, kanunda öngörülen şartların oluşup oluşmadığı değerlendirilmelidir.

4857 sayılı Kanun’un 31. maddesi kapsamında:

• işçinin ödevinin sona ermiş olması,
• iki ay içerisinde işverene başvurması,
• eski iş veya benzeri işte boş yer bulunması

gibi şartlar önem taşır.

Şartların bulunmasına rağmen işverenin iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat ödenmesi öngörülmüştür.

Buradaki önemli ayrım, işçinin doğrudan “işe iade” hakkına sahip olmamasıdır. Kanun, özel olarak tazminat yaptırımı öngörmektedir.

---

Muvazzaf Askerlik Dışındaki Silah Altına Alınma Hallerinde Ne Olur?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesi özellikle “muvazzaf askerlik ödevi dışında” meydana gelen durumları düzenlemektedir.

Kanuna göre işçi:

• manevra nedeniyle,
• herhangi bir nedenle silah altına alınması nedeniyle veya
• herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle

işinden ayrılmak zorunda kalabilir.

Bu durumda iş sözleşmesinin hukuki durumu muvazzaf askerlikten farklıdır.

Bu ayrım kıdem tazminatı bakımından da önemlidir.

---

Muvazzaf Askerlik Dışında Silah Altına Alınan İşçinin İş Sözleşmesi Askıda mı Kalır?

Evet, kanunun öngördüğü süre içerisinde iş sözleşmesi esas itibarıyla askı durumundadır.

Muvazzaf askerlik dışındaki nedenlerle silah altına alınan işçinin sözleşmesi, işçinin işinden ayrıldığı tarihten itibaren kanunda öngörülen süre boyunca işveren tarafından feshedilmiş sayılmaz.

Yargıtay da bu dönemde iş sözleşmesinin askıda olduğunu ve bu süre içerisinde normal anlamda bir fesih gerçekleşmediğini kabul etmektedir.

Bu nedenle işçinin bu dönemde çalışmaması, tek başına işveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirildiği anlamına gelmez.

---

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 31’e Göre Bekleme Süresi Ne Kadardır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesinde temel süre iki ay olarak belirlenmiştir.

Ancak işçinin aynı işyerindeki çalışma süresine bağlı olarak bu süre uzayabilir.

İşçinin bir yıldan fazla çalışması halinde, her fazla çalışma yılı için iki gün daha eklenir.

Bununla birlikte toplam süre 90 günü geçemez.

Örneğin:

Bu düzenlemenin amacı, işçinin kanundan kaynaklanan bir yükümlülük nedeniyle geçici olarak işinden ayrılması durumunda iş ilişkisinin belirli bir süre korunmasını sağlamaktır.

---

Muvazzaf Askerlik Dışındaki Sürede İşçinin Ücreti Ödenir mi?

4857 sayılı Kanun’un 31. maddesi açık biçimde, iş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenmesi gereken süre içerisinde işçinin ücretinin işlemeyeceğini düzenlemektedir.

Dolayısıyla işçinin çalışmadığı ve sözleşmenin askıda bulunduğu bu dönemde kural olarak işverenin ücret ödeme borcu devam etmez.

Ancak özel kanunlarda veya toplu iş sözleşmelerinde işçi lehine farklı düzenlemeler bulunabilir.

Bu nedenle özellikle kamu kurumlarında, toplu iş sözleşmesine tabi işyerlerinde veya özel düzenlemelerin bulunduğu çalışma ilişkilerinde ayrıca inceleme yapılması gerekir.

---

Muvazzaf Askerlik Dışındaki Süre Kıdemden Sayılır mı?

Bu konu, askerlik nedeniyle işten ayrılma ile muvazzaf askerlik dışındaki silah altına alınma hallerinin en önemli farklılıklarından biridir.

Muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren işçinin askerlik dönemi, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle kural olarak kıdem süresinin devamı şeklinde değerlendirilmez.

Buna karşılık muvazzaf askerlik dışındaki hallerde, 4857 sayılı Kanun’un 31. maddesindeki askı süresi içerisinde iş sözleşmesi devam ettiği için hukuki değerlendirme farklılaşmaktadır.

Ancak kıdem hesabı bakımından hangi sürelerin dikkate alınacağı somut olay, sözleşme ve uygulanabilir toplu iş sözleşmesi hükümleri üzerinden ayrıca değerlendirilmelidir.

---

Muvazzaf Askerlik Dışındaki Hallerde Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

Burada kanunun 31. maddesi ile 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi birlikte değerlendirilmelidir.

Yargıtay uygulamasında, muvazzaf askerlik dışındaki silah altına alınma durumunda kanuni bekleme süresi içerisinde iş sözleşmesinin askıda olduğu ve bu nedenle hemen kıdem tazminatının doğmadığı kabul edilmektedir.

Ancak kanunda belirtilen bekleme süresi aşıldığında işveren tarafından feshedilmiş sayılma sonucu doğabilir.

Yargıtay kararlarında, bu durumda meydana gelen feshin 4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesindeki işveren feshi niteliğinde olmadığı ve şartları oluşuyorsa 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi kapsamında kıdem tazminatı hakkının doğabileceği kabul edilmiştir.

Bu nedenle muvazzaf askerlik dışındaki silah altına alınma olaylarında “hiçbir şekilde kıdem tazminatı alınamaz” şeklinde genel bir sonuca varmak doğru değildir.

---

Muvazzaf Askerlik ile Muvazzaf Askerlik Dışındaki Haller Arasındaki Temel Farklar

İki hukuki durum şu şekilde karşılaştırılabilir:

Bu ayrım, işverenlerin ve çalışanların uygulamada en fazla hata yaptığı konulardan biridir.

---

Muvazzaf Askerlik Dışındaki Kanuni Çalışma Ödevleri

4857 sayılı Kanun’un 31. maddesi yalnızca askerlik bağlantılı durumlarla sınırlı değildir.

Maddede ayrıca “herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi” nedeniyle işinden ayrılan işçiler de düzenlenmektedir.

Dolayısıyla işçinin kanundan kaynaklanan ve işini bırakmasını gerektiren belirli bir kamu yükümlülüğü söz konusu olduğunda, olayın 31. madde kapsamında değerlendirilip değerlendirilmeyeceği incelenmelidir.

Burada belirleyici olan, çalışanın kendi isteğiyle başka bir işte çalışmak için işten ayrılması değil, kanundan kaynaklanan zorunlu bir ödev nedeniyle işini bırakmak durumunda kalmasıdır.

---

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçinin Başka İşyerinde Çalışması

İşçinin askerlik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirdiğini ileri sürmesi halinde, ayrılışın gerçek nedeni önem taşır.

Yargıtay uygulamasında, işçinin askerlik nedeniyle ayrıldığını bildirdikten sonra başka bir işyerinde çalışması gibi olguların, ayrılışın gerçekten askerlik nedeniyle olup olmadığı bakımından değerlendirilmesi gerektiği belirtilmektedir.

Bu nedenle kıdem tazminatı talep eden işçinin askerlik nedeniyle ayrılışını destekleyen belgeleri ve olayın zamanlamasını doğru şekilde ortaya koyması önemlidir.

---

Bedelli Askerlikte Kıdem Tazminatı Hakkı

Bedelli askerlik bakımından uygulamada farklı görüş ve yargısal değerlendirmelerle karşılaşılmıştır.

Özellikle fiilen silah altına girilmeden bedel ödenerek askerlik yükümlülüğünün yerine getirilmesi halinde, bunun 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde belirtilen “muvazzaf askerlik hizmeti” kapsamında değerlendirilip değerlendirilmeyeceği geçmişte tartışılmıştır.

Nitekim Yargıtay’ın bir kararında bedelli askerlik nedeniyle kıdem tazminatı konusunda karşı oy gerekçesi bulunmuş; bu durum konunun somut olay ve güncel yargı uygulaması bakımından dikkatle ele alınması gerektiğini göstermektedir.

Bu nedenle bedelli askerlik nedeniyle işten ayrılmak isteyen bir çalışanın, yalnızca “bedelli askerlik yaptığım için otomatik olarak kıdem tazminatı alırım” şeklinde hareket etmemesi; ayrılış tarihindeki mevzuat ve güncel yargı uygulamasının ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

---

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma Dilekçesi Nasıl Olmalıdır?

Askerlik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçinin, ayrılış nedenini açık ve mümkün olduğunca belgeli şekilde ortaya koyması önemlidir.

Dilekçede:

“Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmemi sona erdiriyorum.”

şeklinde açık bir irade belirtilmesi ve ilgili askerlik belgelerinin eklenmesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda ispat açısından yararlı olabilir.

İşçinin yalnızca “istifa ediyorum” şeklinde bir dilekçe vermesi, daha sonra askerlik nedeniyle kıdem tazminatı talebinde bulunması bakımından ispat sorunları doğurabilir.

Bu nedenle ayrılış sebebinin açık biçimde belirtilmesi önemlidir.

---

Yabancı Çalışanlar Bakımından Askerlik ve İş Hukuku

Yabancı çalışanlar bakımından bu konunun ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yabancı bir çalışanın Türkiye’deki askerlik yükümlülüğü, Türk vatandaşlarının tabi olduğu zorunlu askerlik sistemiyle aynı şekilde değerlendirilmez.

Dolayısıyla yabancı bir çalışanın kendi ülkesindeki zorunlu askerlik görevi nedeniyle Türkiye’deki işinden ayrılması halinde, bunun otomatik olarak 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesindeki “muvazzaf askerlik hizmeti” kapsamında değerlendirilmesi doğru değildir.

Yabancı çalışanın vatandaşlık ülkesi, askerlik yükümlülüğünün hukuki niteliği, Türkiye’deki çalışma statüsü ve iş sözleşmesinin hükümleri ayrıca incelenmelidir.

Bu ayrım, Türkiye’de çalışan yabancı işçiler açısından özellikle önemlidir.

---

Yabancı İşverenler Açısından Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma

Türkiye’de yabancı bir işveren tarafından çalıştırılan Türk vatandaşının muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması halinde, işverenin yabancı olması kural olarak kıdem tazminatına ilişkin Türk iş hukuku hükümlerinin uygulanmasını ortadan kaldırmaz.

Başka bir ifadeyle, işverenin şirket merkezinin yurtdışında bulunması tek başına Türk işçisinin askerlik nedeniyle sahip olduğu işçilik haklarını ortadan kaldırmaz.

Ancak somut olayda uygulanacak hukuk, iş sözleşmesinin yapısı, işyerinin Türkiye’de bulunup bulunmadığı ve iş ilişkisinin hangi hukuk sistemine tabi olduğu ayrıca değerlendirilmelidir.

---

İşveren Açısından Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçide Dikkat Edilmesi Gerekenler

İşverenin askerlik nedeniyle işten ayrılan çalışan bakımından özellikle şu hususları doğru şekilde kayıt altına alması önemlidir:

• askerlik nedeniyle ayrılış dilekçesi,
• askerlik durumunu gösteren belgeler,
• işten ayrılış tarihi,
• kıdem süresi,
• kıdem tazminatı hesabı,
• ücret ve diğer işçilik alacaklarının hesaplanması,
• sosyal güvenlik bildirimleri,
• çalışanın askerlik sonrası yeniden işe başvurusunun bulunup bulunmadığı.

Belgelerin düzenli tutulması, hem işveren hem de çalışan açısından ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların çözümünü kolaylaştırır.

---

Sonuç: Muvazzaf Askerlik ve Askerlik Dışındaki Hallerde İşçinin Hakları

4857 sayılı İş Kanunu bakımından askerlik nedeniyle işten ayrılma konusu tek bir başlık altında değerlendirilmemelidir.

Muvazzaf askerlik ile muvazzaf askerlik dışındaki silah altına alınma veya kanundan doğan çalışma ödevleri farklı hukuki sonuçlara sahiptir.

Muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren ve gerekli kıdem şartını taşıyan işçi, 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi kapsamında kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Buna karşılık muvazzaf askerlik dışındaki hallerde 4857 sayılı Kanun’un 31. maddesindeki özel sistem uygulanır. İş sözleşmesi belirli bir süre askıda kalabilir; temel süre iki ay olup kıdeme bağlı olarak uzayabilir ve toplam süre 90 günü geçemez. Bu dönemde kural olarak ücret işlemez.

Kanuni bekleme süresinin sona ermesine rağmen iş ilişkisinin devamına ilişkin şartların gerçekleşmesi halinde kanunen fesih sonucu ortaya çıkabilir ve bunun kıdem tazminatına etkisi ayrıca değerlendirilir. Yargıtay uygulamasında bu durumda belirli koşullar altında kıdem tazminatı hakkının doğabileceği kabul edilmiştir.

Ayrıca askerlik veya kanuni ödev sonrasında işçinin yeniden işe dönmek istemesi halinde, 4857 sayılı Kanun’un 31. maddesindeki özel düzenleme kapsamında iki aylık başvuru süresi ve işverenin belirli koşullarda yeniden iş sözleşmesi yapma yükümlülüğü önem taşır. Şartların oluşmasına rağmen işverenin yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde kanunda üç aylık ücret tutarında tazminat öngörülmüştür.

Bu nedenle askerlik nedeniyle işten ayrılma süreçlerinde yalnızca “kıdem tazminatı alınır mı?” sorusuna cevap vermek yeterli değildir. İş sözleşmesinin sona erme veya askıya alınma biçimi, askerlik hizmetinin niteliği, çalışanın kıdemi, ayrılış nedeni, askerlik sonrası işe başvuru süresi ve işverenin tutumu birlikte değerlendirilmelidir.