İŞE İADE DAVASI

İŞE İADE DAVASI NEDİR?

İşe iade davası, iş sözleşmesi geçerli bir neden olmadan feshedilen işçinin işine geri dönmek amacıyla açtığı davadır. İşe iade davasında amaç haksız fesihlerin önlenmesi, işverenin keyfi hareket etmemesinin sağlanması ve işveren işçiyi işe geri almasa bile işçinin uğradığı zararın maddi tazminin sağlanmasıdır.

İŞE İADE DAVASI AÇABİLMEK İÇİN GEREKLİ ŞARTLAR

İşe iade davası açmak isteyen işçinin belirli özelliklere sahip olması gerekmektedir. Bunlardan ilki işçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olmasıdır. Örnek olarak deniz, hava işinde çalışan kişiler ve sporcular Deniz İş Kanunu’na ya da Türk Borçlar Kanunu’na tabiidir. İşçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesine sahip işçilerde sürenin dolmasıyla birlikte sözleşme sona erdiğinde işe iade davası açılamaz. Sözleşmenin feshi işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın yapılmalıdır. İşçinin işten kendi isteğiyle ayrıldığı ya da işverenin geçerli bir sebebe sahip olduğu durumlarda işe iade davasının açılması mümkün değildir. İş yerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması ve işçinin en az 6 aydır iş yerinde çalışıyor olması gerekmektedir. İşçinin aynı iş verenin farklı iş yerlerinde çalışmasında sürelerin toplamı esas alınır. 6 aylık kıdem süresinin içine deneme süresi de dahil edilir. Bununla birlikte yer altı işlerinde çalışanlar için 6 aylık kıdem süresi dikkate alınmaz. İş verenin kötü niyetli olarak 6 ayın dolmasına birkaç gün kala yaptığı fesihlerde sürenin tamamlanmamış olması dikkate alınmayarak davanın kabulü sağlanabilir.

İŞE İADE İÇİN ARABULUCULUK VE DAVA SÜRECİ

İşe iade davalarında arabuluculuk süreci zorunludur. Bunun sonucu olarak arabulucuya başvurulmadan dava açılması mümkün değildir. Arabulucuya başvurulmadan açılan davaları mahkeme usul yönünden reddeder. Arabulucuya başvurma süresi fesih bildiriminden itibaren bir aydır. Arabuluculuk süreci üç hafta sürer. Zorunlu hallerde bunun bir hafta daha uzatılması mümkündür. İşçi ve işveren tarafları arabuluculuk sürecinde anlaşmaya karar verebilir. Anlaşma sağlanırsa buna dair arabuluculuk tutanağı tutulur. Tutanağın içinde işçinin işe yeniden başlayacağı tarihe, çalıştırılmadığı süre için ödenecek tazminat miktarına, işe başladığında sahip olacağı şartlara ve işe başlatılmama ihtimalinde alacağı tazminat miktarıyla birlikte tarafların tutanağa ortak şekilde dahil etmek istediği konulara yer verilir. Eğer işçi ve işveren tarafları arabuluculukta anlaşma sağlayamazsa işçi anlaşmanın sağlanamadığını belirten son tutanakla birlikte iki hafta içinde iş yerinin bulunduğu iş mahkemesine başvuruda bulunabilir.

Dava sürecinde işveren fesih nedeninin geçerli olduğunu ispatlamaya çalışırken, işçi fesih nedenin geçersiz olduğunu ya da fesih nedeninin gerçekte farklı olduğunu ispatlamaya çalışır. Bununla birlikte işverenin geçerli bir sebebi olmasına rağmen bu konuda işçiye gerekli uyarıda bulunmadan direkt işten çıkarması işe iade davasında işçinin haklı bulunmasına yol açabilir. İşveren böyle durumlarda gerekli uyarılarda ve denetlemelerde bulunmalıdır. Ayrıca işçinin işten çıkarılması son çare olarak görülmelidir. İşveren işçiyi geçerli sebeple işten çıkarttığı durumlarda bunu kanıtlayan belgelere sahip olmalıdır. Örnek olarak işçinin performans düşüklüğüne dayanan bir işveren bunu somut olarak ölçmüş ve diğer işçilerle arasındaki farkı gösterebilecek durumda olmalıdır. Aksi durumda işveren geçerli sebeple işçiyi işten çıkartsa bile işe iade davası kabul edilebilir.

Dava sonucunda mahkeme işçinin işe iadesine karar verirse işçi on gün içinde işverene başvurmalıdır. İşçinin başvurusunun tebliğinden itibaren işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmalıdır. İşçi eski işinde ya da ona yakın bir işte çalıştırılmalıdır. Kendi işinden alakasız bir işte çalışması işçiden beklenemez. İşveren bir aylık süre içinde işçiyi işe başlatmazsa en az dört en fazla sekiz aylık bir işe başlatmama tazminatı öder. Tazminatın miktarına işverenin işe başlatmama ihtimaline karşı mahkeme kararında yer verilir. İşçinin işe iadesine karar verildiğinde işveren tarafından ona boşa geçen süre tazminatı ödenir. Bu ücret en fazla işçinin dört aylık ücreti kadar ödenir ve sözleşmenin feshinden mahkeme kararı tarihine kadar olan süreci kapsar.