Hangi Haller İşyerinde Ayrımcılık ve Eşit Davranma İlkesine Aykırılık Teşkil Eder ?

İşyerinde Ayrımcılık ve Eşit Davranma İlkesi

İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesinin Hukuki Temeli

İşyerinde eşit davranma ilkesi, iş hukukunun temel koruyucu prensiplerinden biridir. Bu ilke, işverenin çalışanlar arasında objektif ve hukuken kabul edilebilir bir neden bulunmaksızın farklı uygulamalar yapmasını sınırlandırır.

Türk hukukunda eşit davranma ilkesi yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu ile değil, aynı zamanda Anayasa ve 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu ile de desteklenen daha geniş bir hukuki çerçeve içerisinde değerlendirilir.

Anayasa’nın 10. maddesinde kanun önünde eşitlik ilkesi düzenlenmiş; İş Kanunu’nun 5. maddesinde ise iş ilişkisinde ayrımcılık yasağı ve eşit davranma ilkesi özel olarak ele alınmıştır.

İşverenin çalışanlar arasında farklı uygulama yapması her durumda hukuka aykırı değildir. İşin niteliği, kıdem, performans, eğitim, mesleki deneyim, görev ve sorumluluk düzeyi gibi objektif ve makul nedenlere dayanan farklılıklar hukuken kabul edilebilir.

Hukuka aykırılık esas olarak, çalışanlar arasında haklı ve objektif bir neden olmaksızın ayrım yapılması halinde ortaya çıkar.

Ayrımcılık Yasağı ve Eşit Davranma Borcu

İşverenin eşit davranma borcu, bütün çalışanlara her koşulda aynı işlemi yapmak anlamına gelmez.

İşveren, farklı durumdaki çalışanlara farklı uygulamalar yapabilir. Ancak bu farklılığın objektif, makul ve hukuken kabul edilebilir bir temele dayanması gerekir.

Örneğin iki çalışanın görevleri, sorumlulukları veya mesleki deneyimleri önemli ölçüde farklıysa farklı ücret veya yan hak uygulanması tek başına ayrımcılık anlamına gelmeyebilir.

Buna karşılık bir çalışanın yalnızca belirli bir kişisel özelliği nedeniyle diğer çalışanlardan farklı muamele görmesi hukuka aykırı ayrımcılık oluşturabilir.

Bu nedenle ayrımcılık değerlendirmesinde farklı muamele + ayrımcılık temeli + hukuki gerekçe + somut olayın koşulları birlikte incelenmelidir.

İşyerinde Ayrımcılık Yapılması Yasaklanan Temel Alanlar

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi kapsamında işverenin iş ilişkisinde çalışanlar arasında belirli sebeplere dayalı ayrım yapması yasaktır.

Özellikle:

dil,
ırk,
cinsiyet,
siyasi düşünce,
felsefi inanç,
din ve mezhep,
benzeri sebepler

bakımından ayrımcılık yapılamaz.

Ayrıca cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı uygulama yapılması da hukuken korunmamaktadır.

Bu düzenlemelerin amacı, çalışanın işyerindeki kişisel özellikleri nedeniyle daha düşük ücret, daha kötü çalışma koşulları veya daha olumsuz kariyer imkanlarıyla karşılaşmasını engellemektir.

Ücret Bakımından Eşitlik

Ayrımcılığın en önemli görünümlerinden biri ücret farklılıklarıdır.

Aynı veya eşit değerde iş yapan çalışanlar arasında ücret farklılığı bulunması tek başına hukuka aykırılık anlamına gelmez. Ancak ücret farkının objektif ve makul bir nedeni bulunmuyorsa ayrımcılık iddiası gündeme gelebilir.

Örneğin aynı görevde, benzer deneyim ve sorumluluk düzeyinde çalışan iki kişiden birine yalnızca cinsiyeti, dili, milliyeti veya başka bir korunan özelliği nedeniyle daha düşük ücret ödenmesi hukuki sorun oluşturabilir.

Ücret eşitliği değerlendirilirken:

işin niteliği,
görev ve sorumluluklar,
kıdem,
deneyim,
performans,
eğitim,
çalışma koşulları,
prim sistemi,
yan haklar

gibi unsurlar birlikte değerlendirilmelidir.

Eşit Değerde İş İçin Eşit Ücret

İş hukukunda önemli ilkelerden biri, eşit veya eşit değerde iş yapan çalışanlar arasında ayrımcı ücret farklılıklarının önlenmesidir.

Burada yalnızca görev unvanına bakılması yeterli değildir.

İki çalışanın unvanları farklı olsa dahi yaptıkları işlerin sorumluluk, nitelik, uzmanlık ve çalışma koşulları bakımından birbirine yakın olması halinde ücret farklılığının gerekçesi ayrıca incelenebilir.

Aynı şekilde aynı unvana sahip çalışanların görev kapsamları önemli ölçüde farklıysa farklı ücret uygulanması objektif bir nedene dayanabilir.

Dolayısıyla ücret eşitliği somut işin niteliği üzerinden değerlendirilmelidir.

Cinsiyet Nedeniyle Ayrımcılık

Çalışanın kadın veya erkek olması nedeniyle çalışma koşullarında hukuka aykırı farklılık yapılması ayrımcılık yasağı kapsamında değerlendirilebilir.

Cinsiyet nedeniyle:

daha düşük ücret,
terfi imkanlarının sınırlandırılması,
işe alınmama,
görev değişikliği,
çalışma koşullarının ağırlaştırılması,
kariyer fırsatlarının azaltılması

gibi uygulamalar somut olayın koşullarına göre ayrımcılık oluşturabilir.

Gebelik ve doğum süreçleri bakımından çalışanların sahip olduğu özel yasal hakların kullanılması da ayrımcı uygulamaya gerekçe yapılamaz.

İşe Alım Sürecinde Ayrımcılık

Ayrımcılık yasağı yalnızca mevcut çalışanlar bakımından değil, işe alım süreci bakımından da önem taşır.

İşverenin bir adayın işe alınmasını yalnızca hukuken korunan bir kişisel özelliği nedeniyle reddetmesi hukuki sorun oluşturabilir.

Örneğin iş ilanında veya mülakat sürecinde belirli bir milliyetten kişilerin sistematik olarak dışlanması, işin gerçek niteliği bakımından objektif bir gerekçe bulunmadığı sürece ayrımcılık iddiasına neden olabilir.

İşverenin işe alım kriterlerini önceden belirlemesi ve bu kriterleri pozisyonun gereklilikleriyle ilişkilendirmesi hukuki açıdan daha sağlıklı bir uygulamadır.

Terfi ve Kariyer Fırsatlarında Ayrımcılık

İşyerinde ayrımcılık yalnızca maaş konusunda ortaya çıkmaz.

Çalışanın terfi ettirilmemesi, eğitim imkanlarından yararlandırılmaması veya önemli projelere dahil edilmemesi de ayrımcılık iddiasına konu olabilir.

Özellikle işverenin benzer nitelikteki çalışanlara farklı kariyer fırsatları sunması ve bu farklılığın objektif bir gerekçesinin bulunmaması hukuki açıdan sorun oluşturabilir.

Bu nedenle performans değerlendirme sistemlerinin objektif ve ölçülebilir kriterlere dayandırılması önemlidir.

İşyerinde Mobbing ve Ayrımcılık İlişkisi

Mobbing, sistematik ve süreklilik gösteren psikolojik taciz davranışlarını ifade eden bir kavramdır.

Her işyeri anlaşmazlığı mobbing olarak değerlendirilemez.

Ancak çalışanın belirli bir kişisel özelliği nedeniyle sistematik olarak dışlanması, aşağılanması veya diğer çalışanlardan farklı şekilde hedef alınması halinde ayrımcılık ve psikolojik taciz kavramları aynı olay içerisinde gündeme gelebilir.

Bu nedenle işverenin yalnızca fiziksel çalışma koşullarına değil, işyerindeki iletişim ve davranış biçimlerine de dikkat etmesi gerekir.

Ayrımcılık Halinde İşçinin Hakları

İşverenin ayrımcılık yasağına aykırı davranması halinde işçinin çeşitli hukuki hakları gündeme gelebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde, işverenin bu hükümlere aykırı davranması halinde işçinin dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminatın yanı sıra yoksun bırakıldığı diğer haklarını da talep edebileceği düzenlenmektedir.

Bunun yanında somut olayın koşullarına göre maddi veya manevi tazminat talepleri de gündeme gelebilir.

Ayrımcılığın ispatında işçinin ileri sürdüğü olayları destekleyen belgeler ve diğer deliller önem taşır.

İspat Yükü ve Ayrımcılık İddiası

Ayrımcılık uyuşmazlıklarında ispat konusu özel önem taşır.

İşçi, ayrımcılık iddiasını destekleyen güçlü bir emare ortaya koyduğunda işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı bir uygulama bulunmadığını ortaya koyması gerekebilir.

Bu nedenle işverenin ücret, terfi, görev dağılımı, performans değerlendirmesi ve disiplin uygulamalarına ilişkin kayıtları düzenli şekilde tutması önemlidir.

İşçi açısından ise e-posta, mesaj, yazılı talimat, bordro, performans değerlendirmesi ve benzeri belgeler ayrımcılık iddiasının değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

Yabancı Çalışanlar Bakımından Ayrımcılık Yasağı

Yabancı İşçinin Milliyeti Nedeniyle Ayrımcılık

Türkiye’de çalışan yabancı işçiler açısından ayrımcılık yasağı özel önem taşımaktadır.

Bir işverenin çalışanın yabancı olması nedeniyle onu sistematik olarak daha düşük ücretle çalıştırması, daha kötü koşullara tabi tutması veya kariyer imkanlarından dışlaması hukuki sorun oluşturabilir.

Yabancı çalışanın Türk vatandaşı olmaması, işverenin temel iş hukuku yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz.

Örneğin aynı veya eşit değerde iş yapan iki çalışandan biri Türk, diğeri yabancı olduğu için yalnızca milliyet temelinde farklı ücret uygulanması ayrımcılık bakımından ayrıca değerlendirilmelidir.

Yabancı İşçiye Daha Düşük Ücret Ödenmesi

Yabancı çalışanın Türk çalışanla aynı işi yapması halinde her durumda birebir aynı ücretin ödenmesi zorunlu değildir.

Kıdem, deneyim, eğitim, performans, görev kapsamı ve diğer objektif kriterler ücret farklılığını haklılaştırabilir.

Ancak ücret farkının tek nedeni çalışanın yabancı olması ise hukuki risk ortaya çıkabilir.

Bu nedenle yabancı çalışanların ücret politikalarının objektif ve belgelenebilir kriterlere dayandırılması önemlidir.

Yabancı Çalışanların Dil Farklılığı

Yabancı çalışanların Türkçe seviyelerinin farklı olması, işveren açısından bazı özel uygulamaları gerekli kılabilir.

İşin niteliği gerektiriyorsa işveren, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği talimatlarını anlayabilecekleri bir iletişim sistemi oluşturmalıdır.

Ancak dil farklılığı, çalışanın diğer tüm iş haklarından mahrum bırakılması için genel bir gerekçe olarak kullanılamaz.

Örneğin iş güvenliği açısından farklı eğitim verilmesi makul olabilir. Buna karşılık çalışanın yabancı olması nedeniyle ücretinin hukuka aykırı biçimde düşürülmesi veya sosyal haklardan tamamen dışlanması ayrıca değerlendirilmelidir.

Yabancı İşverenler ve Eşit Davranma İlkesi

Türkiye’de faaliyet gösteren yabancı şirketler de işyerlerinde eşit davranma ve ayrımcılık yasağına ilişkin Türk hukukundaki düzenlemeleri dikkate almak zorundadır.

Şirket merkezinin yurtdışında bulunması, Türkiye’deki çalışanlara uygulanacak yerel iş hukuku kurallarını ortadan kaldırmaz.

Uluslararası şirketlerin global insan kaynakları politikaları Türkiye’deki emredici hukuk kurallarıyla uyumlu olmalıdır.

Özellikle çok uluslu şirketlerde farklı ülkelerdeki ücret ve terfi sistemlerinin Türkiye’deki çalışanlara uygulanması sırasında yerel mevzuatın ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Yabancı Kadın Çalışanlar Bakımından Ayrımcılık

Yabancı kadın çalışanlar, hem yabancı olmaları hem de kadın olmaları nedeniyle birden fazla ayrımcılık iddiasıyla karşı karşıya kalabilecek çalışma gruplarından biri olabilir.

Örneğin yabancı bir kadın çalışanın yalnızca milliyeti veya cinsiyeti nedeniyle daha düşük ücret alması, terfi imkanlarından dışlanması veya çalışma koşullarının kötüleştirilmesi halinde olayın birden fazla hukuki açıdan değerlendirilmesi gerekebilir.

Bu nedenle uluslararası işyerlerinde insan kaynakları politikalarının cinsiyet ve milliyet temelli ayrımcılığı önleyecek şekilde oluşturulması önemlidir.

Yabancı Çalışanın Hukuki Başvuru Hakları

Yabancı çalışanların Türkiye’de çalışıyor olması, hukuki haklarını kullanmalarına engel değildir.

Ayrımcılığa uğradığını düşünen yabancı çalışan, somut olayın niteliğine göre:

işverenle yazılı iletişim kurabilir,
ilgili idari mercilere başvurabilir,
Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na başvurabilir,
zorunlu arabuluculuk sürecine başvurabilir,
gerekli koşullarda iş mahkemesinde haklarını ileri sürebilir.

Çalışanın çalışma izni, iş sözleşmesi ve sosyal güvenlik durumu gibi unsurlar ayrıca değerlendirilmelidir.

İşverenler İçin Ayrımcılığı Önleme Politikaları

İşverenlerin ayrımcılık riskini azaltabilmesi için yazılı ve objektif insan kaynakları politikaları oluşturması önemlidir.

Özellikle:

işe alım kriterleri,
ücret politikaları,
performans değerlendirmeleri,
terfi kriterleri,
disiplin uygulamaları,
izin politikaları,
eğitim imkanları,
görev dağılımları

mümkün olduğunca objektif kriterlere bağlanmalıdır.

Çalışanların kişisel özelliklerine dayalı farklılıklar yerine, işin niteliği ve çalışanların mesleki özellikleri esas alınmalıdır.

Bu yaklaşım yalnızca hukuki riskleri azaltmakla kalmaz; aynı zamanda daha şeffaf ve sürdürülebilir bir çalışma ortamı oluşturur.

Sonuç

İşyerinde eşit davranma ilkesi, işverenin çalışanlar arasında haklı ve objektif bir neden olmaksızın ayrım yapmasını engelleyen temel bir iş hukuku ilkesidir.

İşverenin farklı çalışanlara farklı ücret veya çalışma koşulları uygulaması her durumda ayrımcılık anlamına gelmez. Kıdem, deneyim, eğitim, performans, görev ve sorumluluk gibi objektif nedenlere dayanan farklılıklar hukuken kabul edilebilir. Ancak farklılığın yalnızca çalışanın kişisel bir özelliğine dayanması halinde ayrımcılık yasağı gündeme gelebilir.

Cinsiyet, dil, ırk, din, mezhep, siyasi düşünce ve benzeri nedenlere dayalı ayrımcılık Türk iş hukukunda önemli bir koruma alanıdır. İşe alım, ücret, terfi, görev dağılımı, eğitim, sosyal haklar ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gibi süreçlerin tamamında eşit davranma ilkesi dikkate alınmalıdır.

Yabancı çalışanlar açısından milliyet temelli ayrımcılık özellikle önemlidir. Bir çalışanın yabancı olması, onun daha düşük ücretle çalıştırılması, kariyer imkanlarından dışlanması veya hukuken sahip olduğu çalışma haklarından mahrum bırakılması için tek başına geçerli bir neden değildir.

Bununla birlikte yabancı çalışan ile Türk çalışan arasındaki her farklı uygulamanın ayrımcılık olarak kabul edilmesi de doğru değildir. Farklılığın kıdem, deneyim, eğitim, performans veya işin niteliği gibi objektif ve makul bir sebebe dayanıp dayanmadığı somut olay üzerinden değerlendirilmelidir.

Yabancı işverenler ve uluslararası şirketler de Türkiye’deki çalışanları bakımından Türk iş hukukunun ayrımcılık yasağı ve eşit davranma hükümlerini dikkate almalıdır. Global insan kaynakları politikaları Türkiye’deki emredici hukuk kurallarıyla uyumlu şekilde uygulanmalıdır.

Sonuç olarak işyerinde eşitlik yalnızca aynı maaşın ödenmesi anlamına gelmez. İşe alımdan ücretlendirmeye, terfiden çalışma koşullarına, eğitim imkanlarından iş sözleşmesinin sona ermesine kadar çalışma ilişkisinin tamamında objektif, şeffaf ve hukuka uygun kriterlerin uygulanması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu, işverenin eşit davranma borcu, işverenin sorumlulukları

Hukuk Makaleleri