Yatlarda Mürettebat İş Sözleşmeleri ve İşçilik Alacakları

Yatlarda mürettebat iş sözleşmeleri ve işçilik alacakları nasıl düzenlenir? Türk hukukuna göre kaptan ve mürettebat sözleşmesi, ücret, fazla çalışma, izin, kıdem, ihbar, yabancı personel ve dava süreci hakkında kapsamlı hukuki rehber.

Yat işletmeciliğinde en çok ihmal edilen alanlardan biri, mürettebat ilişkisinin yalnız operasyonel değil, doğrudan iş hukuku ve deniz hukuku meselesi olduğunun gözden kaçırılmasıdır. Oysa bir yatta çalışan kaptan, makinist, güverte personeli, hostes, aşçı veya teknik personel bakımından ücret, çalışma süresi, fazla çalışma, izin, fesih, kıdem ve iade masrafları gibi konular ciddi uyuşmazlık başlıkları üretir. Türk hukukunda bu alanın merkezinde 854 sayılı Deniz İş Kanunu bulunur; ancak her yat ilişkisi otomatik olarak aynı rejime girmez. Bu nedenle ilk soru, “mürettebat çalışıyor mu?” değil, “bu çalışma ilişkisine hangi hukukî rejim uygulanıyor?” sorusudur.

Deniz İş Kanunu’nun kapsam hükmüne göre Kanun; denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk bayrağını taşıyan ve yüz ve daha yukarı grostonilatoluk gemilerde hizmet akdi ile çalışan gemiadamları ve bunların işverenleri hakkında uygulanır. Aynı işverene ait gemilerin grostonilatoları toplamı yüz veya daha fazla ise yahut işverenin çalıştırdığı gemiadamı sayısı beş veya daha fazla ise de Kanun devreye girer. Bu hüküm nedeniyle, her yatta çalışan personel için Deniz İş Kanunu’nun otomatik uygulanacağını söylemek doğru değildir; tonaj, bayrak ve işveren organizasyonu birlikte değerlendirilmelidir. Bu da yatlarda mürettebat sözleşmesi hazırlanırken ilk yapılması gereken işin, kapsam analizini doğru yapmak olduğunu gösterir.

Kanunun tanım maddesi de önemlidir. Deniz İş Kanunu’na göre bir hizmet akdine dayanarak gemide çalışan kaptan, zabit, tayfa ve diğer kişiler “gemiadamı”; gemiyi sevk ve idare eden kimse “kaptan”; kaptan veya işveren adına ve hesabına hareket etmeye yetkili kişi ise “işveren vekili”dir. Gemiadamları ve Kılavuz Kaptanlar Yönetmeliği de benzer şekilde gemiadamını kaptan, zabitler, yardımcı sınıf gemiadamları, tayfalar ve yardımcı hizmet personelini kapsayan geniş bir kavram olarak tanımlar. Bu nedenle yatlarda yalnız kaptan değil, güverte personeli, teknik ekip ve bazı yardımcı hizmet personeli de hukuken “gemiadamı” sayılabilir.

Bu çerçeve, yatlarda çalışan personelin “aile dostu”, “kişisel yardımcı”, “tekne görevlisi” ya da “operasyon elemanı” gibi fiilî sıfatlarla değil, gerçekte yaptığı iş ve gemiyle kurduğu hizmet ilişkisi üzerinden değerlendirilmesi gerektiğini gösterir. Sözleşmede farklı bir unvan yazılmış olması, işin hukukî niteliğini tek başına değiştirmez. Özellikle sürekli yat hizmeti veren, vardiya tutan, tekne bakımına katılan, seyre eşlik eden ve işletme organizasyonu içinde çalışan kişiler bakımından gemiadamı statüsünün göz ardı edilmesi, sonradan ücret, kıdem ve fazla çalışma davalarında ciddi risk doğurur. Bu, Deniz İş Kanunu’nun tanım sisteminden yapılan doğal bir hukukî sonuç çıkarımıdır.

Her yatta aynı iş hukuku uygulanır mı?

Hayır. Uygulamada yapılan en büyük hata, her yat personelini otomatik olarak 4857 sayılı İş Kanunu işçisi gibi görmek veya her deniz aracında da doğrudan Deniz İş Kanunu uygulandığını varsaymaktır. Deniz İş Kanunu kapsamı, yukarıda belirtilen tonaj ve organizasyon ölçütlerine bağlıdır. Bu nedenle küçük tonajlı, özel kullanımdaki veya kapsam şartlarını taşımayan bazı yat ilişkilerinde uyuşmazlık çözümü farklı hukukî eksenlere kayabilir. Ancak Türk bayraklı ve Kanun kapsamına giren yatlarda mürettebat ilişkisini Deniz İş Kanunu dışında kurgulamak, özellikle ücret, kıdem ve iş süresi başlıklarında isabetli olmaz.

Ayrıca Deniz İş Kanunu m. 3, Türk Ticaret Kanunu’nun deniz ticaretine ilişkin kısmındaki kaptan ile işveren arasındaki ilişkilere dair hükümlerin saklı olduğunu düzenler. Bu da yat mürettebatı ilişkisinin yalnız iş hukuku değil, denizcilik organizasyonu ve gemi içi hiyerarşi boyutu da taşıdığını gösterir. Özellikle kaptanın hem gemiadamı hem de bazı durumlarda işveren vekili gibi davranabildiği dosyalarda, sorumluluk ve yetki zinciri sıradan kara işyeri ilişkilerinden farklı işler.

Yat sınıfı gemiadamları bakımından yeterlik ve belgelendirme de ayrıca düzenlenmiştir. Gemiadamları ve Kılavuz Kaptanlar Yönetmeliği’nde “yat sınıfı gemiadamları yeterlik şartları” özel olarak yer alır; ayrıca yabancı uyruklu gemiadamlarının belgelendirilmesine ilişkin hükümler de bulunmaktadır. Bu nedenle yatta çalışan personelin iş sözleşmesi kadar, o kişinin gerekli yeterlik ve gemiadamı belgesine sahip olup olmadığı da önemlidir. Belgesiz personel çalıştırılması, sadece idari sorun değil; işçilik alacakları ve sorumluluk tartışmalarında da aleyhe sonuç doğurabilir.

Yat mürettebatı ile yazılı sözleşme yapmak zorunlu mudur?

Evet. Deniz İş Kanunu m. 5’e göre hizmet akdi, işveren veya işveren vekili ile gemiadamı arasında yazılı olarak iki nüsha yapılır ve taraflardan her birine birer nüsha verilir. Bu, yatlarda mürettebatla sözlü çalışma düzeni kurulmasının hukukî riskini açıkça gösterir. Uygulamada birçok yat sahibi veya işletmeci, özellikle sezonluk personelde yalnız mesajlaşma veya ücret mutabakatı ile çalışmaya başlar; ancak Kanun yazılı sözleşmeyi açıkça zorunlu tutar.

Üstelik yazılı sözleşmenin içeriği de Kanunda tek tek sayılmıştır. Deniz İş Kanunu m. 6’ya göre sözleşmede işverenin ve gemiadamının kimlik ve adres bilgileri, teknenin adı ve sicil bilgisi, işin türü, işe başlama tarihi ve yeri, sözleşmenin belirli süreli mi olduğu, ücretin esası ve miktarı, ödemenin zamanı ve yeri, avans şartları ve diğer iş şartları yer almalıdır. Yani “kaptan olarak çalışacaktır, aylık ücreti budur” şeklindeki kısa bir metin, hukukî açıdan çoğu zaman yetersizdir. Özellikle yatın birden fazla gemide çalışma ihtimali, sefere bağlı çalışma, yabancı liman bağlantısı ve iade masrafları gibi başlıklar ayrıca gösterilmelidir.

Yazılı sözleşme yapılmamasının yaptırımsız olduğu da düşünülmemelidir. Konsolide Deniz İş Kanunu metninde, Kanunun 5. maddesi gereğince gemiadamlarıyla yazılı akit yapmayan işveren veya vekiline idarî para cezası öngörüldüğü görülmektedir. Bu da yazılı sözleşmenin sadece ispat kolaylığı değil, mevzuatın aradığı zorunlu şekil olduğunu açıkça ortaya koyar.

İyi bir mürettebat sözleşmesinde hangi maddeler bulunmalıdır?

Kanunun zorunlu asgari içeriği yanında, yat pratiğinde bazı maddelerin özellikle ayrıntılı yazılması gerekir. Öncelikle görev tanımı net olmalıdır. “Kaptan”, “başmakinist”, “deckhand”, “hostes” gibi unvanların fiilî görev karşılığı yazılmalı; güvenlik, bakım, misafir hizmeti, liman-muamele işleri, raporlama, bütçe ve vardiya alanları açıkça gösterilmelidir. Çünkü sonradan fazla çalışma, görev aşımı, kusur ve disiplin tartışması çıktığında sözleşmedeki görev tanımı belirleyici hale gelir. Bu yaklaşım, Deniz İş Kanunu’nun yazılı sözleşmede “gemiadamının göreceği iş”in yer almasını zorunlu kılmasından çıkar.

İkinci olarak ücret yapısı ayrıntılı kurulmalıdır. Sabit ücret, varsa prim, charter bonusu, tip paylaşımı, yabancı sefer harcırahı, iaşe ve konaklamanın ücretin parçası sayılıp sayılmayacağı açık yazılmalıdır. Çünkü kıdem ve ihbar tazminatına esas ücret hesabında sadece çıplak maaş değil, para ve para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır. Deniz İş Kanunu’nun kıdem maddesi, kıdem tazminatına esas ücret hesabında kanun ve sözleşmeden doğan para ile ölçülebilir menfaatlerin de hesaba katılacağını açıkça belirtir. Yat sektöründe kaptan lojmanı, iaşe, düzenli bonus veya yakıt primi benzeri kalemler bu nedenle önemlidir.

Üçüncü olarak, yabancı liman ve iade koşulları sözleşmede yer almalıdır. Deniz İş Kanunu m. 21-24, hizmet akdinin yurt dışında feshi halinde işverenin gemiadamını bağlama limanına veya durumuna göre uygun yere iade etmek ve yol-iaşe masraflarını karşılamak zorunda olabileceğini düzenler. Yabancı gemiadamı bakımından da ikametgâh limanına iade yükümlülüğü ayrıca öngörülmüştür. Bu nedenle yat sürekli Ege, Akdeniz veya yabancı marinalarda çalışıyorsa; iş sözleşmesinde repatriation yani yurda/ikamet yerine iade mekanizması ayrıca yazılmalıdır.

Ücret alacağı: Temel hak ve en sık dava sebebi

Deniz İş Kanunu m. 29’a göre ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak gemiadamına işi karşılığında işveren veya işveren vekili tarafından ödenen meblağdır. Aynı maddede ücretin hizmet akdinde gösterilen yer ve dönemlerde tam olarak ödenmesi, ödeme devresinin bir aydan fazla olamayacağı ve sözleşme sona erdiğinde ücretin derhal ve tam olarak ödenmesi gerektiği belirtilir. Bu hükümler, yat mürettebatının en temel alacağının ücret olduğunu ve işverenin “sezon bitsin sonra bakarız” yaklaşımının hukuken karşılığı olmadığını gösterir.

Ücret bakımından önemli bir diğer husus, belgelendirmedir. Kanun, her gemide noter tasdikli ücret ödeme defteri tutulmasını ve ödemelerin kaydedilmesini öngörür; ayrıca güncel metinde belirli hallerde ücret, prim, ikramiye ve benzeri alacakların özel banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin düzenleme de yer alır. Yat sektöründe elden ve kayıtsız ödeme pratiği yaygın olsa da, bu durum dava aşamasında işveren aleyhine büyük ispat sorunu yaratır. Mürettebatın ücretini düzenli ve belgeli ödemeyen işveren, daha sonra “ödedim” savunmasını çok daha güç ispat eder.

Ücretin geç veya eksik ödenmesi ayrıca haklı fesih sebebine de dönüşebilir. Deniz İş Kanunu m. 14’te gemiadamına, ücretinin Kanun hükümleri veya hizmet akdi gereğince ödenmemesi halinde önelsiz fesih imkanı tanınmıştır. Bu, yat mürettebatı bakımından son derece önemlidir; çünkü özellikle sezon sonu toplu ödeme, geciken charter tahsilatı veya döviz/kur gerekçesiyle maaşın ötelenmesi, gemiadamına haklı fesih ve buna bağlı alacak talepleri için zemin hazırlayabilir.

Fazla çalışma: Yatlarda en çok uyuşmazlık doğuran alanlardan biri

Yatlarda çalışma düzeni çoğu zaman “iş saati” ile değil, fiilî görev ve hazır bulunma üzerinden yürüdüğü için fazla çalışma en çok tartışılan alacak kalemidir. Deniz İş Kanunu m. 26, genel iş süresini günde sekiz ve haftada kırk sekiz saat olarak belirler. Aynı maddede iş süresinin, gemiadamının işbaşında çalıştığı veya vardiya tuttuğu süre olduğu, ayrıca vardiyalar ile yemek ve dinlenme zamanlarının çizelge ile gösterilmesi gerektiği yazılıdır. Bu, yatlarda “görev başında hazır bekleme”nin de önem taşıdığını gösterir.

Deniz İş Kanunu m. 28 ise bu sürelerin aşılması suretiyle yapılan çalışmaların fazla saatlerle çalışma olduğunu; her saat için ödenecek ücretin normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının en az yüzde 25 artırılmış tutarı olması gerektiğini düzenler. Ayrıca yangın, gemiyi terk, denizden adam kurtarma, çatışma ve savunma talimleri ile geminin, şahısların veya yükün selameti için kaptanın zorunlu gördüğü işler fazla çalışma sayılmaz. Yatlarda yoğun misafir trafiği, gece seyri, liman manevraları ve charter gün değişimleri nedeniyle fazla çalışma iddiaları sık çıkar; bu nedenle fazla çalışma çizelgesinin ve vardiya düzeninin kayıt altına alınması kritik önemdedir.

Kanun aynı zamanda fazla çalışma için noterden tasdikli ayrı defter tutulmasını ve hak edilen fazla çalışma ücretlerinin sözleşmede belirtilen zaman ve yerde tam ödenmesini zorunlu tutar. Uygulamada çoğu yat işletmesi bu defteri fiilen tutmaz. Bu eksiklik, dava aşamasında mürettebat lehine ciddi delil değeri yaratabilir. Çünkü işverenin kanunen tutması gereken kayıtlar yoksa, çalışma düzeninin tanık, mesaj, rota, marina giriş-çıkış ve charter planlarıyla ispatı daha da güç kazanır.

Bununla birlikte Kanun bazı görevleri iş süresi hükümleri dışında bırakır. Birden fazla kaptanın bulunduğu gemilerde birinci kaptan, birden fazla makinistin bulunduğu gemilerde başmakinist, doktor ve bazı diğer görevler iş süresi hükümlerine tabi değildir. Bu nedenle her yat personeli için fazla çalışma aynı kolaylıkla ileri sürülemez; görev ve hiyerarşi ayrıca incelenmelidir. Özellikle yüksek tonajlı ve çok personelli yatlarda kaptan ile diğer mürettebatın fazla mesai rejimi aynı olmayabilir.

İzin, hafta tatili ve genel tatil alacakları

Deniz İş Kanunu m. 40, aynı işveren emrinde veya aynı gemide bir takvim yılı içinde bir veya birkaç hizmet akdine dayanarak en az altı ay çalışan gemiadamının yıllık ücretli izne hak kazanacağını düzenler. İzin süresi, altı aydan bir yıla kadar hizmeti olan gemiadamı için 15 günden; bir yıl ve daha fazla hizmeti olanlar için yılda bir aydan az olamaz. Kanun ayrıca bu haktan feragat edilemeyeceğini, izinlerin yabancı limanda zorla kullandırılamayacağını ve yedi güne kadar ücretsiz yol izni talep edilebileceğini de söyler. Bu hükümler, yat mürettebatı bakımından izin hakkının sezon baskısıyla sıfırlanamayacağını açıkça gösterir.

Yıllık izin kullandırılmadan sözleşmenin belirli şekillerde sona ermesi halinde izin süresine ait ücretin ödenmesi de zorunludur. Bu, sezon sonunda “izin yapamadın ama maaşa saydık” benzeri belirsiz uygulamaların yeterli olmadığını gösterir. Yatlarda özellikle uzun charter sezonu sonunda kullanılmayan izinlerin nasıl tasfiye edileceği sözleşmede ve bordro düzeninde netleştirilmelidir.

Hafta tatili ve genel tatil bakımından da özel hükümler vardır. Deniz İş Kanunu m. 41 liman hizmeti ve şehir hattı gemilerinde haftada altı günden fazla çalıştırmayı yasaklar; m. 42 ise çalışılmayan hafta tatili günü için bir gündelik tutarında ücret ödenmesini öngörür ve kısa, yakın ve uzak sefer gemilerinde sefer süresine rastlayan hafta tatilleri için ayrıca bir gündelik hafta tatili ücreti düzenler. m. 43 de ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ayrıca bir günlük ücret tutarında tatil ücreti ödeneceğini belirtir. Yat pratiğinde teknenin türü, sefer niteliği ve fiili çalışma düzeni bu alacakların hesabında önem taşır.

İaşe, konaklama ve yaşam koşulları

Yatlarda mürettebat yalnız maaş alan çalışanlardan ibaret değildir; aynı zamanda gemide yaşayan ve çalışan kişilerdir. Deniz İş Kanunu m. 33, Kanuna tabi gemilerde iaşe servisi kurulmasını ve gemiadamlarının hizmete başladığı günden çıkış anına kadar gemide işveren tarafından bedelsiz iaşe edilmesini öngörür. İaşenin zorunlu sebeplerle uygulanamaması halinde uygun başka bir çözüm veya nakdî ödeme gerekir. m. 34 ise gemiadamlarına işe girişten çıkışa kadar rütbeleri, sayıları ve geminin büyüklüğüne uygun şekilde gemi içinde ikamet yeri sağlanmasını düzenler. Bunlar lüks değil, hukukî yükümlülüktür.

Bu nedenle yatlarda “maaş veriyorum, yemek ve konaklama ayrıca benim meselem değil” yaklaşımı doğru değildir. Özellikle canlı charter operasyonlarında mürettebatın teknede yaşadığı, vardiyalı çalıştığı ve misafir hizmeti verdiği dosyalarda iaşe ve yaşam koşulları iş ilişkisinin parçasıdır. Yetersiz iaşe, kötü yaşam alanı veya bu hakların paraya çevrilmeden eksik bırakılması, sonradan ayrıca alacak veya tazminat tartışmasına yol açabilir.

Fesih, ihbar ve haklı nedenle ayrılma

Deniz İş Kanunu m. 14, hem işverene hem gemiadamına bazı durumlarda önelsiz fesih hakkı tanır. Gemiadamı yönünden özellikle ücretin ödenmemesi, işverenin kanuna veya sözleşmeye aykırı hareket etmesi ya da denizcilik kural ve teamüllerine veya ahlaka aykırı davranması haklı fesih sebebidir. Ayrıca geminin 30 günden fazla seferden kaldırılması veya gemiadamının sürekli çalışmasına engel hastalık gibi haller de özel fesih sebepleri arasındadır. Bu hükümler, yat mürettebatı bakımından haklı nedenle derhal ayrılma imkanının ciddiyetini gösterir.

Süresi belirsiz sözleşmelerde ise Deniz İş Kanunu m. 16’daki ihbar önelleri geçerlidir. Altı ay çalışan gemiadamı için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arası için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar için altı hafta ve üç yıldan fazla çalışma için sekiz hafta bildirim süresi öngörülür. Bildirim şartına uymayan taraf, bu önellere uygun ücret tutarında tazminat öder. Kanun ayrıca fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda, ihbar önellerine ait ücretlerin üç katı tutarında tazminat öngörmektedir. Bu, yatlarda keyfî sezon sonu çıkarmaların veya misilleme niteliğindeki fesihlerin ayrıca sonuç doğurabileceğini gösterir.

İşveren tarafından yapılan fesihlerde nedenlerin yazılı bildirilmesi de zorunludur. Deniz İş Kanunu m. 18, fesih sebeplerinin gemiadamına yazılı olarak bildirilmesini şart koşar. Yatlarda sözleşme çoğu zaman mesajla veya bir limanda fiilen sona erdirildiği için bu kuralın ihlal edilmesi yaygındır. Ancak yazılı fesih bildiriminin olmaması, sonradan ihbar, kıdem ve haksız fesih tartışmalarında işveren aleyhine değerlendirilir.

Kıdem tazminatı ve diğer tazminatlar

Deniz İş Kanunu m. 20’ye göre Kanuna tabi gemiadamlarının hizmet akitlerinin belirli şekillerde sona ermesi halinde, işe başladıkları tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Maddede kıdemin aynı işverenin bir veya değişik gemilerindeki toplam çalışma üzerinden hesaplanacağı; geminin devri veya işveren değişiminde işlemiş kıdemden her iki işverenin de belirli ölçüde sorumlu olabileceği; son ücretin esas alınacağı ve para ile ölçülebilir menfaatlerin de bu hesapta dikkate alınacağı ayrıca düzenlenmiştir.

Bu hüküm yat işletmeciliğinde özellikle önemlidir. Çünkü mürettebat çoğu zaman aynı şirketin farklı teknelerinde çalıştırılır, sezonlar arasında gemi değiştirir veya management şirketi değişir. Kıdemin her bir tekne bazında sıfırlandığı sanılır; oysa kanun aynı işverenin değişik gemilerindeki sürelerin birlikte dikkate alınacağını söylemektedir. Bu nedenle “bu teknede daha yeni başladı” savunması, aynı şirket grubunda önceki çalışma varsa her zaman yeterli değildir.

İhbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve ücret, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil, kullanılmayan izin ücreti gibi alacak kalemleri de kıdemden bağımsız olarak ayrıca gündeme gelebilir. Yatlarda en yaygın dava kombinasyonu; ödenmeyen ücret + fazla çalışma + izin ücreti + kıdem/ihbar tazminatı şeklinde ortaya çıkar. Özellikle sezonluk çalışma ilişkisinin gerçekte kesintisiz devam ettiği, ama kağıt üzerinde bölündüğü dosyalarda bu talepler büyür. Bu sonuç, Deniz İş Kanunu’nun ücret, çalışma süresi, izin ve fesih hükümlerinin birlikte uygulanmasından doğar.

Yabancı liman, yabancı mürettebat ve iade yükümlülüğü

Yatlar çoğu zaman yurt dışında, yabancı marinalarda veya uluslararası sularda faaliyet gösterir. Bu nedenle mürettebatın iş sözleşmesinde yalnız ücret ve görev değil, iade yani dönüş masrafı da ciddi başlıktır. Deniz İş Kanunu m. 21-24, hizmet akdinin yurt dışında feshi halinde işverenin gemiadamını bağlama limanına veya durumuna göre uygun limana iade etmek, yol, iaşe ve zorunlu masrafları karşılamak zorunda olabileceğini açıkça düzenler. İşveren bu yükümlülüğe uymazsa, gemiadamı yaptığı masrafları ve ayrıca 15 günlük ücret tutarında tazminat isteyebilir.

Yabancı gemiadamı bakımından da ayrı hüküm vardır. Kanun, yabancı gemiadamı ile yapılan hizmet akdinde aksine hüküm yoksa, işverenin yabancı gemiadamını ikametgâhının bulunduğu mahal limanına iade etmek zorunda olduğunu düzenler. Bu nedenle yabancı kaptan veya yabancı mürettebat çalıştıran yat işletmelerinin, “uçağını kendi alsın” yaklaşımıyla hareket etmesi ciddi uyuşmazlık riski doğurur. Ayrıca yabancı uyruklu gemiadamlarının belgelendirilmesi ve yeterlikleri Gemiadamları ve Kılavuz Kaptanlar Yönetmeliği’nde ayrıca düzenlendiği için, yalnız sözleşme değil, belge ve statü boyutu da ayrıca kontrol edilmelidir.

İşçilik alacaklarında dava yolu ve arabuluculuk

Mürettebat işçilik alacaklarında uyuşmazlık doğduğunda bugün en önemli usul adımı zorunlu arabuluculuktur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3’e göre, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu nedenle ücret, fazla mesai, kıdem, ihbar, izin veya benzeri işçilik alacakları için dava açılmadan önce arabuluculuk sürecinin işletilmesi gerekir.

Deniz İş Kanunu m. 46 da ayrıca yetki bakımından önemlidir. Konsolide metinde, bu Kanun kapsamına giren gemiadamları ile işveren veya işveren vekilleri arasındaki davalarda, hizmet akdinde ayrıca hüküm yoksa davanın geminin bağlama limanında iş davalarına bakmaya yetkili mahkemede görüleceği belirtilmektedir. Uygulamada görev ve usul bugün 7036 sistemiyle birlikte değerlendirilse de, bağlama limanı kavramı yat mürettebatı davalarında halen pratik önem taşır. Özellikle teknenin fiilen farklı marinalarda dolaştığı ama bağlama limanının başka olduğu dosyalarda bu ayrım stratejik hale gelir.

En sık yapılan hatalar

Yat işletmecilerinin yaptığı en büyük hata, mürettebatı “esnek personel” gibi görüp yazılı sözleşmeyi, ücret kayıtlarını ve çalışma çizelgesini ihmal etmeleridir. Oysa Deniz İş Kanunu yazılı akdi zorunlu tutar; fazla çalışmanın defterle belgelenmesini ister; ücretin tam ve zamanında ödenmesini emreder; izin ve kıdem rejimini ayrıntılı kurar. Buna rağmen birçok dosyada maaşlar elden ödenir, vardiya çizelgesi tutulmaz, izinler sözlü yürür ve sezon sonunda toplu bir hesaplaşma yapılacağı varsayılır. Bu yapı, dava doğduğunda işveren aleyhine ciddi ispat sorunu yaratır.

İkinci büyük hata, her kaptanı ve her personeli aynı kategoriye koymaktır. Kanun, bazı görevler için iş süresi hükümlerine istisna getirir; bazı personel için ise klasik fazla çalışma rejimi işletilir. Üçüncü hata, yabancı liman ve iade masraflarını sözleşmede hiç düzenlememektir. Dördüncü hata, charter yoğunluğunu gerekçe gösterip yıllık izin ve tatil haklarını tamamen fiilen ortadan kaldırmaktır. Beşinci hata ise sözleşmenin kapsamını yanlış okuyup zorunlu arabuluculuğu atlamaktır. Bu hatalar, yat işletmesinin küçük ölçekli olması halinde bile ciddi maliyet yaratır.

Sonuç

Yatlarda mürettebat iş sözleşmeleri ve işçilik alacakları, sadece personel yönetimi konusu değil; doğrudan deniz iş hukuku meselesidir. Deniz İş Kanunu kapsamına giren Türk bayraklı ve belirli tonaj/işveren eşiğini aşan yatlarda, kaptan ve mürettebatla yazılı sözleşme yapılması zorunludur; sözleşmede ücret, görev, süre, çalışma yeri ve diğer temel şartlar açıkça yer almalıdır. Ücretin tam ve zamanında ödenmesi, fazla çalışmanın kayda bağlanması, yıllık izin ve tatil haklarının korunması, fesihte yazılı bildirim yapılması, kıdem ve ihbar tazminatı rejiminin doğru uygulanması gerekir. Yabancı liman ve yabancı personel bulunan dosyalarda iade ve belgelendirme boyutu da ayrıca önemlidir. İşçilik alacakları bakımından dava öncesi arabuluculuk şartı da unutulmamalıdır.

Kısacası, iyi yürütülen bir yat işletmesinde mürettebat sözleşmesi “işe başlatma formu” değil; işletmenin hukukî omurgasıdır. Bu omurga zayıfsa, en iyi kaptan ve en tecrübeli ekip bile sezon sonunda dava dosyasına dönüşebilir. Doğru yaklaşım; görevi, ücreti, çalışma süresini, izin rejimini, iade koşullarını ve fesih mekanizmasını baştan yazılı kurmak; bütün ödemeleri ve çalışma düzenini belgelendirmektir. Yatlarda gerçek disiplin, yalnız denizde değil; sözleşmede de başlar