Ücretin Geç Ödenmesi ve Faiz

GİRİŞ

İşçi-işveren ilişkilerinde ücret, iş sözleşmesinin en temel unsurudur. İşçinin emeğini ortaya koymasının karşılığı olan ücretin zamanında ve eksiksiz ödenmesi, hem iş hukukunun hem de anayasal düzenin güvencesi altındadır. Anayasa’nın 55. maddesi, “Ücret emeğin karşılığıdır” diyerek bu hakkın sosyal adalet ilkeleri çerçevesinde korunmasını öngörmektedir. Ancak uygulamada birçok işveren, işçiye ait ücretleri düzenli şekilde ödememekte, maaşları geciktirmekte ya da eksik yatırmaktadır. Bu durum, işçi açısından yalnızca ekonomik bir mağduriyet değil; aynı zamanda iş ilişkisinin güven temelini sarsan bir hukuki ihlaldir. Türk İş Kanunu, ücretin zamanında ödenmemesi hâlinde işçiye önemli haklar tanımakta, hatta bu durumu iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih sebebi olarak düzenlemektedir.

1. Ücretin Hukuki Niteliği ve İşverenin Ödeme Yükümlülüğü

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesi uyarınca, “Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” Kanun bu hükümle, ücretin işçinin en temel hakkı olduğunu açıkça ortaya koymuştur. Aynı maddenin devamında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği belirtilmiş; bu süre, işçi lehine olacak şekilde toplu veya bireysel iş sözleşmeleriyle kısaltılabilmektedir. Dolayısıyla işverenin ücret ödeme borcu, süreklilik arz eden ve belirli aralıklarla tekrarlanan bir borç niteliğindedir.

Ücretin ödenmesi “nakden” yapılmak zorundadır. İşveren, ücreti ayni olarak (mal, hizmet, senet vb.) ödeyemez; aksi halde ödeme geçersiz sayılır. Ayrıca 10’dan fazla işçi çalıştıran işverenler bakımından banka aracılığıyla ödeme zorunluluğu getirilmiştir. Bu zorunluluk, kayıt dışı ödemeleri engellemek ve işçinin ücret alacağını ispatlamasını kolaylaştırmak amacıyla getirilmiştir. Banka aracılığıyla yapılan ödemelerde dekontlar, işçi açısından en güçlü delil niteliğini taşır.

İşveren, ücret ödeme borcunu yerine getirmediğinde, işçi yalnızca parasal kayba uğramaz; aynı zamanda geçim kaynağını yitirdiği için sosyal güvenliği de tehdit altına girer. Bu nedenle yasa koyucu, ücretin zamanında ödenmesini yalnızca bireysel sözleşme ilişkisi kapsamında değil, kamu düzenine ilişkin bir yükümlülük olarak değerlendirmiştir.

2. Ücretin Geç Ödenmesi ve Faiz Uygulaması

Ücretin zamanında ödenmemesi hâlinde devreye giren özel bir yaptırım vardır. 4857 sayılı Kanun’un 34. maddesine göre, “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.” Bu düzenleme, işçiye tanınmış bir tür işi durdurma (retention right) hakkıdır. İşçi, bu süre dolduktan sonra ücret ödenene kadar iş görmeme hakkını kullanabilir ve bu durum “işe gelmeme” olarak değerlendirilemez. Yani işveren bu nedenle iş sözleşmesini feshederse, fesih haksız olur.

Maddenin devamında, “Bu durumda çalışılmayan süre için işveren ücret kesintisi yapamaz ve bu işçilerin yerine yeni işçi alamaz” denilerek işçiyi koruyan açık hükümler getirilmiştir. Ayrıca ücretin geç ödenmesi halinde, işveren, her geçen gün için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz ödemekle yükümlüdür. Bu faiz oranı, her yıl Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası tarafından açıklanan oranlara göre belirlenir.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, faiz başlangıcı, ücretin ödenmesi gereken vade günüdür. Örneğin, işçinin ücretinin her ayın 5’inde ödeneceği kararlaştırılmışsa, işverenin 5’inden itibaren 20 gün içinde ödeme yapmaması hâlinde faiz 6. günden itibaren işlemeye başlar. Faiz, mevduata uygulanan en yüksek faiz olduğundan, işçi lehine koruyucu niteliktedir ve yasal faizden yüksektir.

Uygulamada sıklıkla görüldüğü üzere, bazı işverenler işçilerin ücretlerini düzenli ödememekte, birkaç ay sonra toplu ödeme yapmakta ya da sürekli geç yatırmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu tür durumlarda “tek seferlik gecikme” ile “sistematik gecikme”yi ayırmakta; sistematik gecikmelerin işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturduğunu kabul etmektedir.

3. Ücretin Sürekli Gecikmesi ve Haklı Fesih Hakkı

4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendi uyarınca, “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.” Bu hüküm uyarınca işverenin ücret ödeme borcunu ihlal etmesi, işçinin iş akdini tek taraflı olarak ve derhal sona erdirmesine olanak tanır.

Haklı nedenle fesih, işçiye kıdem tazminatını alma hakkı verir; ancak ihbar tazminatı talep edilemez. Çünkü haklı nedenle fesih, işverenin kusurundan kaynaklanan ani bir sona erme şeklidir. İşçinin feshi, kanunen “derhal” olsa da uygulamada işçi, ücretlerin geç ödenmesinin sürekli hale gelmesi durumunda makul bir süre bekleyebilir. Zira Yargıtay, “ücretin sürekli geç ödenmesinin devam eden bir ihlal niteliğinde” olduğunu ve bu nedenle hak düşürücü sürenin başlamayacağını belirtmektedir.

Örneğin Yargıtay 9. HD, 2020/31418 E., 2021/9321 K. sayılı kararında şu ifadeye yer vermiştir:

“Ücretin sürekli geç ödenmesi, işverenin işçinin ekonomik ve psikolojik dengesini bozacak nitelikte bir davranış olup, bu hal devam ettiği sürece işçi açısından haklı fesih nedeni ortadan kalkmaz.”

Bu tür kararlar, işçinin geçim kaynağını kaybettiği durumlarda korunmasını sağlamakta ve işverenlerin keyfi davranışlarını önlemektedir. Ücretin sürekli geciktirilmesi, iş ilişkisini sürdürmeyi işçi açısından çekilmez hale getirdiğinden, haklı fesih için yeterlidir.

4. Faiz Oranının Tespiti ve Hesaplama Esasları

Faiz oranı, işçinin alacağının niteliğine göre belirlenir. İş Kanunu’nun 34. maddesi açıkça “mevduata uygulanan en yüksek faiz”i öngörür. Bu ifade, işçi lehine yorumlanmalıdır. Dolayısıyla, uygulanacak faiz oranı Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası tarafından ilan edilen bir yıl vadeli Türk Lirası mevduatına uygulanan en yüksek faiz oranı olmalıdır.

Faiz başlangıcı, ücretin ödenmesi gereken gün olup, ödeme yapılıncaya kadar devam eder. İşçinin fesih tarihinden sonraki dönem için de bu faiz işlemeye devam eder, zira alacak doğmuştur ve muaccel hale gelmiştir.

Kıdem tazminatı yönünden uygulanacak faiz ise, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine göre yine en yüksek banka mevduat faizidir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus, kıdem tazminatı faizinin “fesih tarihinden” itibaren işlemesidir; çünkü kıdem tazminatı, fesihle birlikte muaccel hale gelir.

Uygulamada mahkemeler, faiz hesaplamasında işçilik alacak kalemlerini ayrı ayrı değerlendirir. Örneğin, ücret alacağı için 4857/34 faiz oranı; kıdem tazminatı için 1475/14 faiz oranı; yıllık izin ücreti veya fazla mesai içinse yasal faiz uygulanır. Bu farklılıklar, doğru bir talep formülasyonu açısından avukatlar için büyük önem taşır.

5. İşçinin Fesih Süreci ve Uygulama Aşamaları

İşçi, ücretin sürekli geç ödenmesi halinde doğrudan haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Ancak uygulamada fesih öncesinde şu adımların izlenmesi, ispat kolaylığı sağlar:

Yazılı İhtar Gönderilmesi: İşçi, ücretlerin ödenmemesine ilişkin bir ihtarname ile işvereni temerrüde düşürmelidir. Bu ihtar KEP, noter veya iadeli taahhütlü posta yoluyla yapılabilir.
Bekleme Süresi: Kanunen zorunlu olmamakla birlikte, makul bir süre (örneğin birkaç gün) beklemek, işçinin iyi niyetini gösterir.
Fesih Bildirimi: İşçi, ücretin ödenmemesi gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshettiğini belirten yazılı bir fesih bildirimi yapmalıdır. Bu bildirimin tarih ve içeriği son derece önemlidir.
Arabuluculuk Başvurusu: 7036 sayılı Kanun gereği, işçilik alacaklarıyla ilgili dava açmadan önce arabuluculuğa başvurulması zorunludur.
Dava Süreci: Arabuluculuk süreci sonunda anlaşma olmazsa, işçi kıdem tazminatı, ücret, faiz ve diğer işçilik alacakları için iş mahkemesinde dava açabilir.

Bu süreçte ispat yükü büyük ölçüde işçide olmakla birlikte, işverenin de bordro ve banka kayıtlarını ibraz etme yükümlülüğü vardır. Özellikle imzalı bordro belgeleri işçi aleyhine güçlü delil teşkil eder; ancak bordroya ihtirazi kayıt düşülmüşse veya ücretin fiilen farklı ödendiği ispatlanabiliyorsa bordro delil niteliğini kaybeder.

6. Yargıtay Kararlarından Örnekler

Yargıtay, ücretin geç ödenmesi konusunu birçok kararında işçi lehine yorumlamıştır:

Yarg. 9. HD, 2017/22304 E., 2019/14022 K.: “Ücretlerin sürekli geç ödenmesi, işverenin güven sarsıcı davranışı olup işçi bakımından haklı nedenle fesih sebebidir.”
Yarg. 22. HD, 2016/14598 E., 2018/2681 K.: “Ücretin birkaç gün gecikmesi haklı fesih nedeni oluşturmaz; ancak bu durum süreklilik arz ederse işçi haklı nedenle feshedebilir.”
Yarg. 9. HD, 2015/35778 E., 2017/5631 K.: “İşveren, işçinin ücretini yasal süre içinde ödemediğinde 4857 sayılı Kanun’un 34. maddesi uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faizden sorumludur.”
Yarg. 7. HD, 2021/4456 E., 2022/8121 K.: “Maaşların sistematik şekilde geç yatırılması, iş ilişkisinin temelini sarsar; işçi açısından güven unsurunu ortadan kaldırır.”

Bu kararlar, Yargıtay’ın işçi lehine yorum ilkesini benimsediğini göstermekte ve işverenin ödeme disiplinini ihlal etmesinin ağır sonuçlarını ortaya koymaktadır.

7. Arabuluculuk ve Dava Sürecinde Dikkat Edilecek Hususlar

Arabuluculuk aşamasında işçi, haklı fesih nedeniyle kıdem tazminatı ve gecikmiş ücretlerinin faiziyle birlikte ödenmesini talep etmelidir. Bu aşamada düzenlenen tutanaklar, ileride mahkeme sürecinde delil olarak kullanılabilir. Arabuluculukta anlaşma olmazsa, işçi 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açmalıdır.

Dava dilekçesinde, ücret alacaklarının hangi dönemlere ait olduğu, her birinin hangi tarihte ödenmesi gerektiği, fiilen hangi tarihte ödendiği ve faiz başlangıç tarihlerinin açıkça belirtilmesi gerekir. Dava konusu dönem bordroları, banka dekontları ve tanık beyanlarıyla desteklenmelidir.

İşverenin “mücbir sebep” iddiaları, örneğin ekonomik kriz, nakit sıkışıklığı veya pandemi benzeri gerekçeler, genellikle hukuken geçerli kabul edilmez. Zira ücretin ödenmemesi, işverenin kendi işletme riskidir ve bu risk işçiye yansıtılamaz.

8. Faiz Talebi ve Faiz Türlerinin Ayrımı

Faiz, işçilik alacaklarında oldukça teknik bir konudur. Uygulamada üç temel faiz türü bulunmaktadır:

Yasal Faiz: TBK m.88 uyarınca belirlenen faizdir.
Ticari Faiz: 3095 sayılı Kanun’a göre ticarî işlemler arasında uygulanır.
En Yüksek Mevduat Faizi: İş Kanunu m.34 ve 1475 sayılı Kanun m.14’te düzenlenmiştir.

Ücret alacakları için en yüksek mevduat faizi, diğer kalemler (örneğin yıllık izin ücreti, fazla mesai vb.) için yasal faiz uygulanır. Ancak davacı vekili, dilekçesinde açıkça faiz türünü ve başlangıç tarihini belirtmezse, mahkeme bazen “yasal faiz”e hükmedebilir. Bu nedenle dilekçelerin teknik olarak doğru hazırlanması son derece önemlidir.

9. Zamanaşımı Süresi ve Hak Düşürücü Süreler

İşçilik alacakları bakımından zamanaşımı süresi, 7036 sayılı Kanun’la 5 yıl olarak belirlenmiştir. Ücret, fazla mesai, prim, ikramiye, yıllık izin ücreti gibi tüm parasal haklar bu süreye tabidir. Ancak devam eden ihlallerde, yani ücretin sürekli geç ödenmesi durumunda zamanaşımı her ay yeniden başlar.

Haklı fesih hakkı açısından 4857 m.26’da belirtilen “6 iş günü” kuralı, ücretin geç ödenmesi gibi devam eden ihlallerde uygulanmaz. Zira bu ihlal her ay tekrarlanan bir fiildir. Dolayısıyla işçi, fesih hakkını dilediği anda (makul süre içinde) kullanabilir.

10. Sonuç ve Değerlendirme

Ücretin geç ödenmesi, yalnızca mali bir problem değil, aynı zamanda iş ilişkisini temelden sarsan bir güven ihlalidir. İşçi, emeğinin karşılığını zamanında alamadığında, hem yaşam standardı hem de hukuki güvencesi zedelenir. Türk hukuk sistemi, bu nedenle işçiyi koruyucu nitelikte düzenlemeler getirmiştir.

İşveren, ücret ödeme borcunu yerine getirmediğinde yalnızca faiz ödemekle kalmaz; işçi de sözleşmeyi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir. İşverenin bu durumu sürekli hale getirmesi, işçi açısından “iş ilişkisinin çekilmez hale gelmesi” olarak yorumlanır.

Yargıtay uygulaması da bu yönde istikrarlıdır: “Ücretin sürekli veya sistematik biçimde geç ödenmesi, işçi açısından haklı fesih nedenidir.” Dolayısıyla işçiler, bu tür durumlarda yalnızca faiz değil, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, prim ve diğer tüm alacaklarını da talep edebilirler.

Sonuç olarak; ücretin geç ödenmesi, iş hukukunun en sık rastlanan ihlallerinden biridir. Ancak doğru hukuki stratejiyle, belgelerle desteklenmiş bir başvuru ve bilinçli hareket eden işçi, hakkını tam anlamıyla koruyabilir. İşverenler açısından ise bu konu, ciddi tazminat riskleri taşıyan bir yükümlülük alanıdır. Ücret ödemelerinde disiplin, yalnızca etik değil, aynı zamanda yasal bir zorunluluktur.

SEO Uyumlu Etiketler (Hashtagler):

4857 sayılı İş Kanunu, Hukuki Danışmanlık, İş hukuku, İstanbul Avukat, maaş, ücretin gecikmesi

Single Blog Title