Yapay Zekâ Çağında İşverenin Yönetim Hakkının Sınırları

Giriş

Yapay zekâ sistemleri, işyerlerinde yalnızca çalışanların işlerini kolaylaştıran teknik araçlar olmaktan çıkmış; işe alım, görev dağılımı, vardiya planlaması, performans ölçümü, ücretlendirme, terfi, disiplin ve işten çıkarma süreçlerinde doğrudan etkili olan yönetim araçlarına dönüşmüştür. Çalışanın bilgisayar kullanım süresini ölçen yazılımlar, elektronik posta trafiğini analiz eden sistemler, yüz tanıma yoluyla mesai takibi yapan uygulamalar ve çalışanları performans puanlarına göre sıralayan algoritmalar bu dönüşümün somut örnekleridir.

Uluslararası Çalışma Örgütü, çalışanlara ilişkin verilerin görevlerin düzenlenmesi, dağıtılması, izlenmesi, denetlenmesi ve değerlendirilmesinde kullanılmasını “algoritmik yönetim” olarak tanımlamaktadır. Bu sistemler, işverenin yönetim yetkisini hızlandırmakla birlikte çalışanların mahremiyeti, kişilik hakları, eşitlik ilkesi ve iş güvencesi bakımından önemli hukuki riskler doğurmaktadır.

Türk hukukunda işveren, işin görülme biçimini belirleme, işyerinin düzenini sağlama ve çalışanlara talimat verme hakkına sahiptir. Ancak yönetim hakkı sınırsız ve mutlak bir yetki değildir. İşveren, yapay zekâ kullanıyor olsa dahi Anayasa, İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümleriyle bağlıdır.

Bu nedenle yapay zekâ, işverenin yönetim hakkını genişleten bağımsız bir hukuki yetki değil; mevcut yönetim hakkının kullanılmasında başvurulan teknik bir araç olarak kabul edilmelidir.

İşverenin Yönetim Hakkının Hukuki Niteliği

İş sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak iş görmesini öngören bir sözleşmedir. Bu bağımlılık ilişkisi, işverene işin yürütülmesine ilişkin talimat verme yetkisi tanır. İşveren bu kapsamda;

• İşin nerede, ne zaman ve ne şekilde yapılacağını,
• İşyerindeki görev dağılımını,
• Çalışma yöntemlerini,
• İşyerinde kullanılacak araç ve teknolojileri,
• İş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini,
• İşyerinin genel düzenini

belirleyebilir.

Ancak yönetim hakkı, kanun veya sözleşmeyle düzenlenmemiş alanlarda kullanılabilen tamamlayıcı bir yetkidir. Emredici kanun hükümleri, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, işyeri uygulamaları ve işçinin temel hakları karşısında yönetim hakkına üstünlük tanınamaz.

İşverenin talimatları dürüstlük kuralına, eşit davranma borcuna ve ölçülülük ilkesine uygun olmalıdır. İşçinin kişiliğini, insan onurunu, özel hayatını veya sağlık ve güvenliğini ihlal eden bir talimat, işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilemez.

Yapay zekâ tarafından oluşturulmuş olması da hukuka aykırı bir talimatı hukuka uygun hâle getirmez. Algoritmanın verdiği kararın işletme bakımından verimli veya ekonomik olması, tek başına kararın hukuken geçerli olduğu anlamına gelmez.

Türkiye’de Yapay Zekâya İlişkin Hukuki Çerçeve

31 Temmuz 2026 tarihi itibarıyla Türkiye’de yapay zekâ sistemlerinin bütün sektörlerde kullanımını doğrudan ve kapsamlı biçimde düzenleyen genel bir yapay zekâ kanunu yürürlüğe girmiş değildir. Yapay zekâ sistemlerinin güvenli, etik ve adil kullanılması ile kişisel verilerin korunmasına yönelik çeşitli kanun teklifleri TBMM komisyonlarında bulunmaktadır.

Bu durum, işverenlerin yapay zekâ kullanımında hukuki bir boşluk içinde bulunduğu anlamına gelmez. İşyerindeki yapay zekâ uygulamaları başta;

• Türkiye Cumhuriyeti Anayasası,
• 4857 sayılı İş Kanunu,
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu,
• 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu,
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu,
• 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu

olmak üzere mevcut mevzuat çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Anayasa’nın 17. maddesi kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkını, 20. maddesi özel hayatın gizliliğini ve kişisel verilerin korunmasını, 10. maddesi ise eşitlik ilkesini güvence altına almaktadır. Kişisel verilerin korunması hakkı; bireyin kendisiyle ilgili veriler hakkında bilgilendirilmesini, verilere erişmesini, yanlış verilerin düzeltilmesini ve verilerin amaçlarına uygun kullanılıp kullanılmadığını öğrenmesini de kapsamaktadır.

Yapay Zekâ Kullanımının Yönetim Hakkı Bakımından Temel Sınırları

1. Kanuna ve İş Sözleşmesine Uygunluk

İşveren, yapay zekâ sistemi kullanarak kanundan veya iş sözleşmesinden kaynaklanmayan yeni yükümlülükleri sınırsız biçimde çalışana yükleyemez.

Örneğin yapay zekâ ile vardiya planlanması kural olarak işverenin yönetim hakkı içerisinde değerlendirilebilir. Ancak sistemin sürekli gece çalışması vermesi, çalışma süresi sınırlarını aşması, hafta tatilini ortadan kaldırması veya çalışanın ücretinde azalmaya yol açması hâlinde yönetim hakkının sınırları aşılmış olur.

Yapay zekâ sisteminin kullanılması sonucunda çalışanın görevi, işyeri, çalışma saatleri, ücret sistemi veya sorumlulukları esaslı biçimde değişiyorsa İş Kanunu’nun 22. maddesi gündeme gelir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklikler işçiye yazılı olarak bildirilmedikçe ve işçi tarafından kanuni süre içinde yazılı olarak kabul edilmedikçe işçiyi bağlamaz.

Dolayısıyla işveren, “sistem böyle planladı” gerekçesiyle işçinin çalışma koşullarında tek taraflı ve esaslı değişiklik yapamaz.

2. Eşit Davranma ve Ayrımcılık Yasağı

Yapay zekâ sistemleri geçmiş veriler üzerinden öğrenmektedir. Geçmişteki insan kaynakları kararlarında ayrımcılık veya dengesizlik bulunması hâlinde sistem bu ayrımcılığı yeniden üretebilir.

Örneğin geçmiş yıllarda belirli yaş grubundaki, belirli cinsiyetteki veya belirli bölgelerde yaşayan çalışanların daha fazla terfi ettirilmiş olması, yapay zekânın aynı özelliklere sahip adayları daha yüksek puanlamasına yol açabilir. Sistem doğrudan cinsiyet veya yaş bilgisini kullanmasa bile posta kodu, mezuniyet tarihi, askerlik bilgisi, çalışma geçmişindeki kesintiler veya kullanılan dil gibi dolaylı göstergeler üzerinden ayrımcı sonuçlar üretebilir.

İşverenin eşit davranma borcu yalnızca kararın görünürde tarafsız olmasını değil, uygulamanın sonuçlarının da ayrımcılık yaratmamasını gerektirir. Bu nedenle işveren;

• Kullanılan veri setlerini denetlemeli,
• Ayrımcı sonuç üretme ihtimalini test etmeli,
• Benzer durumdaki çalışanlara farklı uygulama yapılmasının nedenlerini açıklayabilmeli,
• Terfi, ücret ve işten çıkarma kararlarında yalnızca algoritmik puana dayanmamalıdır.

Algoritmanın ayrımcı sonucu kendiliğinden üretmiş olması işvereni sorumluluktan kurtarmaz. Yapay zekâ sistemi işveren adına kullanıldığından, sistemin sonucu hukuken işverenin işlemi olarak değerlendirilir.

3. İşçinin Kişilik Haklarının Korunması

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle yükümlüdür. Bu yükümlülük, işçinin yalnızca fiziksel güvenliğini değil; psikolojik bütünlüğünü, insan onurunu, mesleki itibarını ve makul mahremiyet beklentisini de kapsar.

Çalışanın sürekli kamera ile izlenmesi, ekranının kaydedilmesi, klavye hareketlerinin ölçülmesi, yüz ifadelerinden duygu durumunun analiz edilmesi veya tuvalet ve dinlenme sürelerinin ayrıntılı biçimde puanlanması çalışan üzerinde yoğun baskı yaratabilir.

İşverenin işin yürütülmesini denetleme hakkı bulunmakla birlikte, çalışan işyerine girdiği anda özel hayatından tamamen vazgeçmiş sayılmaz. Denetimin kapsamı, süresi, yoğunluğu ve kullanılan yöntemin müdahaleciliği birlikte değerlendirilmelidir.

Daha az müdahaleci bir yöntemle aynı amaca ulaşılabiliyorsa ağır gözetim yöntemlerinin kullanılması ölçülülük ilkesine aykırı olacaktır.

4. Kişisel Verilerin Korunması

Yapay zekâ temelli insan kaynakları sistemleri çoğunlukla çalışanların kişisel verilerinin yoğun biçimde işlenmesine dayanır. Performans puanı, konum bilgisi, ekran hareketleri, elektronik posta trafiği, ses ve görüntü kayıtları, sağlık bilgileri, biyometrik veriler ve davranış analizleri kişisel veri niteliğindedir.

KVKK uyarınca kişisel veriler;

• Hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun,
• Doğru ve gerektiğinde güncel,
• Belirli, açık ve meşru amaçlar için,
• İşlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü,
• Gerekli süre kadar muhafaza edilerek

işlenmelidir.

İşverenin bir yapay zekâ sistemi satın almış veya hizmeti dışarıdan temin etmiş olması, bu ilkelere uyma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Sistem sağlayıcısı ile yapılacak sözleşmelerde veri güvenliği, verilerin saklanma yeri, erişim yetkileri, alt hizmet sağlayıcıları, yurt dışına veri aktarımı ve verilerin silinmesi açıkça düzenlenmelidir.

Çalışanlara yalnızca genel nitelikte bir “verileriniz işlenebilir” bildirimi yapılması yeterli değildir. Hangi verilerin hangi sistem tarafından toplandığı, hangi amaçlarla analiz edildiği, sonuçların hangi kararlarda kullanıldığı ve verilerin ne kadar süre saklanacağı açıkça açıklanmalıdır. KVKK, işçinin verilerinin işlenme amaçları ve saklama süreçleri konusunda yetersiz bilgilendirilmesini hukuka aykırılık bakımından değerlendirmektedir.

5. Açık Rızanın Gerçekten Özgür Olması

İşçi ile işveren arasındaki ekonomik ve hiyerarşik güç farkı, açık rızanın geçerliliğini tartışmalı hâle getirmektedir. İşçinin işe alınmamak, terfi ettirilmemek veya işini kaybetmek endişesiyle verdiği rıza her zaman özgür iradeye dayalı kabul edilemez.

Kişisel Verileri Koruma Kurulunun 29 Nisan 2026 tarihli ve 2026/921 sayılı İlke Kararında, mesai takibi amacıyla biyometrik veri işlenmesi özel olarak değerlendirilmiştir. Kurul, parmak izi, yüz tanıma, iris veya retina taraması gibi biyometrik yöntemlerin son derece hassas olduğunu; işçi ile işveren arasındaki güç dengesizliğinin açık rızanın özgür iradeye dayanıp dayanmadığı konusunda ciddi tereddüt oluşturduğunu belirtmiştir. Ayrıca mesai takibinin biyometrik yöntemlerle yapılmasını öngören açık bir kanuni düzenleme bulunmadığına dikkat çekilmiştir.

Bu nedenle çalışanlara biyometrik sistem dışında kart, şifre veya elektronik imza gibi gerçek ve eşdeğer alternatifler sunulmadan alınan rızanın geçerliliği tartışmalı olacaktır.

6. Amaçla Bağlılık İlkesi

Bir amaçla toplanan verilerin daha sonra başka bir amaç için kullanılması hukuka aykırılık doğurabilir.

Örneğin güvenlik amacıyla yerleştirilen kameraların daha sonra çalışanların performansını, mola sürelerini veya işe bağlılıklarını ölçmek amacıyla kullanılması mümkün değildir.

KVKK’nın 2026 yılında yayımladığı işyerlerinde güvenlik kamerası kullanımına ilişkin duyuruda, işyeri güvenliği amacıyla kurulan kameraların çalışanların devam durumunu veya performansını izlemek için kullanılmaması gerektiği açıkça belirtilmiştir. Çalışanların verimli çalışıp çalışmadığını görmek, disiplini artırmak veya genel kontrol sağlamak gibi soyut amaçların tek başına meşru amaç sayılamayacağı ifade edilmiştir.

Aynı ilke yapay zekâ sistemleri için de geçerlidir. İş güvenliği amacıyla toplanan konum verileri, sonradan performans puanlamasına dönüştürülemez. Teknik destek amacıyla kaydedilen ekran görüntüleri, çalışanların disiplin değerlendirmesinde otomatik olarak kullanılamaz.

Yapay Zekâ ile Performans Değerlendirmesi

İşverenin çalışanların performansını değerlendirmesi yönetim hakkı kapsamında mümkündür. Ancak yapay zekâ destekli değerlendirme sistemlerinde performans ölçütlerinin önceden belirlenmiş, objektif, ölçülebilir ve işin niteliğiyle bağlantılı olması gerekir.

Sistem yalnızca kolay ölçülebilen sayısal verileri esas alıyorsa yanıltıcı sonuçlar doğabilir. Örneğin müşteri temsilcisinin yalnızca görüşme süresine göre değerlendirilmesi, görüşmenin kalitesini; bir avukatın yalnızca hazırladığı belge sayısına göre değerlendirilmesi, dosyanın hukuki karmaşıklığını dikkate almayabilir.

Performans sisteminin hukuka uygun kabul edilebilmesi için;

• Ölçütlerin çalışana önceden bildirilmesi,
• Hedeflerin ulaşılabilir olması,
• Aynı işi yapan çalışanlara aynı ölçütlerin uygulanması,
• Çalışana sonuçlara itiraz etme imkânı verilmesi,
• Hatalı veya eksik verilerin düzeltilmesi,
• Nihai kararın yetkili bir insan tarafından verilmesi

gerekir.

KVKK’nın 11. maddesi, kişisel verilerin yalnızca otomatik sistemler aracılığıyla analiz edilmesi sonucunda kişinin aleyhine bir sonucun ortaya çıkmasına itiraz etme hakkı tanımaktadır. Bu hüküm, yapay zekâ tarafından oluşturulan performans puanlarına, risk değerlendirmelerine ve çalışan sıralamalarına karşı önemli bir hukuki güvence oluşturmaktadır.

Yapay Zekâya Dayalı Disiplin ve İşten Çıkarma Kararları

Yapay zekâ sistemi, çalışan hakkında risk puanı üretebilir, davranış anormalliği tespit edebilir veya işten çıkarılması önerisinde bulunabilir. Ancak sistemin önerisi tek başına disiplin cezası veya fesih nedeni olarak kabul edilmemelidir.

İş Kanunu uyarınca geçerli nedenle fesihte, işveren fesih nedenini açık ve kesin biçimde ortaya koymalıdır. Çalışanın davranışı veya performansı nedeniyle yapılacak fesihlerde çalışanın savunmasının alınması gerekir. İşveren ayrıca feshe dayanak gösterdiği nedenin gerçekten mevcut olduğunu ve feshi zorunlu kıldığını ispatlamakla yükümlüdür.

“Yapay zekâ sistemi çalışanı düşük performanslı olarak belirledi” şeklindeki soyut bir açıklama yeterli değildir. İşveren;

• Sistemin hangi verileri kullandığını,
• Hangi ölçütlere göre değerlendirme yaptığını,
• Verilerin doğru olup olmadığını,
• Çalışanın hangi somut davranışının olumsuz sonuca yol açtığını,
• Daha hafif bir tedbirin neden yeterli olmadığını

açıklayabilmelidir.

Algoritmanın çalışma mantığının ticari sır niteliğinde olduğu savunması, çalışanın savunma ve itiraz hakkını tamamen ortadan kaldıracak şekilde kullanılamaz. İşveren, en azından kararın temel gerekçelerini ve çalışana ilişkin belirleyici kriterleri açıklamak zorundadır.

Yapay zekâ tarafından verilen fesih önerisinin insan kaynakları görevlisince hiçbir inceleme yapılmadan onaylanması, gerçek bir insan denetimi olarak kabul edilmemelidir. İnsan denetimi şekli değil, etkili ve sonuç üzerinde değişiklik yapmaya elverişli olmalıdır.

İşyerinde Dijital Gözetim

İşveren, işyerinin güvenliğini ve işin yürütülmesini sağlamak amacıyla belirli ölçüde gözetim yapabilir. Ancak yapay zekâ destekli gözetim sistemleri klasik kamera uygulamalarından çok daha geniş sonuçlar doğurabilir.

Bu sistemler;

• Yüz tanıma,
• Ses analizi,
• Duygu veya stres analizi,
• Ekran ve klavye takibi,
• İnternet hareketlerinin incelenmesi,
• GPS ve konum takibi,
• Elektronik posta içeriğinin sınıflandırılması,
• Çalışanın sosyal ilişkilerinin haritalandırılması

gibi yöntemlerle çok ayrıntılı çalışan profilleri oluşturabilir.

Gözetimin hukuka uygunluğu değerlendirilirken meşru amaç, gereklilik, elverişlilik ve orantılılık kriterleri dikkate alınmalıdır. Çalışanın önceden bilgilendirilmesi de zorunludur.

Anayasa Mahkemesinin işveren tarafından çalışanların iletişim araçlarının denetlenmesine ilişkin yaklaşımında; çalışanın denetim konusunda önceden bilgilendirilip bilgilendirilmediği, denetimin meşru amaca dayanıp dayanmadığı, daha az müdahaleci yöntem bulunup bulunmadığı ve müdahalenin ölçülü olup olmadığı önem taşımaktadır.

Özellikle evden veya uzaktan çalışan personelin sürekli kamera açmaya zorlanması, özel yaşam alanının görüntülenmesi ve çalışma dışındaki saatlerde çevrim içi durumunun takip edilmesi ciddi mahremiyet ihlallerine yol açabilir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Bakımından Yapay Zekâ

Yapay zekâ sistemleri iş kazalarının önlenmesi, tehlikeli hareketlerin tespiti ve riskli alanların izlenmesi bakımından önemli faydalar sağlayabilir. Bununla birlikte sistemlerin çalışanlara gerçekçi olmayan hedefler vermesi, mola sürelerini azaltması veya sürekli performans baskısı yaratması psikososyal riskleri artırabilir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverene çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlama, risk değerlendirmesi yapma ve gerekli eğitimleri verme yükümlülüğü getirmektedir.

İşveren, yapay zekâ sistemini kullanmaya başlamadan önce yalnızca fiziksel tehlikeleri değil; stres, tükenmişlik, aşırı gözetim, sürekli erişilebilir olma baskısı ve iş yoğunluğunun artması gibi psikososyal riskleri de değerlendirmelidir.

Yapay zekâ tarafından belirlenen üretim veya teslimat hedefleri, çalışanı iş güvenliği kurallarını ihlal etmeye zorlayacak seviyede olmamalıdır.

Avrupa Birliği Yapay Zekâ Tüzüğü’nün Etkisi

Avrupa Birliği’nin 2024/1689 sayılı Yapay Zekâ Tüzüğü, işe alım, çalışan seçimi, görev dağılımı, performans değerlendirmesi, terfi ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesi süreçlerinde kullanılan belirli yapay zekâ sistemlerini yüksek riskli sistemler arasında değerlendirmektedir.

Türkiye’de faaliyet gösteren ve Avrupa Birliği ile ticari ilişki içinde bulunan şirketler bakımından bu düzenlemeler önemli bir uyum standardı oluşturmaktadır. Yüksek riskli sistemlerde;

• Risk yönetimi,
• Veri kalitesi,
• Kayıt tutma,
• Şeffaflık,
• İnsan gözetimi,
• Doğruluk ve siber güvenlik

yükümlülükleri öne çıkmaktadır.

AB düzenlemesi Türk işverenler bakımından doğrudan uygulanmasa bile, işyerinde yapay zekâ kullanımının hukuka uygunluğu değerlendirilirken uluslararası kabul gören şeffaflık, hesap verebilirlik ve insan denetimi standartlarının dikkate alınması yerinde olacaktır.

İşverenler İçin Hukuka Uygun Yapay Zekâ Politikası

İşverenlerin yapay zekâ sistemlerini kullanmaya başlamadan önce yazılı bir işyeri yapay zekâ politikası hazırlaması gerekir. Bu politika en azından;

1. Kullanılan yapay zekâ sistemlerinin adını ve kullanım amacını,
2. İşlenen çalışan verilerinin kapsamını,
3. Kişisel verilerin hukuki işleme şartını,
4. Verilerin saklama sürelerini,
5. Sisteme erişebilecek kişileri,
6. Sistem sağlayıcılarının yükümlülüklerini,
7. Algoritmik kararların insan tarafından nasıl denetleneceğini,
8. Çalışanların itiraz ve düzeltme yollarını,
9. Ayrımcılık ve hata denetimi yöntemlerini,
10. Yapay zekâ çıktılarının disiplin ve fesih süreçlerinde nasıl kullanılacağını

açıkça düzenlemelidir.

Çalışanların yalnızca politikadan haberdar edilmesi yeterli değildir. Sistemin çalışma biçimi, riskleri ve çalışanların hakları konusunda düzenli eğitim verilmelidir.

Sonuç

Yapay zekâ, işverenin yönetim hakkını ortadan kaldırmadığı gibi bu hakkı sınırsız hâle de getirmemektedir. İşveren, yapay zekâ sistemlerini işin organizasyonu, performans değerlendirmesi ve işyeri güvenliği amacıyla kullanabilir. Ancak bu kullanım; kanuna uygunluk, ölçülülük, şeffaflık, eşit davranma, veri minimizasyonu, insan denetimi ve hesap verebilirlik ilkelerine dayanmalıdır.

İşveren, yapay zekâ tarafından verilen kararları sorgulamadan uygulayamaz. Algoritmanın çalışma biçiminin bilinmemesi, sistemin dışarıdan satın alınması veya kararın otomatik biçimde oluşturulması işverenin hukuki sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

Özellikle işe alım, performans değerlendirmesi, disiplin, terfi ve işten çıkarma gibi çalışan açısından ağır sonuçlar doğuran alanlarda nihai karar yetkili ve bilgili bir insan tarafından verilmelidir. Çalışana kararın gerekçesi açıklanmalı, yanlış verilere itiraz etme ve kararın yeniden incelenmesini isteme imkânı tanınmalıdır.

Yapay zekâ çağında yönetim hakkının meşruiyeti, teknolojinin ne kadar gelişmiş olduğuna değil; çalışanların temel haklarına ne ölçüde saygı gösterildiğine bağlıdır. İşverenin temel yükümlülüğü, algoritmayı yönetimin yerine geçirmek değil, algoritmanın kullanımını hukuk kuralları içerisinde yönetmektir.