TÜRKİYE’DE İŞGÜCÜ PİYASALARINA YÖNELİK REKABET SORUŞTURMALARI: ÇALIŞAN AYARTMAMA, ÜCRET TESPİTİ VE BİLGİ DEĞİŞİMİ UYGULAMALARI

1. İşgücü piyasalarının rekabet hukukundaki yeri

İşgücü, işletmeler bakımından mal veya hizmet üretiminde kullanılan temel girdilerden biridir. İşverenler, ihtiyaç duydukları çalışanları istihdam edebilmek için ücret, prim, yan hak, çalışma süresi, uzaktan çalışma imkânı, kariyer fırsatı ve benzeri koşullar üzerinden rekabet ederler.

Bu rekabetin sağlıklı işlemesi hâlinde çalışanlar daha yüksek ücret ve daha iyi çalışma koşulları elde edebilir; işverenler ise ihtiyaçlarına en uygun çalışanları istihdam edebilir. Buna karşılık işverenlerin kendi aralarında anlaşarak çalışan hareketliliğini veya ücret rekabetini sınırlandırması, işgücü piyasasındaki rekabetçi yapıyı bozar.

Rekabet Kurumu Kılavuzu’na göre işverenlerin aynı ürün veya hizmet pazarında rakip olması zorunlu değildir. Birbirinden tamamen farklı sektörlerde faaliyet gösteren şirketler, aynı nitelikteki çalışanları istihdam etmek için rekabet ediyorlarsa işgücü piyasasında rakip kabul edilebilir. Örneğin bir banka, telekomünikasyon şirketi ve elektronik ticaret platformu, yazılım mühendislerini istihdam etme bakımından işgücü piyasasında rakip olabilir.

2. Soruşturmalara konu olan temel ihlal türleri

Türkiye’de yürütülen soruşturmalar esas olarak üç davranış üzerinde yoğunlaşmaktadır.

2.1. Çalışan ayartmama anlaşmaları

Çalışan ayartmama veya no-poach anlaşmaları, bir işverenin diğer işverenin çalışanına iş teklifi yapmaması ya da bu çalışanı işe almaması konusunda doğrudan veya dolaylı olarak anlaşmasıdır.

Bu anlaşmalar;

• Rakibin çalışanına iş teklifi yapılmaması,
• Çalışanın kendiliğinden başvurması hâlinde işe alınmaması,
• Transferin mevcut işverenin onayına bağlanması,
• Transferden önce mevcut işverene haber verilmesi,
• Belirli çalışan gruplarının hedeflenmemesi,
• Eski çalışanların belirli süre işe alınmaması

şeklinde ortaya çıkabilir.

Rekabet Kurulu, çalışan ayartmama anlaşmalarını emeğin işverenler arasında yapay biçimde paylaşılması olarak görmekte ve müşteri veya tedarikçi paylaşımı kartellerine benzer şekilde değerlendirmektedir. Bu nedenle amaç bakımından rekabet ihlali oluşturan çalışan ayartmama anlaşmaları kartel olarak kabul edilmektedir.

2.2. Ücret tespiti anlaşmaları

İşverenlerin çalışan ücretlerini, ücret artış oranlarını veya diğer çalışma koşullarını birlikte belirlemeleri ücret tespiti anlaşmasıdır.

İhlal yalnızca temel maaşın aynı seviyede belirlenmesiyle sınırlı değildir. İşverenlerin;

• Zam oranlarını,
• Primleri,
• İkramiyeleri,
• Satış komisyonlarını,
• Fazla çalışma ücretlerini,
• Özel sağlık sigortasını,
• Yemek ve yol yardımlarını,
• İzin sürelerini,
• Uzaktan çalışma koşullarını,
• İşten ayrılma tazminatlarını

birlikte belirlemesi de ücret tespiti anlaşması oluşturabilir.

Ücret tespiti, işverenlerin emeğin alım fiyatını birlikte belirlemesi anlamına geldiğinden 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesinin birinci fıkrasının özellikle (a) bendi kapsamında değerlendirilmektedir.

2.3. Rekabete hassas bilgi değişimi

İşverenler arasında çalışan ücretleri ve insan kaynakları politikalarına ilişkin bilgi değişimi de bağımsız bir rekabet ihlali oluşturabilir.

Özellikle;

• Gelecek dönem ücret artışları,
• Henüz uygulanmamış maaş bütçeleri,
• Pozisyon bazlı ücret skalaları,
• Prim ve yan hak planları,
• İşe alım ve işten çıkarma hedefleri,
• Belirli çalışanlara yapılacak teklifler

gibi güncel, geleceğe dönük ve şirket bazında belirlenebilir bilgilerin paylaşılması yüksek risk taşımaktadır.

Kılavuz, bilgi değişiminin kural olarak rekabeti sınırlayıcı etki doğurmayacağının kabul edilebilmesi için paylaşımın bağımsız üçüncü kişi tarafından yürütülmesi, verinin kaynağının belirlenememesi, verilerin en az üç ay öncesine ait olması, en az on katılımcının verisini içermesi ve hiçbir katılımcının toplam veri içerisindeki ağırlığının yüzde 25’i aşmaması şartlarını birlikte aramaktadır.

4. Soruşturmalarda kullanılan başlıca deliller

İşgücü piyasasındaki karteller çoğu zaman yazılı ve imzalı sözleşmelerle kurulmaz. Bu nedenle Kurul, dijital ve dolaylı delillere büyük önem vermektedir.

Başlıca deliller şunlardır:

• İnsan kaynakları yöneticileri arasındaki e-postalar,
• WhatsApp, Teams veya benzeri mesajlaşmalar,
• Maaş ve yan hak tabloları,
• Rakip çalışanlarının listeleri,
• İşe alım ajanslarına verilen talimatlar,
• “Transferden önce onay alınması” yazışmaları,
• İş teklifinin rakip şirketin itirazı üzerine geri çekilmesi,
• Sektörel toplantı notları,
• Gelecek dönem zam oranlarının paylaşılması,
• Çalışan transferlerinin anlaşma sonrasında durması.

“Bizim çalışanımıza teklif vermeyin”, “aramızdaki centilmenlik gereği”, “maaş dengesini bozmayalım”, “transferden önce haber verelim” veya “çalışanı ancak mevcut işvereninin onayıyla alabiliriz” şeklindeki ifadeler, anlaşmanın varlığını gösterebilecek güçlü delillerdir.

Bununla birlikte tek bir belgenin bağlamından koparılarak değerlendirilmemesi gerekir. Yazışmanın karşılık bulup bulmadığı, ilgili kişinin şirketi temsil yetkisi, uygulamanın sürekliliği, tarafların davranışları ve ekonomik veriler birlikte incelenmelidir.

5. Soruşturmalardan çıkan temel hukuki sonuçlar

Türkiye uygulamasında işgücü piyasası soruşturmalarından çıkan başlıca sonuçlar şu şekilde özetlenebilir:

Çıktı pazarında rakip olmak zorunlu değildir

Teşebbüsler farklı sektörlerde faaliyet gösterse bile aynı çalışanları istihdam etmek için rekabet ediyorlarsa işgücü piyasasında rakiptirler.

Yazılı sözleşme aranmaz

Sözlü anlaşmalar, mesajlaşmalar, centilmenlik mutabakatları veya fiilî uygulamalar 4054 sayılı Kanun’un 4. maddesi kapsamında anlaşma veya uyumlu eylem oluşturabilir.

Çalışan ayartmama ve ücret tespiti ağır ihlallerdir

Bu anlaşmalar amaç bakımından rekabeti sınırlayıcı ve kartel niteliğinde kabul edilmektedir. Bu nedenle ücretlerin gerçekten düştüğünün veya çalışanların fiilen iş değiştiremediğinin ayrıca gösterilmesi her durumda gerekli değildir.

Bilgi değişimi bağımsız ihlal oluşturabilir

Şirketler arasında açık bir ücret tespiti anlaşması bulunmasa bile geleceğe yönelik maaş, zam veya yan hak bilgilerinin paylaşılması rekabeti sınırlayabilir. İlaç ve Ankara hazır beton kararları bu yaklaşımın açık örnekleridir.

Üçüncü kişiler sorumluluk alanına girebilir

Danışmanlık şirketleri, özel istihdam büroları, insan kaynakları araştırma şirketleri ve teşebbüs birlikleri, rekabete hassas bilgilerin paylaşılmasını veya çalışan ayartmama anlaşmalarını kolaylaştırmaları hâlinde soruşturma tarafı olabilirler.

Soruşturma açılması ihlal kararı değildir

Önaraştırmada ciddi ve yeterli şüphenin bulunması soruşturma açılması için yeterlidir. Ancak idari para cezası verilebilmesi için soruşturma sonunda ihlalin teşebbüs bazında delillerle ortaya konulması gerekir. Yapı kimyasalları ve İş Gücü II kararlarında bazı teşebbüsler hakkında ihlal tespit edilmemesi bunun örnekleridir.

6. Şirketlerin alması gereken önlemler

İşgücü piyasası soruşturmaları, rekabet hukuku uyum programlarının yalnızca satış, pazarlama ve satın alma birimleriyle sınırlandırılamayacağını göstermektedir. İnsan kaynakları birimleri de doğrudan rekabet hukuku riski taşımaktadır.

Şirketlerin özellikle;

• Rakip şirketlerle ücret ve zam bilgisi paylaşmaması,
• Rakip çalışanlarına teklif yapılmamasına ilişkin anlaşmalardan kaçınması,
• Transferleri diğer işverenin iznine bağlamaması,
• Maaş araştırmalarını anonim ve toplulaştırılmış verilerle yürütmesi,
• İnsan kaynakları yöneticilerinin sektörel mesajlaşma gruplarını denetlemesi,
• Franchise, ortak proje ve hizmet sözleşmelerindeki çalışan ayartmama hükümlerini gereklilik ve orantılılık yönünden incelemesi,
• Rakipten gelen rekabete hassas bilgiyi açıkça reddetmesi,
• İnsan kaynakları çalışanlarına düzenli rekabet hukuku eğitimi vermesi

gerekir.

Sonuç

Türkiye’de işgücü piyasalarına yönelik rekabet hukuku uygulaması, BFİT ve Konteyner kararlarıyla başlayan sınırlı inceleme döneminden, özel hastaneler ve İş Gücü I soruşturmalarıyla kapsamlı bir yaptırım dönemine geçmiştir.

Sonraki süreçte bilişim, telekomünikasyon, özel eğitim, ilaç, hazır beton ve lastik sektörlerinde verilen kararlar; çalışan ayartmama anlaşmalarının, ücret tespitinin ve geleceğe yönelik insan kaynakları bilgilerinin paylaşılmasının bağımsız rekabet ihlalleri olduğunu ortaya koymuştur.

Tersanecilik, zirai ilaç ve tohumculuk, bankacılık, sigortacılık, bağımsız denetim, bilişim ve yazılım bayiliği sektörlerinde açılan yeni soruşturmalar ise denetimin belirli sektörlerle sınırlı kalmayacağını göstermektedir.

Mevcut uygulama uyarınca işverenler, çıktı piyasasında birbirlerine rakip olmasalar dahi aynı çalışanları istihdam etmek için rekabet ettikleri ölçüde 4054 sayılı Kanun kapsamında rakip kabul edilmektedir. Bu nedenle insan kaynakları yöneticileri arasında gerçekleştirilen gayriresmî görüşmeler, ücret araştırmaları, sektörel toplantılar ve çalışan transferine ilişkin centilmenlik uygulamaları yüksek rekabet hukuku riski taşımaktadır.

İşgücü piyasalarına yönelik rekabet soruşturmaları artık istisnai bir uygulama değil, Rekabet Kurumunun devamlı ve genişleyen denetim alanlarından biridir.