Mobbing (psikolojik taciz) ve İşverenin Sorumluluğu

1. Giriş

Çağdaş toplumlarda iş hayatı yalnızca ekonomik faaliyetlerden ibaret değildir; aynı zamanda insan onurunun korunması, psikolojik ve sosyal değerlerin gözetilmesi gibi yüksek etik ve hukuki sorumlulukları da içerir. İş yerinde mobbing, yani psikolojik taciz; çalışanların fiziksel olmayan yollarla yıldırılması, aşağılanması, izolasyona alınması gibi davranışları kapsayan ve hem birey açısından ruhsal çöküntü, iş performansında düşüş gibi sonuçlara yol açan hem de işveren bakımından ciddi hukuki risk içeren bir olgudur.

Bu makalede, mobbingin hukuki alt yapısı Türkiye özelinde incelenecek, işverenin rol ve sorumlulukları masaya yatırılacak, mağdurun hakları ve başvuru yolları ile uygulamada karşılaşılan sorunlar ele alınacak, çözüm yolları ve uluslararası standartlarla karşılaştırma yapılacaktır.

---

2. Mobbing Nedir? Psikolojik Tacizin Tanımı ve Unsurları

Mobbing, iş yerinde bir veya birkaç kişi tarafından sistematik olarak, uzun süre boyunca, diğer bir veya birkaç kişiyi psikolojik olarak ezme, yıldırma, dışlama, kötü koşullarda çalışmaya zorlama, itibarsızlaştırma gibi davranışları ifade eder. Bazı uzmanlar “psikolojik taciz”, “yıldırma”, “duygusal taciz” gibi kavramları da iç içe kullanmaktadır.

Temel Unsurlar

Mobbing açısından aşağıdaki unsurların varlığı önemlidir:

• Süreklilik ve sistematiklik: Yalnızca tek bir olay değil, tekrar eden davranışlar bütünü olması.

• Amaca yöneliklik: Kurbanı yıldırma, işten uzaklaştırma, psikolojik baskı kurma gibi hedeflerin olması.

• Hiyerarşik veya yatay ilişki: Hem amir tarafından, hem de iş arkadaşları tarafından uygulanabilir.

• Çalışma ortamının olumsuzlaşması: Psikolojik olarak çalışan için ortamın sağlıksız hale gelmesi.

• Maruz kalanın zarar görmesi: Psikolojik rahatsızlık, moral bozukluğu, işe devamsızlık, sağlık sorunları, performans düşüşü, hatta işten ayrılma gibi sonuçlar.

---

3. Türkiye’de Mobbing Hakkındaki Mevzuat

Türkiye’de mobbing kavramı hukuki düzenlemelerde doğrudan “mobbing” kelimesiyle yer almamakla birlikte; çeşitli kanun, yönetmelik ve Yargıtay içtihatları aracılığıyla korunma imkânı sağlanmıştır.

İş Hukuku Düzenlemeleri

• Türk Borçlar Kanunu (TBK): İşveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesinin, işçinin kişilik haklarına saygılı biçimde uygulanmasını gerektirir. İşverenin iş yerinde reva görülen davranışların işçinin kişilik haklarına zarar vermemesi yükümlülüğü doğar.

• İş Kanunu (4857 sayılı Kanun): İş yerinde iş sağlığı ve güvenliği çerçevesinde, çalışma şartlarının insan onuruna uygun olması esas alınmıştır. İşveren, işçinin fiziksel ve psikolojik sağlığını korumakla yükümlüdür. İş Kanunu’nun 5. maddesinde işverenin iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin genel sorumlulukları belirtilir; işveren çalışma sistemini, iş yeri düzenini, çalışanların üzerlerindeki psikolojik baskıyı da gözetmek durumundadır.

• Anayasa: 17. madde ile herkesin yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma hakkı güvence altındadır. İnsan onuruna aykırı muamele yasaktır. Bu çerçevede iş yerinde onuru zedeleyici taciz edici davranışlar Anayasa tarafından yasaklanmıştır.

Diğer Düzenlemeler

• Türk Ceza Kanunu (TCK): Bazı psikolojik taciz eylemleri, hakaret, tehdit gibi suçlar kapsamında değerlendirilebilir. Taciz suçları, işyerindeki davranışlar bağlamında ceza hukuku bakımından da sorumluluğu gündeme getirir.

• Devlet Memurları Kanunu ve Özel Hukuk Çerçevesi: Kamu personeli açısından özel disiplin hükümleri, etik kurallar, idari sorumluluk çerçevesinde ele alınır. Özel sektör çalışanları için, hizmet sözleşmesi hükümleri ve iş yerindeki iç düzenlemeler önemli rol oynar.

---

4. İşverenin Sorumluluğu

İşverenin mobbinge karşı sorumluluğu yalnızca bireysel düzeyde değil kurumsal düzeyde de önemli hukuki yükümlülükler getirir.

Genel Sorumluluk İlkeleri

İşveren, iş sözleşmesinden doğan yükümlülükleri kapsamında işçiye iyi niyet kuralları içinde davranmak zorundadır. Türk Borçlar Kanunu’nun genel hükümlerinden biri, işin ifası sırasında iş sözleşmesinden beklenebilecek özen ve sadakat yükümlülüğünün yerine getirilmesidir. Bu bağlamda işverenin davranışları işçinin kişiliğine ve psikolojik bütünlüğüne zarar veremez.

İşverenin Önleyici Tedbirleri

• Risk analizi yapmak: Psikososyal risklerin belirlenmesi; hangi iş süreçlerinde baskı, izolasyon, haksız yere sorumluluk yükleme, mobbing potansiyeli taşıyan durumların tespiti.

• Politika oluşturmak: İşyerine özgü mobbing karşıtı politika ve prosedürlerin yazılı hale getirilmesi; davranış kuralları, şikâyet ve inceleme süreçlerinin belirlenmesi.

• Eğitim ve farkındalık: Yönetici ve çalışanlara psikolojik taciz/çalışan hakları konusunda eğitimler düzenlenmesi; yöneticilerin liderlik biçimlerinin çalışanlar üzerindeki etkisinin öğretilmesi.

Yönetim ve Denetim Yükümlülüğü

İşveren, işyerinde mobbing davranışlarının ortaya çıkmasını engellemek üzere yöneticilerin seçimi, eğitimi ve denetimi konusunda sorumludur. Amirin çalışanla kurduğu ilişki ve tutum, taciz oluşumunda büyük rol oynar; işverenin bu konudaki denetimi eksikse sorumluluk doğar.

Çalışma Ortamının Güvenliği

İş Kanunu’nun iş sağlığı ve güvenliği düzenlemeleri; fiziksel sağlığın yanı sıra psikolojik sağlığın korunmasını da içerir. İşveren, çalışanların psikolojik güvenliğini tehlikeye sokacak koşulları ortadan kaldırmakla yükümlüdür. Bu; iş yükü, çalışma saatleri, mola düzeni, görev dağılımı gibi hususları kapsar.

---

5. Mağdurun Hukuki Yolları ve Hak Arama İmkanları

Mobbinge maruz kalan işçi, çeşitli hukuki yollarla hakkını arayabilir. Bunlardan bazıları tazminat talepleridir, bazıları iş sözleşmesinin feshi ya da idari başvurulardır.

İş Hukuku Yolları

• İş Mahkemeleri: İş sözleşmesinden doğan alacaklar ve tazminat talepleri için başvuru yapılabilir. Mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı doğabilir.

• İç Prosedürler/Bildirimi: İş yerinde şikâyet mekanizmaları kurulmuşsa, işçi bunlara başvurabilir; tutanak tutulabilir, insan kaynaklarına bildirimde bulunabilir.

Tazminat Talepleri

• Maddi tazminat: Çalışanın uğradığı maddi zararlar; örneğin işe devamsızlık nedeniyle kaybedilen ücret, tedavi masrafları gibi.

• Manevi tazminat: Psikolojik baskı, moral çöküntü, onur kırılması gibi durumlar için; işçinin manevi zararının telafisi.

Ceza Hukuku Boyutu

Taciz, tehdit, hakaret gibi unsurlar varsa, Türk Ceza Kanunu kapsamında suç duyurusu yapılabilir. İşveren veya tacizi yapan çalışan cezai sorumlulukla karşılaşabilir.

---

6. Mahkeme ve Yargıtay Uygulamaları

Türk Yargıtay’ı ve diğer yargı mercileri, mobbing olgularında çeşitli kriterler geliştirmiştir. Aşağıda uygulamada öne çıkan bazı tespit kriterleri ve kararlar özetlenmektedir.

Tespit Kriterleri

• Davranışların sürekliliği: Yıldırım mahiyetinde olmayan, uzun süre devam eden olaylar.

• Davranışların çeşitliliği: Küçük hakaretler, sürekli eleştirme, izolasyon, iş paylaşımının yapılmaması gibi çeşitli davranışların bir araya gelmesi.

• İşçiye zarar: Psikolojik rahatsızlık, sağlık raporları, işe devamsızlık, moral ve motivasyon düşüşü.

• İşverenin bilgisi veya haberdarlığı: Mobbingin varlığı ve etkileri işveren tarafından bilinmeli veya bilinmesi beklenmelidir.

Önemli İçtihat Örnekleri

Yargıtay içtihatlarında; işyerinde ast üst ilişkisindeki kötü muamelelerin, işçinin kişiliğinin zedelenmesi boyutuna ulaştığı, işverenin bu durumu önlemek için gerekli tedbirleri almakla yükümlü olduğu kararları yer almaktadır. Ayrıca manevi tazminat taleplerinin şartları bu kriterlerin varlığına bağlı olarak kabul edilmiştir.

---

7. Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar

Mobbing durumlarında mağdur ile işveren arasındaki ilişkide çeşitli sorunlar ortaya çıkmaktadır:

Kanıt Problemi

• Delil: Psikolojik taciz davranışlarının yazılı belgeye dökülmemiş olması.

• Tanık eksikliği: İş arkadaşlarının ya da yöneticilerin şahitlik yapmaktan çekinmesi.

• Süre problemleri: Taciz davranışlarının zamanaşımına uğraması.

İşverenin İnkarı ve Tanık Eksikliği

İşveren çoğu kez mobbing iddialarını reddeder, olayları “kişisel uyumsuzluk” vb. bahanelerle geçiştirir. Bu durum, işçinin mağduriyetinin kanıtlanmasını zorlaştırır.

Kültürel ve Organizasyonel Faktörler

Bazı iş ortamlarında hiyerarşi, disiplin anlayışı, “otoriteye boyun eğme” kültürü gibi geleneksel tutumlar mobbingin normalleştirilmesine yol açar ve şikâyet yolunun tıkanmasına sebep olur.

---

8. Öneriler ve Çözüm Yolları

Mobbing ile etkili şekilde mücadele etmek için işverenler, yöneticiler, çalışanlar ve hukuk sisteminin birlikte çalışması gerekir.

Kurumsal Politikalar ve Prosedürler

• Yazılı mobbing politikası: İşyerinin mobbing karşıtı bir politika belirlemesi, kurallar ve cezai yaptırımlar ile birlikte.

• Şikâyet mekanizması: Güvenli ve tarafsız şekilde şikâyetlerin alınması, soruşturulması ve çözülmesi süreci net olmalı.

Eğitim ve Farkındalık Çalışmaları

• Yöneticilere liderlik eğitimi: İletişim becerileri, çatışma yönetimi.

• Çalışanlara psikolojik taciz konusunda farkındalık seminerleri, grup çalışmaları.

İş Sözleşmeleri ve İç Yönetmelikler

• İş sözleşmelerine veya iç yönetmeliklere onur, saygı, haklara saygı gibi davranış kuralları eklenebilir.

• Uygunsuz davranışların yaptırımları sözleşme veya yönetmeliklerle belirlenebilir.

Müeyyideler ve Yaptırımlar

• Disiplin cezaları, görev yerinin değiştirilmesi, yöneticinin görevden alınması gibi kurumsal müeyyideler.

• Hukuki yaptırımlar: tazminat, manevi tazminat, hatta cezai sorumluluk.

---

9. Uluslararası Perspektif

Uluslararası standartlar ve karşılaştırmalı hukuk, Türkiye için yol gösterici olabilir.

Avrupa Birliği ve Uluslararası Standartlar

• Avrupa Sosyal Şartı ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi: Onur, kişilik, iş hakkı gibi temel hakların korunmasını öngörür.

• ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) sözleşmeleri ve rehber ilkeler: Psikososyal risklerin yönetilmesi ve kötü muameleye karşı koruyucu tedbirlerin alınması.

Karşılaştırmalı Hukuk Örnekleri

• Almanya’da “Psychischer Missbrauch am Arbeitsplatz” kapsamında işverenin yükümlülükleri netleştirilmiştir; çalışanların psikolojik zarar görmemesi için işyeri denetimleri ve risk analizleri yapılır.

• İsveç’te mobbinge maruz kalan çalışanlar; sendika desteği, iş yargılaması ve kamu denetimi mekanizmalarından yararlanır.

---

10. Sonuç

Mobbing, günümüz iş yaşamının önemli bir sorunudur; hem çalışanlar açısından ciddi ruhsal ve fiziksel zararlar doğurmakta hem de işveren açısından hukuki, etik ve maddi yükümlülükler yaratmaktadır. Türkiye hukuku, işçi haklarının korunması açısından çeşitli düzenlemeler barındırmakta; işverenin sorumluluğu; iş sözleşmesinden doğan yükümlülükler, iş sağlığı güvenliği yasaları, Türk Borçlar Kanunu ve insan onuruna saygı ilkeleri çerçevesinde belirlenmektedir.

Mağdurun hak arama yollarının açık olması, işverenin proaktif davranarak iç politikalar geliştirmesi, eğitim ve farkındalık yoluyla işyerlerinin kültürel yapısının değişmesi mobbingi önleyecek en etkili yollardır. Uygulamada kanıt elde etme güçlüğü, işveren inkârlığı, kültürel direnç gibi engeller olsa da, mevzuat ve içtihat Türkiye’de bu sorunun giderilmesi yönünde önemli araçlar sunmaktadır.

İşverenler ve yöneticiler; çalışanlarının psikolojik sağlığını korumakla yükümlüdür. Bu, sadece insani bir gereklilik değil hukuki bir zorunluluktur. İşyerlerinde mobbingin önlenmesi, hem çalışanların daha verimli, sağlıklı ve motive olması hem de işverenin hukuki risklerden korunması açısından kritik öneme sahiptir.