Kıdem Tazminatı Şartları, Hesaplama Yöntemi ve Güncel Yargıtay İçtihatları
Giriş
Kıdem tazminatı, işçinin uzun süreli çalışmasının karşılığı olarak iş sözleşmesinin belirli koşullarda sona ermesi halinde işveren tarafından ödenen bir tazminat türüdür. Türk iş hukukunda kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu ve 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca güvence altına alınmıştır. İşçinin sadakati, kıdemi ve hizmet süresi dikkate alınarak hesaplanan bu tazminat, hem iş güvencesi hem de sosyal hak olarak değerlendirilir.
Bu makalede kıdem tazminatının hukuki dayanakları, kıdem tazminatı almanın şartları, işçi ve işveren açısından doğan hak ve yükümlülükler, hesaplama yöntemleri ve Yargıtay kararları ışığında uygulamadaki sorunlar ayrıntılı olarak incelenecektir.
1. Kıdem Tazminatının Hukuki Dayanakları
Kıdem tazminatı, halen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ile düzenlenmiş ve 4857 sayılı İş Kanunu’nda da atıf yapılmıştır. Ayrıca Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) hizmet sözleşmelerine ilişkin hükümleri de kıdem tazminatına dayanak teşkil edebilir.
Yargıtay kararlarında, kıdem tazminatının işçinin uzun yıllar hizmet etmesinin bir karşılığı olarak, işçiyi koruyucu nitelikte bir hak olduğu vurgulanmıştır.
2. Kıdem Tazminatı Almanın Şartları
Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için şu koşulların birlikte gerçekleşmesi gerekir:
2.1. İş Kanunu Kapsamında Çalışma
-
İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak çalışması gerekir.
-
Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu veya kamu personeli statüsünde çalışanlar için farklı düzenlemeler vardır.
2.2. En Az 1 Yıllık Çalışma Süresi
-
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması gerekir (1475/14).
2.3. İş Sözleşmesinin Haklı Sebeplerle Sona Ermesi
Kıdem tazminatına hak kazanılan durumlar şunlardır:
-
İşveren tarafından haklı sebep olmaksızın fesih (4857/25 hariç).
-
İşçinin 4857/24 uyarınca sağlık, ahlak veya iyi niyet kurallarına aykırılık gibi haklı sebeplerle istifa etmesi.
-
Askerlik nedeniyle işten ayrılma.
-
Emeklilik (yaşlılık, malullük aylığına hak kazanma).
-
Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde evlilik sebebiyle istifası.
-
İşçinin vefatı.
2.4. Haklı Fesih Durumları
İşçi, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları (örneğin ücretin ödenmemesi, mobbing, sigortasız çalıştırma) nedeniyle sözleşmeyi feshederse kıdem tazminatı hakkı doğar.
3. Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Özel Durumlar
3.1. Askerlik Nedeniyle Ayrılma
-
Erkek işçi, zorunlu askerlik görevi nedeniyle işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanır.
-
Ancak işçinin askerlik öncesi en az 1 yıl çalışmış olması şarttır.
3.2. Evlilik Sebebiyle Ayrılma
-
Kadın işçi, evlendikten sonra 1 yıl içinde işten ayrılırsa kıdem tazminatı talep edebilir.
-
Bu hakkın kötüye kullanımı (örneğin tazminat aldıktan kısa süre sonra başka işte çalışma) Yargıtay kararlarında dikkate alınmaktadır.
3.3. Emeklilik (SGK) Nedeniyle Ayrılma
-
Emeklilik hakkı kazanan veya 15 yıl 3600 prim günü şartını sağlayan işçi, SGK’dan alacağı “kıdem tazminatı alabilir” yazısıyla işten ayrılarak kıdem tazminatını talep edebilir.
4. Kıdem Tazminatında Hesaplama
Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süre ve aldığı brüt ücret üzerinden hesaplanır:
-
Formül: Çalışılan her yıl için 30 günlük brüt ücret kadar tazminat.
-
Tavan: Devlet memuru emeklilik ikramiyesi tavanı (2025 yılı için yaklaşık 41.828 TL) dikkate alınır.
-
Hesaplamada, brüt maaşa ek olarak sürekli nitelikteki sosyal yardımlar (yol, yemek, ikramiye vb.) da dahil edilir.
Örneğin, 5 yıl çalışan ve brüt 20.000 TL ücret alan bir işçinin kıdem tazminatı:
5 yıl x 20.000 TL = 100.000 TL (tavan aşılmadığı varsayımıyla).
5. Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Farkı
Kıdem tazminatı, işçinin kıdemine bağlı bir hak iken, ihbar tazminatı iş sözleşmesinin feshedilmeden önce ihbar süresine uyulmaması halinde doğar. İşçi kıdem tazminatına hak kazanırken, ihbar tazminatı fesih şekline göre değişir.
6. İşverenin Kıdem Tazminatı Ödeme Yükümlülüğü
İşveren, kıdem tazminatını iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren en geç 30 gün içinde ödemekle yükümlüdür. Ödememe halinde, işçi faiz talep edebilir ve iş mahkemesinde dava açabilir.
7. Kıdem Tazminatı Davalarında İspat Yükü
İşçi kıdem tazminatı davası açtığında, kıdemini, fesih koşullarını ve haklı nedenlerini ispatlamakla yükümlüdür.
-
Çalışma süresi SGK hizmet dökümü ile,
-
Fesih nedeni tanık ve yazılı belgelerle ispat edilir.
8. Zamanaşımı Süresi
Kıdem tazminatı alacakları için 5 yıllık zamanaşımı süresi (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.15) uygulanır. İş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren bu süre işlemeye başlar.
9. Uygulamadaki Sorunlar
-
Kayıt dışı çalışma: İşçi, fiili çalışma süresini ispat etmekte zorlanabilir.
-
İkale sözleşmeleri: İşverenin kıdem tazminatı ödememek için istifa/ikale dayatması.
-
Yan ödemelerin hesaba katılmaması: Yol, yemek gibi ödemeler kıdem hesabında dikkate alınmadığında eksik ödeme yapılabilir.
-
Tavanın güncellenmemesi: Yıllık tavan artışları nedeniyle hesaplama hataları yaşanabilir.
Sonuç
Kıdem tazminatı, işçinin uzun yıllar süren emeğinin karşılığı ve iş güvencesinin teminatıdır. İşverenin haksız fesih yapması, işçinin haklı nedenle istifası, askerlik, evlilik veya emeklilik gibi özel durumlarda bu hak devreye girer. Uygulamada Yargıtay kararları, işçi lehine koruyucu yorumlar yaparak kıdem tazminatını geniş bir güvence altına almıştır.
Ancak kayıt dışı çalışmanın yaygınlığı, ikale sözleşmeleri ve hesaplama hataları işçilerin mağduriyetine neden olmaktadır. Bu nedenle işçilerin hak kaybına uğramamak için hukuki destek alması, fesih sürecinde dikkatli hareket etmesi önem arz eder.
About Post Author
