İşten Çıkarma Kararını Yapay Zekâ Verebilir mi? Algoritmik Feshin Hukuki Niteliği ve İşverenin Sorumluluğu

Giriş

Yapay zekâ sistemleri artık yalnızca iş ilanı hazırlamak, öz geçmişleri sınıflandırmak veya çalışanların performansını ölçmek amacıyla kullanılmamaktadır. Bazı sistemler çalışanların devamsızlıklarını, hedef gerçekleşme oranlarını, müşteri görüşmelerini, bilgisayar hareketlerini, satış sonuçlarını ve işyeri içindeki davranışlarını analiz ederek hangi çalışanların “düşük performanslı”, “yüksek riskli” veya “işten çıkarılmaya uygun” olduğunu belirleyebilmektedir.

Daha gelişmiş sistemler ise belirli bir puanın altında kalan çalışanları otomatik olarak işten çıkarma listesine ekleyebilmekte, yöneticinin onayına sunabilmekte veya doğrudan fesih bildirimini oluşturabilmektedir.

Bu uygulamalar önemli bir hukuki soruyu gündeme getirmektedir:

Bir işçinin iş sözleşmesi, yapay zekâ tarafından verilen karara dayanılarak sona erdirilebilir mi?

31 Temmuz 2026 tarihi itibarıyla Türkiye’de yapay zekâ tarafından verilen işten çıkarma kararlarını özel olarak düzenleyen yürürlükte kapsamlı bir yapay zekâ kanunu bulunmamaktadır. Konuya ilişkin çeşitli kanun teklifleri TBMM komisyonlarında bulunmakla birlikte henüz kanunlaşmamıştır. Bu nedenle algoritmik fesihler; İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu, eşit davranma ilkesi ve temel haklara ilişkin mevcut hükümler üzerinden değerlendirilmelidir.

Yapay Zekâ Tarafından Verilen İşten Çıkarma Kararı Nedir?

Yapay zekâ destekli işten çıkarma süreci farklı biçimlerde ortaya çıkabilir.

Birinci ihtimalde yapay zekâ yalnızca çalışanlarla ilgili verileri analiz eder ve insan kaynakları birimine öneride bulunur. Sistem, örneğin belirli çalışanların performansının düşük olduğunu veya organizasyon değişikliğinde bazı pozisyonların kaldırılabileceğini bildirir. Nihai karar işveren veya yetkili yönetici tarafından verilir.

İkinci ihtimalde yapay zekâ çalışanları sıralar, işten çıkarılacak kişileri belirler ve yönetici yalnızca sistemin oluşturduğu listeyi onaylar. Burada görünüşte insan kararı bulunmakla birlikte yöneticinin gerçek bir değerlendirme yapıp yapmadığı önemlidir.

Üçüncü ihtimalde ise yapay zekâ belirlenen kriterleri karşılayan çalışan hakkında otomatik olarak fesih süreci başlatır, fesih yazısını oluşturur ve bildirimi çalışana gönderir. İnsan müdahalesi ya hiç bulunmaz ya da yalnızca teknik nitelikte kalır.

Bu üç durumda hukuki değerlendirme aynı değildir. Ancak her durumda temel ilke değişmez:

Yapay zekâ, hukuken işveren değildir ve bağımsız bir fesih yetkisine sahip değildir.

Yapay Zekâ Kararının Hukuki Niteliği Nedir?

İş sözleşmesinin feshi, sözleşmeyi geleceğe yönelik olarak sona erdiren tek taraflı ve bozucu yenilik doğuran bir irade beyanıdır. Bu irade beyanının işveren veya işveren adına fesih yetkisi bulunan işveren vekili tarafından açıklanması gerekir.

Yapay zekâ sistemi ise gerçek veya tüzel kişi değildir. İş sözleşmesinin tarafı olamaz, işveren sıfatı taşıyamaz ve kendi adına hukuki irade açıklayamaz.

Bu nedenle yapay zekâ tarafından oluşturulan “işten çıkarma kararı”, hukuki anlamda bağımsız bir fesih kararı değil; kural olarak işverenin karar sürecinde kullandığı teknik bir değerlendirme, öneri veya hazırlık işlemidir.

Yapay zekânın otomatik olarak fesih bildirimi göndermesi hâlinde dahi fesih işlemi yapay zekâya değil, sistemi kuran ve kullanan işverene isnat edilir. İşveren, “Kararı algoritma verdi” savunmasıyla sorumluluktan kurtulamaz.

Başka bir ifadeyle yapay zekâ, işverenin karar verme ve bildirim sürecinde kullandığı araçtır. Aracın otomatik çalışması, hukuki işlemin sahibini değiştirmez.

Yapay Zekâ Çıktısı ile Fesih Bildirimi Birbirinden Ayrılmalıdır

Yapay zekânın çalışan hakkında “işten çıkarılmalıdır” sonucu üretmesi, iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez.

İş sözleşmesinin sona ermesi için işverenin fesih iradesinin çalışana yöneltilmesi ve bildirimin çalışana ulaşması gerekir. Yapay zekâ sisteminin şirket içindeki veri tabanında çalışanı “çıkarılacak personel” olarak işaretlemesi yalnızca iç hazırlık işlemi niteliğindedir.

Buna karşılık sistem işveren adına doğrudan fesih bildirimi gönderiyorsa artık hukuki sonuç doğuran bir irade açıklaması söz konusudur. Bu durumda;

• Sistemin fesih bildirimi göndermeye kim tarafından yetkilendirildiği,
• Bildirimin işverene isnat edilip edilemeyeceği,
• Fesih sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilip belirtilmediği,
• Yetkili bir kişinin gerçek değerlendirme yapıp yapmadığı,
• İşçinin savunmasının alınıp alınmadığı

incelenmelidir.

İşverenin otomatik bir sistemi kullanmış olması, İş Kanunu’ndaki fesih şartlarını ortadan kaldırmaz.

Yapay Zekâ Kararına Dayanan Fesih Kendiliğinden Geçersiz midir?

Mevcut Türk hukukunda “Yapay zekâ tarafından verilen her işten çıkarma kararı geçersizdir” şeklinde açık bir hüküm bulunmamaktadır.

Bu nedenle yalnızca karar sürecinde yapay zekâ kullanılmış olması, feshin otomatik biçimde geçersiz sayılması için yeterli değildir. Yapay zekâ, işverenin kararını destekleyen bir araç olarak kullanılabilir.

Ancak feshin yalnızca algoritmik puana dayanması; gerçek bir insan değerlendirmesinin yapılmaması, çalışanın savunmasının alınmaması, kullanılan verilerin hatalı olması veya fesih sebebinin açıklanamaması hâlinde fesih ciddi biçimde hukuka aykırılık riski taşır.

Dolayısıyla hukuki değerlendirme, yapay zekânın kullanılıp kullanılmadığından çok şu sorular üzerinde yoğunlaşmalıdır:

• Fesih kararını gerçekte kim vermiştir?
• Karara dayanak veriler doğru mudur?
• Algoritmanın kullandığı ölçütler işle bağlantılı mıdır?
• Çalışan hakkında insan tarafından gerçek bir inceleme yapılmış mıdır?
• Çalışana açıklama ve savunma imkânı verilmiş midir?
• İşveren fesih sebebini somut delillerle ispatlayabilmekte midir?
• Karar ayrımcı veya ölçüsüz bir sonuç doğurmuş mudur?

İş Kanunu Bakımından Geçerli Sebep Bulunmalıdır

İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, en az altı aylık kıdeme sahip ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin sözleşmesini fesheden işveren; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Yapay zekânın çalışanı düşük puanlaması, tek başına kanunda belirtilen geçerli sebeplerden biri değildir.

Örneğin sistemin;

• “Çalışan şirkete bağlı görünmüyor,”
• “İşten ayrılma ihtimali yüksek,”
• “Gelecekte performansı düşebilir,”
• “Takım uyumu zayıf olabilir,”
• “İşveren açısından riskli personel”

şeklinde tahmin üretmesi, tek başına geçerli fesih sebebi oluşturmaz.

İşveren, algoritmanın tahmininin ötesinde gerçek, somut ve iş ilişkisini olumsuz etkileyen olguları ortaya koymalıdır.

Fesih Sebebi Açık ve Kesin Olmalıdır

İş Kanunu’nun 19. maddesine göre işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır.

Bu nedenle çalışana yalnızca;

“Yapay zekâ destekli performans sistemimiz tarafından yapılan değerlendirme sonucunda iş sözleşmeniz feshedilmiştir.”

şeklinde bildirim yapılması yeterli değildir.

İşveren, çalışanın hangi somut davranış veya performans eksikliği nedeniyle işten çıkarıldığını açıklamalıdır. Örneğin hangi dönemde hangi hedeflerin karşılanmadığı, hangi görevlerin yerine getirilmediği veya organizasyon değişikliğinin pozisyonu nasıl ortadan kaldırdığı belirtilmelidir.

“Algoritmik değerlendirme sonucu uygun bulunmama” şeklindeki soyut bir gerekçe, işçinin fesih nedenini anlayabilmesini ve buna karşı hukuki savunma geliştirebilmesini engeller.

Fesih yazısında gösterilmeyen nedenlerin sonradan mahkemede ileri sürülmesi de fesih sebebinin açıklığı ve değiştirilemezliği bakımından sorun yaratabilir.

İşçinin Savunması Alınmadan Algoritmik Fesih Yapılabilir mi?

İş Kanunu’nun 19. maddesine göre işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilecekse, kural olarak işçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmalıdır. İş Kanunu’nun 25/II maddesindeki haklı nedenle derhâl fesih hâlleri saklıdır.

Yapay zekâ sisteminin çalışana düşük performans puanı vermesi, savunma alma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

Çalışana;

• Hangi verilerin kullanıldığı,
• Hangi performans eksikliğinin tespit edildiği,
• Değerlendirmenin hangi döneme ilişkin olduğu,
• Sistemin hangi olayları olumsuz kabul ettiği

açıklanarak cevap verme imkânı tanınmalıdır.

Çalışan, sistemin “verimsiz süre” olarak kaydettiği zamanlarda müşterilerle telefon görüşmesi yapmış, rapor incelemiş veya saha çalışmasında bulunmuş olabilir. İnsan değerlendirmesi yapılmadan yalnızca bilgisayar hareketlerine dayanılarak verilen karar, fiilî çalışma biçimini gerçeğe aykırı değerlendirebilir.

Savunma işlemi yalnızca prosedürü tamamlamak amacıyla yapılmamalıdır. Fesih kararı önceden kesin olarak verilmiş ve çalışanın açıklamaları hiçbir şekilde dikkate alınmayacaksa savunma hakkı şeklen yerine getirilmiş olur.

Performans Nedeniyle Algoritmik Fesih

Yapay zekâ, çalışanların performansını ölçmek amacıyla kullanılabilir. Ancak performans değerlendirmesinin somut, ölçülebilir, objektif ve işle bağlantılı verilere dayanması gerekir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının açıklamalarında da performansa dayalı fesih için çalışanın savunmasının alınması, gerektiğinde performansının izlenmesi için süre verilmesi ve ölçümlerin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerektiği belirtilmektedir. Subjektif değerlendirmelerin tek başına feshe dayanak oluşturamayacağı ifade edilmektedir.

Yapay zekâ sisteminin değerlendirmesi şu nedenlerle hatalı olabilir:

• Çalışanın görevinin bütün yönlerini ölçmemesi,
• Yalnızca sayısal çıktıları dikkate alması,
• Eğitim, izin veya hastalık dönemlerini olumsuz puanlaması,
• Ekip çalışmasına dayalı sonuçları tek bir çalışana yüklemesi,
• Teknik arızaları çalışan hatası olarak değerlendirmesi,
• Farklı görevlerdeki çalışanları aynı kriterlerle karşılaştırması,
• Geçmişteki önyargılı değerlendirmeleri tekrar etmesi.

Bu nedenle algoritmik performans puanı, tek başına fesih sebebi olarak kullanılmamalıdır. İnsan kaynakları birimi ve ilgili yönetici, çalışanın gerçek görev tanımını, çalışma koşullarını ve açıklamalarını ayrıca değerlendirmelidir.

Davranış Nedeniyle Fesihte Tahmin Yeterli Değildir

Yapay zekâ sistemleri bazen çalışanların gelecekte kural ihlali yapma, işten ayrılma, gizli bilgi sızdırma veya işyeriyle uyuşmazlık yaşama ihtimalini tahmin etmektedir.

Ancak iş hukukunda fesih, kural olarak çalışanın gerçekleşmiş ve iş ilişkisini olumsuz etkileyen davranışlarına dayanmalıdır. Çalışanın gelecekte sorun çıkarabileceği yönündeki algoritmik tahmin, tek başına geçerli veya haklı fesih sebebi değildir.

Şüphe feshinde dahi şüphenin ciddi, güçlü ve objektif vakıalara dayanması; işverenin olayı aydınlatmak için kendisinden beklenebilecek çabayı göstermesi ve iş ilişkisinin devamı için gerekli güvenin ortadan kalkmış olması aranır. Feshin son çare olması ilkesi de gözetilmelidir.

Bu nedenle yalnızca e-posta dilinden, yüz ifadesinden, sosyal medya kullanımından veya işyerindeki hareketlerden çıkarılan “sadakat riski” puanı fesih için yeterli kabul edilmemelidir.

İşletmesel Nedenlerle Algoritmik İşten Çıkarma

Yapay zekâ, teknolojik dönüşüm veya yeniden yapılanma sonucunda hangi pozisyonların kaldırılacağını belirlemek amacıyla da kullanılabilir.

İşveren, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan gerçek bir sebep varsa iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir. Ancak algoritmanın “maliyet açısından çıkarılması en uygun çalışanlar” listesi oluşturması, işletmesel feshin şartlarını kendiliğinden sağlamaz.

İşveren;

• Gerçek bir işletmesel karar bulunduğunu,
• Kararın istihdam fazlası doğurduğunu,
• Kararın tutarlı biçimde uygulandığını,
• Seçim kriterlerinin objektif olduğunu,
• Çalışanın başka bir görevde değerlendirilmesinin mümkün olmadığını,
• Feshin son çare olduğunu

göstermelidir.

Anayasa Mahkemesi kararlarında aktarılan Yargıtay yaklaşımına göre işletmesel fesihlerde işverenin keyfî davranıp davranmadığı, kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı incelenmelidir. İşçinin çalıştırılabileceği başka işyerlerinin ve benzer pozisyonlara yeni işçi alınıp alınmadığının araştırılması gerekir.

Yapay zekâ ile hangi çalışanların çıkarılacağı belirlenirken yalnızca ücret maliyeti, yaş, izin kullanımı, hastalık geçmişi veya aile yükümlülükleri gibi ölçütlerin kullanılması ayrımcılık ve ölçülülük sorunları doğurabilir.

İspat Yükü Yapay Zekâya Değil İşverene Aittir

İş Kanunu’nun 20. maddesine göre feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir nedene dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

İşveren mahkemede yalnızca “Kullandığımız sistem bu çalışanı düşük performanslı olarak belirledi” demekle ispat yükünü yerine getiremez.

İşverenin mümkün olduğu ölçüde;

• Kullanılan verileri,
• Performans kriterlerini,
• Sistemin değerlendirme dönemini,
• Çalışana ait doğru kayıtları,
• Algoritmik sonucun nasıl değerlendirildiğini,
• İnsan denetimini yapan kişileri,
• Çalışanın savunmasını,
• Feshe esas somut olayları

ortaya koyması gerekir.

Yapay zekâ sisteminin “kara kutu” niteliğinde olması veya hizmet sağlayıcının algoritmayı ticari sır olarak nitelendirmesi, işverenin ispat yükünü ortadan kaldırmaz.

İşveren kullandığı sistemin sonucunu açıklayamıyorsa, fesih nedeninin gerçekliğini ve objektifliğini ispat etmekte güçlük yaşayacaktır.

Yapay Zekâ Çıktısının Delil Değeri

Yapay zekâ tarafından oluşturulan performans puanı, risk raporu veya çalışan sıralaması mahkemede delil olarak sunulabilir. Ancak bu kayıtların kesin ve tartışılmaz delil niteliğinde olduğu söylenemez.

Mahkeme;

• Verinin nasıl elde edildiğini,
• Hukuka uygun işlenip işlenmediğini,
• Sistemin hata payını,
• Verilerin tam ve güncel olup olmadığını,
• Çalışanın bütün faaliyetlerini yansıtıp yansıtmadığını,
• Sonucun bağımsız insan incelemesinden geçip geçmediğini

değerlendirebilir.

Algoritmik rapor, işveren tarafından oluşturulan diğer işyeri kayıtları gibi yargısal denetime açık olmalıdır. Çalışanın rapora itiraz edebilmesi ve karşı delil sunabilmesi gerekir.

KVKK Kapsamında Otomatik Karara İtiraz Hakkı

Çalışanın performansı, davranışları, bilgisayar hareketleri, e-posta trafiği, konumu, devamsızlığı ve müşteri ilişkileri kişisel veri niteliği taşıyabilir. Bu verilerin yapay zekâ tarafından analiz edilmesi, KVKK kapsamında kişisel veri işleme faaliyetidir.

KVKK’nın 11. maddesi, ilgili kişiye işlenen kişisel verilerin münhasıran otomatik sistemler aracılığıyla analiz edilmesi sonucunda kendisi aleyhine bir sonucun ortaya çıkmasına itiraz etme hakkı tanımaktadır. İşten çıkarma, çalışan açısından açık biçimde aleyhe ve önemli bir sonuçtur.

Bu hüküm, çalışana;

• Otomatik değerlendirmeye itiraz etme,
• Kullanılan veriler hakkında bilgi isteme,
• Yanlış verilerin düzeltilmesini talep etme,
• Verilerin hangi amaçla kullanıldığını öğrenme,
• Hukuka aykırı işlem nedeniyle zarar doğmuşsa giderim isteme

imkânı sağlayabilir.

KVKK’daki düzenleme, Avrupa Birliği Genel Veri Koruma Tüzüğü’ndeki otomatik karara tabi olmama hakkıyla tamamen aynı kapsamda değildir. Türk hukukunda ilgili kişiye özellikle aleyhe sonuca itiraz hakkı tanınmıştır. Buna rağmen hüküm, çalışanın kaderinin sorgulanamaz bir algoritmik karara bırakılamayacağını gösteren önemli bir güvencedir.

Şekli İnsan Onayı Yeterli midir?

Bazı işverenler algoritmik kararı bir yöneticinin onayına sunarak kararın tamamen otomatik olmadığını ileri sürebilir.

Ancak yöneticinin yalnızca sistemin önerdiği isme tıklaması, çalışan dosyasını incelememesi ve algoritmik sonucu değiştirme konusunda gerçek yetkiye sahip olmaması hâlinde insan denetimi görünüşte kalır.

Hukuki kanaatimizce etkili insan denetimi için yöneticinin;

• Kararın dayandığı verileri inceleyebilmesi,
• Algoritmik sonucu sorgulayabilmesi,
• Çalışanın açıklamasını değerlendirebilmesi,
• Sonucu değiştirme veya reddetme yetkisine sahip olması,
• Nihai kararın gerekçesini kendi değerlendirmesiyle oluşturması

gerekir.

Aksi durumda karar, yönetici tarafından biçimsel olarak onaylansa bile fiilen yapay zekâ tarafından verilmiş kabul edilebilecek niteliktedir.

Ayrımcılık Riski

Yapay zekâ sistemleri geçmiş işyeri verilerinden öğrenebilir. Geçmişte belirli gruplar daha az terfi etmiş veya daha fazla işten çıkarılmışsa sistem bu eşitsizliği “başarılı çalışan profili” olarak tekrar edebilir.

İş Kanunu’nun 5. maddesi; dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri nedenlerle ayrımcılığı yasaklamaktadır. İşveren, iş sözleşmesinin sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yapamaz. Ayrımcılık hâlinde işçi dört aya kadar ücreti tutarında uygun tazminatla birlikte yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir.

Algoritmanın doğrudan korunan bir özelliği kullanmaması her zaman yeterli değildir. Sistem;

• Doğum veya ebeveynlik iznini,
• Engellilik nedeniyle kullanılan izinleri,
• İkamet edilen bölgeyi,
• Çalışma geçmişindeki boşlukları,
• Kısmi süreli çalışmayı,
• Sendikal faaliyetle bağlantılı verileri

dolaylı ölçüt olarak kullanabilir.

İşveren, kullandığı sistemin belirli çalışan grupları üzerinde sistematik olarak olumsuz sonuç doğurup doğurmadığını denetlemelidir.

Hukuka Aykırı Veriyle Verilen Fesih Kararı

Yapay zekâ kararında kullanılan verilerin hukuka aykırı biçimde elde edilmesi ayrıca önem taşır.

Örneğin çalışanın önceden bilgilendirilmeden özel yazışmalarının okunması, sürekli konumunun izlenmesi veya biyometrik verilerinin hukuki dayanak olmaksızın kullanılması kişisel verilerin korunmasını isteme hakkını ihlal edebilir.

Anayasa Mahkemesi, çalışan iletişiminin denetlenmesi bakımından önceden bilgilendirme, meşru amaç, gereklilik ve ölçülülük kriterlerine önem vermektedir. Açık bilgilendirme bulunmayan veya denetimin sınırları belirlenmeyen durumlarda çalışanın özel hayatı ve haberleşme özgürlüğü yönünden ihlal gündeme gelebilir.

Verilerin hukuka aykırı işlenmesi, her olayda feshin otomatik olarak geçersiz olması sonucunu doğurmayabilir. Ancak hukuka aykırılık;

• Feshe dayanak delillerin güvenilirliğini,
• Fesih nedeninin meşruluğunu,
• İşverenin ölçülü davranıp davranmadığını,
• KVKK kapsamındaki idari ve hukuki sorumluluğunu,
• Maddi veya manevi tazminat taleplerini

doğrudan etkileyebilir.

Avrupa Birliği Yapay Zekâ Tüzüğü’nün Yaklaşımı

Avrupa Birliği Yapay Zekâ Tüzüğü, çalışanların performansını değerlendiren ve iş ilişkisinin sona erdirilmesine ilişkin kararlar veren veya bu kararlarda kullanılan yapay zekâ sistemlerini yüksek riskli sistemler arasında sınıflandırmaktadır.

Yüksek riskli sistemlere ilişkin düzenlemeler; yeterli insan denetimi, kayıt tutulması, kullanılan verilerin amaca uygunluğu, çalışanların bilgilendirilmesi ve önemli kararlarda sistemin rolünün açıklanması gibi yükümlülükler öngörmektedir. İşverenlerin yüksek riskli sistemi işyerinde kullanmadan önce etkilenecek çalışanları ve çalışan temsilcilerini bilgilendirmesi; insan denetimini gerekli yetkinliğe ve yetkiye sahip kişilere vermesi düzenlenmiştir.

Tüzük ayrıca belirli yüksek riskli yapay zekâ çıktısına dayanan ve kişi üzerinde hukuki veya benzer ölçüde önemli etki yaratan kararlar bakımından, sistemin karar sürecindeki rolü ve kararın temel unsurları hakkında açık ve anlamlı açıklama talep etme hakkı tanımaktadır.

24 Temmuz 2026 tarihinde yayımlanan ve 27 Temmuz 2026 tarihinde yürürlüğe giren Avrupa Birliği düzenlemesiyle, istihdam alanındaki Ek III yüksek riskli sistemlere ilişkin yükümlülüklerin uygulanması 2 Aralık 2027 tarihine ertelenmiştir. Bu nedenle söz konusu düzenlemeler 31 Temmuz 2026 itibarıyla karşılaştırmalı hukuk standardı niteliğini korumakla birlikte, istihdam alanındaki yüksek riskli sistemlere ilişkin tam yükümlülüklerin uygulama tarihi 2 Aralık 2027’dir.

Avrupa Birliği yaklaşımı Türk işverenlerine her durumda doğrudan uygulanmaz. Ancak Avrupa Birliği’nde faaliyet gösteren, AB’de çalışan istihdam eden veya sistem çıktıları AB’de kullanılan işletmeler bakımından Tüzüğün kapsamı ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçinin Başvurabileceği Hukuki Yollar

Yapay zekâ kararına dayanılarak işten çıkarılan işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını düşünüyorsa, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi hâlinde işveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin işe başlatılmaması durumunda dört ila sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar gündeme gelebilir.

İşçi ayrıca somut olayın özelliklerine göre;

• Kıdem ve ihbar tazminatı,
• Ayrımcılık tazminatı,
• Sendikal tazminat,
• Kötüniyet tazminatı,
• Maddi ve manevi tazminat,
• KVKK kapsamında veri sorumlusuna başvuru,
• Kişisel Verileri Koruma Kuruluna şikâyet

yollarına başvurabilir.

İşe iade hakkı kapsamı dışında kalan işçiler bakımından da algoritmik feshin ayrımcı, kötü niyetli veya kişilik haklarını ihlal eden nitelikte olması hâlinde hukuki koruma tamamen ortadan kalkmaz.

İşverenler Nasıl Bir Sistem Kurmalıdır?

Yapay zekâyı fesih sürecinde kullanan işverenler, sistemi doğrudan karar veren bir mekanizma olarak değil, karar destek aracı olarak konumlandırmalıdır.

Hukuki riskin azaltılması için;

1. Yapay zekânın hangi amaçla kullanılacağı önceden belirlenmelidir.
2. Çalışanlar sistemin kullanımı ve toplanan veriler konusunda bilgilendirilmelidir.
3. Yalnızca işle bağlantılı, gerekli ve doğru veriler kullanılmalıdır.
4. Performans ve fesih kriterleri önceden açıklanmalıdır.
5. Ayrımcı sonuçlara yönelik düzenli test yapılmalıdır.
6. Çalışana algoritmik değerlendirmeye itiraz hakkı tanınmalıdır.
7. Nihai karar yetkili bir kişi tarafından, gerçek ve gerekçeli inceleme sonucunda verilmelidir.
8. Davranış veya performans nedeniyle fesihte çalışanın savunması alınmalıdır.
9. Algoritmanın çıktısı tek başına fesih gerekçesi yapılmamalıdır.
10. Sistem kayıtları, kullanılan model sürümü, veriler ve insan müdahaleleri denetlenebilir biçimde saklanmalıdır.

İşveren kullandığı yapay zekâ sisteminin nasıl çalıştığını hiçbir şekilde açıklayamıyorsa, bu sistemi işten çıkarma gibi çalışanın ekonomik geleceğini doğrudan etkileyen bir kararda kullanmamalıdır.

Sonuç

Yapay zekâ tarafından oluşturulan işten çıkarma önerisi, hukuken bağımsız bir fesih kararı değildir. Yapay zekâ hukuki kişiliğe, işveren sıfatına veya irade açıklama yeteneğine sahip olmadığından, fesih işlemi her durumda sistemi kullanan işverene isnat edilir.

Yapay zekâ, çalışan hakkında veri toplayabilir, değerlendirme yapabilir ve yöneticilere öneride bulunabilir. Ancak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için gerekli hukuki irade işveren veya yetkili işveren vekili tarafından açıklanmalıdır.

Algoritmik kararın kullanılması işvereni;

• Geçerli veya haklı neden gösterme,
• Fesih sebebini açık ve kesin biçimde açıklama,
• Gerektiğinde işçinin savunmasını alma,
• Eşit davranma,
• Kişisel verileri hukuka uygun işleme,
• Feshin son çare olduğunu gösterme,
• Fesih nedenini mahkemede ispatlama

yükümlülüklerinden kurtarmaz.

Tamamen otomatik işten çıkarma kararı mevcut Türk hukukunda açıkça ve her durumda hükümsüz sayılmamış olsa da, insan denetiminin bulunmaması feshin hukuka uygunluğunu önemli ölçüde zayıflatır. Özellikle kararın gerekçesi açıklanamıyor, kullanılan veriler hatalı, çalışanın savunması alınmamış veya algoritmik sonuç ayrımcı nitelik taşıyorsa fesih geçersiz veya haksız kabul edilebilir.

Yapay zekâ tarafından oluşturulan puan bir fesih nedeni değil, en fazla araştırılması ve doğrulanması gereken bir işaret olabilir.

Sonuç olarak işçinin çalışma hayatı ve ekonomik geleceği, kaynağı ve gerekçesi açıklanamayan bir algoritmanın tek başına vereceği karara bırakılamaz. Yapay zekâ işverenin kararını destekleyebilir; ancak hukuki kararın sahibi ve sonuçlarının sorumlusu daima işveren olarak kalır.