İşe İade Kararlarının İcra Hukuku Bakımından Sonuçları

İşe iade kararları, iş hukukunun en çok tartışılan alanlarından biri olduğu kadar icra hukuku bakımından da en fazla yanlış uygulamaya konu olan karar türleri arasındadır. Bunun temel sebebi, işe iade davası sonunda verilen hükmün klasik anlamda doğrudan tahsil edilebilir bir para ilamı veya zorla aynen yerine getirilebilir sıradan bir eda hükmü gibi işlem görmemesidir. Uygulamada birçok kişi, mahkeme işe iade kararı verdiği anda işçinin hemen icra dairesine gidip hem işe başlatılmayı hem de tüm parasal haklarını ilamlı icra yoluyla talep edebileceğini düşünmektedir. Oysa 4857 sayılı İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ve İcra ve İflas Kanunu birlikte okunduğunda, işe iade kararlarının icra kabiliyetinin şartlı, aşamalı ve teknik bir rejime tabi olduğu görülür.

İşe iade sisteminin çekirdeği 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesidir. Bu maddeye göre mahkeme veya özel hakem, feshin geçersiz olduğuna karar verirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; işveren işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmazsa işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Aynı maddede, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklarının ödeneceği, ayrıca mahkemenin bu tazminat ve alacakları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirleyeceği de açıkça düzenlenmiştir. Dolayısıyla işe iade davası yalnızca “fesih geçersizdir” tespitiyle sınırlı kalmaz; feshin geçersizliğine bağlı bazı mali sonuçları da hüküm altına alır. Ancak bu mali sonuçların tamamı, karar verildiği anda kendiliğinden ilamlı icraya elverişli hale gelmez.

Bu noktada ilk önemli mesele, işe iade kararının hukuki niteliğidir. Öğretide ve Yargıtay uygulamasında baskın yaklaşım, işe iade davası sonunda verilen hükmün esasen bir tespit hükmü niteliği taşıdığı yönündedir. Çünkü mahkeme, asıl olarak feshin geçerli olup olmadığını tespit eder; işverenin işçiyi fiilen çalıştırıp çalıştırmayacağı ise kararın kesinleşmesinden sonra işçinin başvurusu ve işverenin sonraki davranışıyla netleşir. Bu sebeple, hükümde yer alan işe iade, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatına ilişkin bölümlerin klasik anlamda doğrudan eda hükmü gibi değerlendirilmesi konusunda ciddi sınırlamalar vardır. Doktrinde de, Yargıtay içtihat çizgisinde de yargılama gideri ve vekâlet ücreti dışındaki bölümlerin doğrudan ilamlı icraya elverişli olmadığı görüşü ağırlık taşımaktadır.

İcra hukuku bakımından asıl kırılma noktası burada başlar. İİK m. 32, para borcuna veya teminat verilmesine dair ilamların ilamlı icra yoluyla takibine imkân tanır. Buna karşılık işe iade kararında yer alan boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı, salt kararın varlığıyla hemen muaccel hale gelen sıradan para borçları değildir; bunlar kanunun kurduğu sonraki sürece bağlıdır. Başka bir anlatımla, mahkemenin “işe başlatılmazsa şu kadar tazminat ödenir” şeklindeki belirlemesi, şarta bağlı bir sonuç rejimi kurar. İşçi süresinde başvurmazsa bu koruma mekanizması devreye girmez; başvurur ama işveren de süresinde işe başlatırsa işe başlatmama tazminatı hiç doğmaz. Bu nedenle, işe iade ilamının parasal kısımlarını sırf hükümde rakamsal olarak yer aldığı için doğrudan İİK m. 32 kapsamında tahsil edilebilir görmek isabetli değildir.

Kanun, bu sonucun doğması için işçiye de aktif bir yükümlülük yüklemiştir. 4857 m. 21’e göre işçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvurmazsa, işverence yapılmış fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarıyla sorumlu olur. Bu hüküm, icra hukuku bakımından hayati önemdedir; çünkü işe iade kararından doğan özel hakların icra kabiliyeti, işçinin bu başvuruyu süresinde ve ispatlanabilir biçimde yapmasına bağlıdır. Uygulamada noter ihtarnamesi, KEP, UETS veya yazılı teslim şerhli başvuru bu nedenle tercih edilmektedir. Başvurunun ispat edilememesi halinde işçi, mahkeme kararını kazanmış olsa bile icra safhasında ciddi ispat sorunlarıyla karşılaşabilir.

İşçinin süresinde başvurmasından sonra bu kez işverene tanınan bir aylık süre devreye girer. İşveren, başvurunun kendisine ulaşmasından itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatırsa işe başlatmama tazminatı doğmaz. Başlatmazsa, kanunda öngörülen iş güvencesi tazminatı ile en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar gündeme gelir. Bu yapı, işe iade kararının neden salt bir para ilamı sayılamadığını açık biçimde gösterir: Mahkeme rakamı belirlemiş olsa bile, alacağın kesin ve cebren tahsil edilebilir niteliğe dönüşmesi için karar sonrası davranış zincirinin tamamlanması gerekir. İcra hukuku bakımından muacceliyet, çoğu dosyada işçinin süresinde başvurusu ve işverenin bir aylık süre içinde işe başlatmamasıyla somutlaşır.

Burada bir başka önemli nokta, işe iade kararlarının ne zaman kesinleştiğidir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre işe iade talepli davalarda arabulucuya başvuru dava şartıdır. Aynı Kanun, iş mahkemelerinde basit yargılama usulünün uygulanacağını, kanun yoluna başvurulan kararların ivedilikle karara bağlanacağını ve 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesi uyarınca açılan fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararlar hakkında temyiz yoluna başvurulamayacağını düzenler. Bunun pratik sonucu şudur: İşe iade kararlarında süreç çoğu dosyada bölge adliye mahkemesi aşamasında nihai hale gelir; yani işe iade uyuşmazlığı Yargıtay temyiz denetimine açık değildir. Bu düzenleme, teorik olarak kararların daha hızlı kesinleşmesini ve dolayısıyla icra sürecinin daha erken başlamasını amaçlar.

Bu çerçevede şu soru sıkça sorulur: İşe iade kararı kesinleşir kesinleşmez icra dairesine gidilip ilamlı takip başlatılabilir mi? Yargılama gideri ve vekâlet ücreti bakımından cevap çoğu durumda evet; işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre alacağı bakımından ise cevap otomatik biçimde evet değildir. Çünkü yargılama gideri ve vekâlet ücreti, hükmün doğrudan eda niteliği taşıyan bölümleridir. Buna karşılık işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre alacağı, işçinin süresinde başvurusuna ve işverenin başlatmama sonucunun gerçekleşmesine bağlıdır. Nitekim Yargıtay 12. Hukuk Dairesi’nin uygulamasında da, işe iade ilamının yargılama gideri ve vekâlet ücreti dışındaki kısımlarının doğrudan ilamlı icraya konu edilemeyeceği yönündeki yaklaşım öne çıkmaktadır; HGK’nın eski tarihli kararları ve doktrindeki hâkim görüş de aynı istikamettedir.

Bu nedenle uygulamada doğru yöntem, hükmün her bir sonucunu aynı sepete koymamaktır. Yargılama gideri ve karşı vekâlet ücreti için ilamlı icra takibi açılabilir. Buna karşılık işçinin işe başlatılmaması nedeniyle doğan para alacakları bakımından önce kanundaki başvuru ve bekleme sürelerinin tamamlanması, ardından işverenin gerçekten işe başlatmadığının veya işe başlatma iradesinin samimi olmadığının somutlaştırılması gerekir. Bu aşamadan sonra işçi, doğduğunu ileri sürdüğü alacakları ilamsız takip konusu yapabilir veya ayrı bir eda davasıyla talep edip bu dava sonucunda alacağı para ilamını ilamlı icraya koyabilir. Doktrinde, tespit hükmünün doğrudan ilamlı icraya elverişli olmaması nedeniyle bu ikinci aşamalı çözümün uygulamada benimsendiği vurgulanmaktadır.

İşe iade kararlarının icra hukuku bakımından doğurduğu bir diğer önemli sonuç, ispat yükünün icra evresine taşınmasıdır. Mahkeme kararı işçiye önemli bir avantaj sağlar; fakat işçi bunun yanında şu hususları da belgelemek zorundadır: kararın kesinleştiği tarih, kararın tebliğ tarihi, on işgünlük sürede işverene yapılan başvuru, işverenin cevabı veya bir aylık süre boyunca sessiz kalması ve işe fiilen başlatılmama olgusu. Bu unsurlar belgeye bağlanmadan açılan takipler, borçlu işveren tarafından icra mahkemesinde şikâyet veya itiraz yoluyla karşılanabilir. Özellikle “başvuru süresinde yapılmadı”, “işe davet edildi ama gelmedi”, “alacak henüz muaccel değil” gibi savunmalar, işe iade kararından kaynaklanan takiplerde en sık karşılaşılan savunmalardır. Bu sebeple işe iade dosyasında kazanılan mahkeme kararı, icra aşamasında tek başına yeterli belge olarak görülmemelidir; karar sonrası prosedür de dosya kadar önemlidir.

Arabuluculuk bakımından tablo biraz farklıdır. 7036 sayılı Kanun, işe iade talebiyle açılacak davalarda arabulucuya başvuruyu dava şartı olarak öngörmüştür. 4857 m. 21’e göre de arabuluculuk sonunda taraflar işçinin işe başlatılması konusunda anlaşırsa; işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların parasal miktarı ile işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminatın parasal miktarı mutlaka belirlenmelidir; aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır. 6325 sayılı Kanun ise anlaşma belgesine icra edilebilirlik şerhi verilmesi halinde bu belgenin ilam niteliğinde belge sayılacağını; ayrıca kanunen şerh alınmasının zorunlu tutulduğu hâller dışında taraflar, avukatları ve arabulucunun birlikte imzaladığı anlaşma belgesinin de icra edilebilirlik şerhi aranmaksızın ilam niteliğinde belge sayılacağını düzenler. Bu nedenle, işe iade uyuşmazlıklarında arabuluculuk anlaşması çoğu zaman mahkeme ilamından daha pratik bir tahsil ve infaz zemini yaratabilir.

Özellikle avukatlı arabuluculuk anlaşmalarında icra hukuku açısından çok önemli bir avantaj vardır: mahkeme ilamında sonradan doğacak veya davranışa bağlı hale gelecek tartışmalı sonuçlar yerine, taraflar işe başlatma tarihini ve parasal miktarları peşinen belirledikleri için, icra kabiliyeti daha berrak hale gelir. Elbette burada da hangi hususun derhal muaccel olduğu, hangi hususun bir koşula bağlı bulunduğu anlaşma metninden okunacaktır. Ancak iyi düzenlenmiş bir işe iade arabuluculuk anlaşması, sonradan “bu tazminat doğdu mu doğmadı mı” tartışmasını önemli ölçüde azaltır. Bu nedenle uygulamada, icra edilebilirlik bakımından güçlü ve ayrıntılı bir anlaşma metni hazırlanması çoğu kez ayrıca önem taşır.

Uygulamada yapılan başlıca hatalar şunlardır: işe iade kararını kesinleşmeden takibe koymak, işçinin on işgünlük başvurusunu ispatlayamamak, işe başlatmama olgusu netleşmeden tazminat ve boşta geçen süre için ilamlı icra başlatmak, yargılama gideri ile iş güvencesi tazminatını aynı hukuki statüde sanmak ve arabuluculuk anlaşmalarında parasal miktarları belirsiz bırakmak. Bunların her biri, işçinin elindeki güçlü maddi hakkın usulî nedenle gecikmesine veya zayıflamasına yol açabilir. İşe iade uyuşmazlıklarında haklı olmak kadar, kararın infaza hazırlanma biçimi de sonucu belirler.

Sonuç olarak, işe iade kararlarının icra hukuku bakımından sonucu şudur: Bu kararlar işçiye doğrudan ve tek aşamada tahsil edilebilir sıradan bir para ilamı vermez. İşe iade hükmü esasen feshin geçersizliğini tespit eden, buna bağlı sonuçları düzenleyen ve sonraki davranışlarla tamamlanan özel bir yargı kararıdır. Yargılama gideri ve vekâlet ücreti kısmı doğrudan ilamlı icraya daha elverişlidir; buna karşılık işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre alacağı bakımından işçinin süresinde başvurusu, işverenin bir aylık davranışı ve muacceliyet koşulları belirleyicidir. Arabuluculukta ise uygun biçimde düzenlenmiş anlaşma belgesi, icra bakımından çoğu zaman daha güçlü ve daha net bir enstrüman haline gelebilir. Kısacası, işe iade davasını kazanmak tek başına yeterli değildir; asıl başarı, kararın icra hukukuna uygun biçimde yapılandırılmasında ortaya çıkar.