İşçinin Haklı Fesih Hakkı

1) Giriş: Haklı Nedenle Derhal Fesih Kurumunun Amacı ve Kapsamı

İş sözleşmeleri kural olarak süreli fesih (ihbarlı fesih) veya haklı nedenle derhal fesih yollarıyla sona erer. Haklı nedenle derhal fesih, karşı tarafın sözleşme ilişkisini objektif olarak çekilmez hâle getiren ağır bir davranışı ya da koşulun varlığında, ihbar süresine uyma zorunluluğu olmaksızın sözleşmenin derhal sona erdirilmesidir. İşçi yönünden yasal dayanak 4857 sayılı İş Kanunu m.24 olup, bu madde üç ana kümede düzenleme yapar: (I) Sağlık sebepleri, (II) Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ve benzerleri, (III) Zorlayıcı sebepler. Uygulamada haklı fesih, sıradan bir “istifa” değildir; hukuki nitelik ve sonuçları bakımından işçinin sırf ayrılma iradesinden ayrışır. İşçi haklı nedenle feshettiğinde ihbar tazminatı talep edemez (fesheden taraf olduğundan), ancak koşulları varsa kıdem tazminatı ile ödenmeyen ücret alacakları, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram-genel tatil ücretleri, yıllık izin ücreti ve hatta somut vakıaya göre manevi tazminat talebi gündeme gelebilir. Bu nedenle hangi vakıanın haklı neden sayılacağı, sürelerin nasıl hesaplanacağı, delillerin nasıl kurgulanacağı ve hangi talep kalemlerinin ileri sürüleceği, dosyanın kaderini belirleyen asli unsurlardır.

2) Mevzuat Çerçevesi: 4857 m.24’ün Sistematiği ve 1475 m.14 ile İlişkisi

4857 m.24, işçiye tanınan haklı fesih yetkisini üç başlık altında yapılandırır. Sağlık sebepleri başlığı, işin niteliği veya işyerindeki koşulların işçinin sağlığını ciddi biçimde tehlikeye düşürmesi veya işveren/işyeri çalışanlarında bulaşıcı ya da birlikte çalışmaya engel hastalık bulunması hâlinde devreye girer. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller başlığında, ücretin hiç/eksik/geç ödenmesi, fazla mesai ve tatil ücretlerinin ödenmemesi, cinsel taciz, hakaret, sataşma, mobbing, SGK primlerinin gerçek ücretten düşük yatırılması, esaslı çalışma koşulu değişikliğinin dayatılması gibi tipik ihlaller örneklenir. Zorlayıcı sebepler kategorisi ise işyerinde bir haftadan uzun süreyle işin durmasına yol açan kaçınılmaz olayları kapsar. Haklı fesih nedeniyle sözleşmesini sona erdiren işçi, 1475 sayılı Kanun m.14 koşullarını sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. Buna karşılık askerlik, kadın işçinin evliliği (evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde), emeklilik veya yaş dışındaki prim-gün koşulunun tamamlanması gibi hâller kıdem tazminatı imkânı doğursa da bunlar 4857 m.24 anlamında “haklı neden” değildir; dayanak 1475/14’tür. Bu ayrım, fesih bildiriminin hukuki niteliğini ve talep rejimini doğrudan etkilediğinden, strateji kurarken fesih dayanağı doğru seçilmelidir.

3) Sağlık Sebepleri (m.24/I): İSG Yükümlülükleri, Rapor Zinciri ve Makul Süre

Sağlık temelli haklı fesihte belirleyici olan, işin niteliğinin veya işyeri koşullarının işçinin sağlığını ciddi biçimde tehlikeye düşürmesidir. Ağır kimyasal maruziyet, aşırı gürültü, ergonomik risklerin giderilmemesi, kişisel koruyucu donanımın sağlanmaması, gerekli eğitimlerin verilmemesi, iş kazası–meslek hastalığı risklerinin yönetilememesi gibi olgular bu başlıkta değerlendirilir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve ikincil düzenlemeler uyarınca işverenin önleme, eğitim, risk değerlendirmesi, izleme ve iyileştirme yükümlülükleri vardır. Uygulamada salt subjektif rahatsızlık beyanı yeterli görülmez; işyeri hekimi raporları, uzman hekim raporları, risk değerlendirme kayıtları, maruziyet ölçümleri, eğitim katılım formları ve kaza/olay tutanakları gibi objektif delillerle sağlık riskinin somutlaştırılması gerekir. Bu kategoride 4857 m.26’daki 6 iş günü – 1 yıl hak düşürücü süre rejimi uygulanmaz; bununla birlikte makul süre içinde harekete geçmek ve rapor zincirini kurmak, ispat gücünü artırır. Çoğu dosyada önleyici talep içeren ihtar (örneğin riskin giderilmesi, KKD temini, vardiya düzeninin düzeltilmesi) ve buna cevap alınamaması halinde haklı fesih bildirimi sıralaması, delil bütünlüğü sağlar.

4) Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Haller (m.24/II): En Geniş Uygulama Alanı

Ahlak ve iyi niyet başlığı, uygulamada en çok başvurulan ve yargılamada en yoğun tartışmanın yaşandığı alandır. Ücretin hiç ödenmemesi, sistematik biçimde geç veya eksik ödenmesi, fazla mesai/hafta tatili/UBGT ücretlerinin ödenmemesi, sözleşme veya yerleşik işyeri uygulamasıyla kazanılmış prim–ikramiye–yan hakların keyfi kesilmesi, SGK primlerinin gerçek ücret yerine düşük bildirimi, çalışanın onurunu kıran söz ve davranışlar, cinsel taciz, mobbing, eşit işlem borcunun ihlali ve esaslı çalışma koşullarının (İşK m.22) rıza olmaksızın dayatılması bu kümenin tipik örnekleridir. Bu kategori bakımından 4857 m.26’daki hak düşürücü süreler kritik önemdedir: İşçi, feshe konu olguyu öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde fesih hakkını kullanmalıdır. Süre hesabında “öğrenme” anı somutlaştırılmalıdır; banka dekontunun görülmesi, bordronun tebliği, kamera kaydının izlenmesi, tanığın anlatımı, işveren cevabının tebellüğü gibi tarihler delillerle bağlanır. Süreklilik arz eden ihlallerde (örneğin aylarca süren geç ödeme ya da mobbing) uygulama çoğu kez son ihlal tarihini esas alır; yine de gecikmeden hareket edilmesi isabetlidir. Stratejik olarak KEP/noter ihtarıyla ihlalin giderilmesini, ödemelerin yapılmasını, tacizin durdurulmasını istemek; makul ve kısa bir süre vermek; bu sürede sonuç alınamazsa haklı fesih açıklamak, hem m.26 sürelerine uyum hem de delil bütünlüğü bakımından güçlü bir kurgudur.

5) Zorlayıcı Sebepler (m.24/III): İşin Bir Haftadan Uzun Durdurulması ve Belgelendirme

Zorlayıcı sebep, tarafların kontrol alanı dışında gelişen ve işyerinde en az bir hafta süreyle işin durmasına yol açan olayları ifade eder. Ağır doğal afetler, uzun süreli idari kapatma kararları veya yaygın kamu düzeni tedbirleri bu kapsama girebilir. Burada idari makam yazıları, afet/olay raporları, işin fiilen durduğunu gösteren iç kayıtlar ve tutanaklar belirleyicidir. Zorlayıcı sebep hâlinde m.26’daki 6 iş günlük hak düşürücü süre rejimi uygulanmaz; ancak “derhal” unsurunun gereği olarak makul gecikme olmaksızın fesih hakkının kullanılması beklenir. Bu kategoride kıdem tazminatı koşulları oluşmuşsa işçi kıdem tazminatını talep edebilir; bekleme sürecindeki ücret rejimi ayrıca somut olayın verileriyle değerlendirilir.

6) Ücret ve Yan Haklar Ödenmediğinde Haklı Fesih: Geniş Ücret Kavramı ve 20 Gün Kuralı

Ücret geniş anlamlıdır: Temel ücretin yanı sıra sözleşme, toplu iş sözleşmesi, iç yönetmelik veya yerleşik uygulamayla kazanılmış prim, ikramiye, yol–yemek desteği gibi edimler de ücret kapsamına dâhil kabul edilir. Ücretin hiç ödenmemesi, sistematik şekilde geç ya da eksik ödenmesi; fazla mesai, hafta tatili ve UBGT ücretlerinin sürekli karşılanmaması haklı fesih için tipik sebeplerdir. Banka üzerinden ödeme zorunluluğunun bulunduğu işyerlerinde, ödemenin yapıldığını ispat külfeti çoğu kez işverene kayar; gerçeğe uygun olmayan bordrolar, banka hareketleriyle çürütülebilir; ayrıca tanık beyanları, puantaj–turnike kayıtları, yazışmalar ve ihtar cevabı gibi deliller tabloyu tamamlar. 4857 m.34 uyarınca ücretin 20 günden fazla gecikmesi, işçiye çalışmaktan kaçınma hakkı verir; bu hak, haklı fesih alternatifiyle birlikte müzakere baskısı kurmak için kullanılabilir. Pratikte önce KEP ihtarı ile ödeme ve düzenli ödeme taahhüdü talep edilir; karşılanmazsa haklı fesih ve birikmiş alacaklar, faiz rejimi belirtilerek talep edilir.

7) Süreler (4857 m.26): 6 İş Günü – 1 Yıl Hak Düşürücü Rejimi ve İstisnalar

4857 m.26, ahlak ve iyi niyet kümesindeki (m.24/II) haklı fesih nedenleri için katı bir süre rejimi öngörür: İşçi, feshe konu olguyu öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde ve her hâlde fiilin üzerinden 1 yıl geçmeden fesih hakkını kullanmalıdır. Sürenin başlangıcı “öğrenme” anıdır ve bu an belgeye bağlanmalıdır. Uygulamada kesintisiz ihlallerde süre hesabı son ihlale bağlanır; fakat bu, tüm vakalarda otomatik değildir; olay akışı, ihlalin yoğunluğu ve delil yapısı birlikte değerlendirilir. Sağlık (m.24/I) ve zorlayıcı sebep (m.24/III) kategorilerinde m.26’daki hak düşürücü süre uygulanmaz; yine de “derhal” unsurunun gereği olarak makul gecikme yaşanmamalıdır. Süre kaçırıldığında haklı fesih iddiası temelden zayıflar; bu nedenle öğrenme anını somutlaştıran ihtar–cevap–tutanak zinciri hayati önem taşır.

8) İspat ve Delil Stratejisi: Çok Kaynaklı Kanıt Zinciri Kurmanın Önemi

Haklı fesihte iddia edilen olgu ve ihlaller somutlaştırılmalı ve ispatlanmalıdır. Delil yükü prensip olarak iddia edendedir; ancak ücretin ödendiği gibi bazı alt başlıklarda ispat külfeti işverene dönüşebilir. Sağlam bir dosyada deliller çok kaynaklı ve tutarlı kurgulanır: Bordro ve banka hareketleri, ücret hesap pusulaları, puantaj–turnike–log kayıtları, KEP/e-posta yazışmaları, ihtar ve cevapları, İSG eğitim ve tebliğ formları, risk analizleri, iş kazası–olay tutanakları, kamera kayıtları (hukuka uygun elde etme koşulları gözetilerek), tanık beyanları (özellikle aynı birimde çalışmış doğrudan gözlem sahibi tanıklar), psikolog/psikiyatrist raporları (mobbing/tacizin etkilerini objektifleştirmek için), SGK e-bildirge/prime esas kazanç kayıtları (gerçek ücretin tespiti için) birlikte kullanılır. Dava/Arabuluculuk dilekçesinde her belgenin hangi olguyu ispatladığı açıkça yazılmalı; olay kronolojisiyle delil listesi paralel ilerlemelidir. Bu anlatım tekniği, hem arabuluculukta müzakere gücünü artırır hem de bilirkişi incelemesinde hesap tekniğini netleştirir.

9) Esaslı Çalışma Koşulu Değişikliği (İşK m.22) ile Haklı Fesih İlişkisi

Ücrette anlamlı düşüş, işyeri veya pozisyon değişikliği, çalışma saatlerinin ağır şekilde yeniden düzenlenmesi gibi esaslı değişiklikler, İşK m.22 çerçevesinde yazılı bildirim gerektirir; işçinin 6 iş günü içinde yazılı kabulü yoksa değişiklik bağlayıcı olmaz. Buna rağmen işverenin tek taraflı dayatması sürerse bu, m.24/II kapsamında haklı fesih sebebine dönüşebilir. Uygulamada önce ihtar ile m.22’ye uygun prosedürün işletilmesi gerektiği hatırlatılır, rıza verilmediği yazılır; dayatma devam ederse haklı fesih yapılır ve kıdem tazminatı ile diğer alacaklar talep edilir. Bu başlıkta iç yazışmalar, görev tanımları, önceki–sonraki ücret bordroları, vardiya çizelgeleri ve tanık beyanları ispat zincirinin omurgasını oluşturur.

10) Mobbing ve Cinsel Taciz Dosyaları: Sistematiklik, Derhal Fesih ve Manevi Tazminat

Mobbing iddiasında yargısal yaklaşım sistematiklik, süreklilik ve amaç (yıldırma) unsurlarını arar. Tekil gerilimler yeterli olmayabilir; dışlama, küçük düşürme, itibarsızlaştırma, yetki ve görevlerin anlamsızlaştırılması, sürekli ölçüsüz eleştiri gibi örüntülerle bir süreç olduğunu göstermek gerekir. Delil olarak yazışmalar, görev dağılım çizelgeleri, performans değerlendirmeleri, tanık beyanları ve psikolog/psikiyatrist raporları öne çıkar. Cinsel taciz vakalarında ise genellikle derhal haklı fesih ve manevi tazminat birlikteliği görülür; işverenin önleyici ve düzeltici tedbir alma yükümlülüğü vardır. Vakayı duyduğu hâlde etkili soruşturma yürütmemesi veya failin korunması, işveren aleyhine sonuç doğurur. Her iki dosya türünde de gecikmeden yapılan ihtar–fesih ve delilin hızlı muhafazası (mesaj ekran görüntüleri, kamera kayıtlarının talebi, tanıkların belirlenmesi) başarıyı belirleyen pratiklerdir.

11) SGK Primlerinin Düşük Bildirimi ve “Gerçek Ücret” Tartışması

Bordroda asgari ücret gösterilip farkın elden ödenmesi, primlerin düzenli biçimde gerçek ücretten düşük yatırılması, işçinin kıdem, izin ve fazla mesai hesaplarında sistematik kayba yol açar. Süreklilik ve kast içeren bu uygulamalar m.24/II kapsamında haklı fesih sebebi oluşturabilir. İspat setinde SGK kayıtları, işe giriş bildirgeleri, piyasa/emsal ücret araştırmaları, iç yazışmalar, elden ödeme iddialarına ilişkin tanık beyanları ve banka hareketleri birlikte kullanılır. Gerçek ücret kabul edildiğinde, tüm alacak kalemleri bu ücret düzeyi üzerinden yeniden kalibre edilmelidir; kıdem tazminatı, yıllık izin ve fazla mesai hesabı buna göre yükselir.

12) Haklı Fesih–Kıdem/İhbar Tazminatı Ayrımı ve Faiz Rejimi

Haklı fesihte işçi ihbar tazminatı talep etmez, çünkü fesheden taraftır. Buna karşılık 1475 m.14 koşulları varsa kıdem tazminatına hak kazanır; tavan, damga vergisi ve faiz rejimi (çoğunlukla fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi) dosyaya doğru yansıtılmalıdır. Ücret, fazla mesai, hafta tatili, UBGT ücretleri gibi ücret alacaklarında faiz çoğunlukla yasal faiz olup, muacceliyet/temerrüt tartışması yapılmalı; ihtar tarihi önemsenmelidir. Yıllık izin ücreti, sözleşmenin sona ermesiyle muaccel olur ve son brüt ücret üzerinden hesaplanır. Manevi tazminat taleplerinde ihlalin ağırlığı, süresi, etkileri ve işverenin yükümlülüklerine uyumu belirleyici olur.

13) Arabuluculuk Dava Şartı, Yetki ve Zamanaşımı: Usulî Çerçeve

İşçilik alacakları bakımından zorunlu arabuluculuk (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu) dava şartıdır; başvuru yapılmadan dava açılamaz. Arabuluculuk başvurusu zamanaşımını durdurur; son tutanakla kaldığı yerden işlemeye devam eder. Yetkili mahkeme kural olarak işin görüldüğü yer veya işveren merkezinin bulunduğu yer iş mahkemesidir. Zamanaşımı genel olarak işçilik alacaklarında 5 yıldır; iş kazası–meslek hastalığı kaynaklı tazminatlar farklı rejime tabi olabilir. Arabuluculuğa giderken talep kalemleri, faiz türleri ve başlangıçları, delil listesi ve hesap özeti ile hazırlık yapılması müzakere gücünü artırır; anlaşma olmazsa dava dilekçesinde aynı şema sürdürülür.

14) Fesih Bildiriminin Şekli ve İçeriği: KEP/Noter, Kronoloji ve Gerekçelendirme

Kanun yazılı şekil zorunluluğu koymasa da ispat güvenliği için fesih bildirimi yazılı yapılmalı; tercihen KEP veya noter kanalıyla gönderilmelidir. Bildirimde olayların kronolojik akışı, ihlalin niteliği, delillerin özeti, varsa önceden gönderilen ihtar ve işveren cevabı açıkça yazılmalı; 4857 m.24’ün ilgili bendi net şekilde belirtilmeli; fesih tarihi gösterilmeli ve kıdem tazminatı ile diğer alacakların muaccel olduğu ihtar edilmelidir. Eşzamanlı olarak SGK çıkış kodunun niteliğe uygun girilmesi için işverene yazılı bildirimde bulunmak, sonradan doğabilecek idari hak ve başvurular açısından pratik önem taşır. Tebliğ–ulaşma kuralları (özellikle KEP’te sistem kayıtları) ileride ispatta anahtar rol oynar.

15) Hesap Tekniği: Kıdem Tazminatı, Ücret Alacakları ve Faiz Başlangıçları

Kıdem tazminatı hesabında esas, çıplak brüt ücret + sürekli nitelikli para/para ile ölçülebilir menfaatlerdir; tavan ve damga vergisi parametreleri fesih tarihindeki değerlere göre uygulanır. Faiz, çoğunlukla fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizidir. Ücret alacaklarında (temel ücret, fazla mesai, hafta tatili, UBGT) yasal faiz sıradandır; temerrüt için ihtar tarihi veya muacceliyet anı tartışması önemlidir. Yıllık izin ücreti son brüt ücret üzerinden hesaplanır; damga vergisi dışında kesinti yapılmaz. Arabuluculukta kalem–kalem tablo sunmak, karşı tekliflerin karşılaştırılabilirliğini artırır; yargılamada ise bilirkişi raporunun kontrolünü kolaylaştırır.

16) Uygulama Senaryoları: Pratik Yol Haritaları ve Delil Setleri

(a) Ücretlerin Sürekli Geç Ödenmesi: Aylardır maaşlar gecikiyor, fazla mesailer ödenmiyor. Deliller: Banka hareketleri, bordro, puantaj, yazışmalar, tanıklar. Yol: KEP ihtarıyla ödeme ve düzenli ödeme taahhüdü istenir, kısa süre verilir; sonuç alınamazsa haklı fesih yapılır; kıdem tazminatı, birikmiş ücretler, fazla mesai ve tatil ücretleri ve faiz talep edilir.
(b) Mobbing (Yıldırma): Süreklilik arz eden küçük düşürmeler, dışlama, yetki–görevlerin anlamsızlaştırılması. Deliller: E-posta/mesajlar, görev dağılım çizelgeleri, performans formları, psikolog/psikiyatrist raporları, tanıklar. Yol: İç başvuru ve önlem talebi; tedbir alınmazsa haklı fesih + kıdem + manevi tazminat.
(c) Cinsel Taciz: Üst yönetici tarafından taciz; işveren etkili soruşturma yapmıyor. Deliller: Mesaj/kayıt/tanık; derhal muhafaza. Yol: Derhal haklı fesih, kıdem tazminatı, manevi tazminat; gerekiyorsa ceza şikâyeti ile paralel.
(d) SGK Primlerinin Düşük Bildirimi: Bordro asgari, fark elden; primler düşük. Deliller: SGK/PEK kayıtları, emsal ücret araştırmaları, iç yazışmalar, tanıklar, banka hareketleri. Yol: Haklı fesih, kıdem, fark alacakları; hesaplar gerçek ücret üzerinden yeniden yapılır.
(e) Esaslı Değişiklik Dayatması: Ücret düşürülüyor, işyeri/pozisyon rızasız değiştiriliyor. Deliller: Yazılı bildirimin yokluğu, önceki–sonraki bordrolar, vardiya çizelgeleri, görev tanımı. Yol: m.22 uyarınca rıza verilmediği KEP’le bildirildikten sonra dayatma sürerse haklı fesih.