İşçinin Eşitlik İlkesi Kapsamında Korunması

Cinsiyet Ayrımcılığı – Eşit İşe Eşit Ücret – Gebe ve Doğum Yapan İşçinin İş Güvencesi

1) Giriş ve Kavramsal Çerçeve

İş hukukunda eşitlik ilkesi, işçinin işveren karşısındaki yapısal güç dengesizliğini dengeleyen ve çalışma barışını güvence altına alan temel bir normatif sütundur. Anayasa’nın 10. maddesi “kadın ve erkek eşit haklara sahiptir” diyerek hem negatif yükümlülük (ayrım yapmama) hem de pozitif yükümlülük (eşitliği hayata geçirme) getirir; İş Kanunu’nun 5. maddesi ise işverene “eşit davranma borcu”nu açık ve bağlayıcı bir dille yükler. Bu çerçevede işe alım, iş koşullarının belirlenmesi, ücret, yan haklar, eğitim, kariyer planlama ve fesih gibi tüm iş ilişkisinin evrelerinde cinsiyet, gebelik, doğum, emzirme, ailevi sorumluluklar veya diğer kişisel özellikler temelinde farklı işlem yapılamaz. Hukuk tekniği bakımından “eşit davranma”nın iki yüzü vardır: (i) Aynı durumdakilere aynı işlemin yapılması; (ii) objektif ve makul bir nedene dayanmayan farklı muamelenin yasaklanması. Bu bakımdan eşitlik ilkesi, bir yandan ayrımcılığı yasaklar; diğer yandan da “eşit değerde işe eşit ücret” protokolünü dayatır. İşçinin korunması yönündeki bu yaklaşım, Türkiye’nin taraf olduğu ILO’nun 100 ve 111 sayılı sözleşmeleri ile Avrupa Birliği’nin cinsiyet eşitliği direktifleriyle uyumlu bir biçimde inşa edilmiştir. Uygulamada Yargıtay, eşitlik ilkesini salt soyut bir anayasal ideal olarak değil, somut uyuşmazlıklarda sonuç doğuran, tazminat ve işe iade yaptırımına bağlanan bir norm olarak işletir. Özellikle gebelik ve doğum sonrası dönemde işten çıkarma, ücret indirimi, terfiden mahrum bırakma ya da iş şartlarında esaslı değişiklikler gibi işlemlere karşı yargısal denetim son derece sıkıdır; ispat rejimi ise işverene yüklenen güçlü bir açıklama ve belgelendirme yükümlülüğünü içerir.

2) Normatif Temel: Anayasa, Kanun ve İkincil Düzenlemeler

Eşitlik hukukunun normatif temeli çok katmanlıdır. Anayasa m.10, eşitliği güvence altına alırken kamu otoritelerine pozitif önlemler alma talimatı verir; bu pozitif yükümlülük işverenlerin kamusal denetimi ve özel hukuk ilişkilerinde hâkimin eşitlik ilkesini doğrudan uygulaması şeklinde görünür olur. 4857 sayılı İş Kanunu m.5, dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep, hamilelik ve benzeri nedenlerle ayrım yapılamayacağını düzenler; “aynı veya eşit değerde iş” için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağını açıkça hükme bağlar. Bu hükmün 6. fıkrası ispat rejimine özel bir düzen getirir: İşçi, ayrımcılığa ilişkin güçlü emareler ortaya koyduğunda işveren, farklı muamelenin objektif sebeplerle yapıldığını ispatla yükümlüdür. 74. madde, analık haline ilişkin izin ve koruyucu hükümleri ayrıntılandırır; doğum öncesi ve sonrası süreler, çoğul gebelikte artırımlar, süt izni ve ücretsiz izin hakkı, çalışma sürelerinde uyarlamalar gibi alanlarda özel koruma sağlar. 18–21. maddeler iş güvencesi rejimini (işe iade davası, geçersiz fesih yaptırımları, boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı) tesis ederken, 24–25. maddeler haklı fesih ve sağlık nedenlerini düzenler; hamilelikten kaynaklı raporların, işçinin kusuruyla bağdaşmayan devamsızlıklarının feshe kılıf yapılamayacağını ortaya koyan içtihatlar bu çerçevede gelişmiştir. İkincil düzenlemeler düzeyinde “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik” gece postalarında çalıştırma yasağı, risk değerlendirmesi, uygun işte çalıştırma ve iş sağlığı–güvenliği uyarlamaları bakımından belirleyicidir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ise risk temelli önleyici yaklaşımı sistematik hale getirir; gebelik/emzirme dönemindeki işçilerin maruz kalabileceği risklerin bertaraf edilmesi işverenin proaktif yükümlülüğüdür. Tamamlayıcı olarak 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, cinsiyet temelli ayrımcılık dahil olmak üzere istihdamda eşitlik ihlallerine ilişkin idari başvuru ve yaptırım mekanizması kurar.

3) Cinsiyet Ayrımcılığının Yasaklanması ve Uygulama Alanları

Cinsiyet ayrımcılığı yasağı, iş ilişkisinin tüm aşamalarını kapsar. İlan ve mülakat aşamasında “kadın çalışan alınmayacaktır” veya “bekâr/çocuksuz tercih sebebidir” türü filtreler açıkça hukuka aykırıdır. İşe giriş sonrasında gebelik testi zorunluluğu getirilmesi, evlilik/hamilelik planlarının sorgulanması, hamilelik öğrenildiğinde görev yerinin düşürülmesi ya da kariyer yolunun kapatılması da aynı yasağın ihlalidir. Uygulamada ayrımcılık çoğu zaman dolaylı biçimde tezahür eder: Gebe işçinin performans notlarının açıklanamayan şekilde düşürülmesi, hedeflerin reel dışı belirlenmesi, toplantı ve eğitimlerden dışlanması veya geçici görevlendirmelerle işyerinin dışına itilmesi gibi “nötr görünen” pratikler, etkileri itibarıyla cinsiyet temelli bir dezavantaj yarattığında dolaylı ayrımcılık oluşturur. Yargıtay, ayrımcılığın görünmez formlarına karşı “emare–spesifik” değerlendirme yapar; kronoloji, e-posta yazışmaları, performans formları, puantaj kayıtları, insan kaynakları yönergeleri ve karşılaştırmalı veriler (emsal işçi) önemlidir. İşçi yönünden tam ispat değil, “makul şüpheyi aşan emare” eşiğine ulaşmak yeterlidir; bu eşik aşılınca ispat yükü işverene döner ve farklı muamelenin cinsiyet/gebelikten değil, objektif ve meşru bir nedenden kaynaklandığını somut belgelerle göstermek zorundadır. İşveren, “işyeri ihtiyacı” gibi soyut vurgularla yetinemez; iş analizleri, organizasyon şemaları, üretim verileri, hedef–sonuç tabloları, benzer durumda olan erkek işçilerde aynı uygulamanın yapıldığını gösteren karşılaştırmalar sunulmalıdır. Aksi halde ayrımcılık tazminatı (en az dört aya kadar ücreti) ve yoksun kalınan hakların tazmini (terfi kaynaklı ücret farkları, prim ve ikramiyeler) doğar; fesih söz konusuysa işe iade ve kötü niyet tazminatı gündeme gelebilir. Ayrıca somut olayın ağırlığına göre manevi tazminat imkânı da tartışılır.

4) Eşit Değerde İşte Eşit Ücret: İlkeden Uygulamaya

“Eşit işe eşit ücret” ilkesi artık yalnızca “aynı unvan–aynı ücret” formülasyonuna indirgenemez; eşitlik yargısı, işin değerini odak alır. İş değerleme; bilgi/beceri, sorumluluk, çaba ve çalışma koşulları gibi parametrelerden oluşan bir matristir. Aynı işverene ait aynı işyerinde (ve bazen birbirine bağlı işyerlerinde) eşit değerde iş yapan kadın ve erkek işçilere farklı ücret ödenmesi yasaktır. Ücret geniş anlamdadır: çıplak ücretin yanında prim, ikramiye, yol–yemek, sosyal yardım, yan haklar, kâr payı, hisse opsiyonu gibi bileşenleri kapsar. Uyuşmazlıklarda ölçüt, objektifliği ve izlenebilirliği olan kıyaslamadır. İşçi; bordrolar, ücret ödeme kayıtları, yan hak politikaları, prim yönetmelikleri ve emsal işçi verileriyle farkı ortaya koyar. İşverenin savunması yalnızca “kıdem farkı” veya “performans” kelimelerinden ibaret olamaz; somut performans kriterleri, hedef–sonuç tabloları, 360 derece değerlendirme formları, terfi komitesi tutanakları gibi belgelerle desteklenmelidir. Yargıtay içtihadı, aynı pozisyonda veya objektif olarak eşdeğer sorumluluk ve yetki düzeyinde çalışan kadın işçiye sistematik olarak daha düşük ücret ödenmesi halinde ücret farkının geriye dönük tahsiline, yasal faiziyle birlikte hükmedilmesi gerektiğine işaret eder. Ayrıca eşitlik ihlalinin ağırlığına göre ayrımcılık tazminatı da bu farktan bağımsız bir kalem olarak gündeme gelebilir. Uygulamada sık hata, “erkek çalışan saha dışı saatlerde de ulaşılabilir, bu yüzden daha fazla kazanır” savunusudur; bu tür savunular, ulaşılabilirliğin iş tanımının ayrılmaz parçası olduğunu ve kadın işçiden bunun beklenmediğini somut düzenlemelerle ispatlayamıyorsa, cinsiyet temelli dolaylı ayrımcılık şüphesini bertaraf edemez. Aynı şekilde “pazarlık gücü farklıydı” gerekçesi de, şeffaf ücret politikası yoksa, eşitlik denetimini geçmez.

5) Gebe ve Doğum Yapan İşçinin Özel Koruması ve İş Güvencesi

Analık haline ilişkin koruma, çalışma yaşamında biyolojik farklılığın dezavantaja dönüşmesini önleyen pozitif bir düzenlemedir. İş Kanunu m.74 doğum öncesi sekiz ve doğum sonrası sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık analık iznini düzenler; çoğul gebelikte doğum öncesi süreye iki hafta eklenir. Doktor raporuyla doğum öncesi kullanılmayan iznin doğum sonrasına eklenmesi mümkündür. Doğumdan sonra, talep halinde altı aya kadar ücretsiz izin hakkı mevcuttur; ayrıca günlük bir buçuk saat süt izni ve bu iznin saatlerini belirleme yetkisi anne işçidedir. İkincil düzenlemeler, gece postalarında çalıştırma yasağı, ağır–tehlikeli işlerde uygun işe nakil, maruziyet risklerinin kaldırılması ve işyeri ortamının analık haliyle uyumlu kılınması yükümlülüklerini getirir. Bu koruma salt “izin” değildir; iş güvencesi doğurur. Hamilelik veya doğum, fesih sebebi yapılamaz; doktordan alınan istirahat raporları haklı fesih nedeni olarak kullanılamaz. İşverenin performans veya davranış gerekçesiyle fesih iddiasında bulunması halinde, kronoloji kritik önemdedir: hamileliğin duyurulması veya doğum izni dönüşüyle çakışan fesihler, sıkı eşitlik denetimine tabi olur. Yargıtay, hamileliğe bağlı devamsızlık, doktor kontrolü ve istirahat raporlarını feshe kılıf yapan uygulamaları geçersiz fesih kabul eder; işe iade, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı yaptırımlarını uygular. Ayrıca ayrımcılık tazminatı ve uygun koşullarda manevi tazminat da gündeme gelebilir. Uygulamada doğum sonrası “işe uyum sağlayamadı/ekip dinamiğini bozdu” gibi soyut ifadeler, yazılı performans kriterleri ve ölçülebilir verilerle desteklenmediği sürece yargısal denetimi geçmez. İşverenin, izin dönüşü adaptasyon, eğitim ve makul süre tanıma yükümlülüğü bulunduğu kabul edilir; ani hedef baskısı veya reel dışı KPI yükleme, eşitlik ilkesinin dolanılması olarak yorumlanabilir.

6) İspat ve Delil Yönetimi: Ayrımcılık Davalarında Strateji

Ayrımcılık iddiaları, çoğu kez doğrudan itiraf veya açık talimat belgesi içermediğinden emare–temelli kanıtlarla yürür. İşçi bakımından strateji; (i) kronoloji inşası, (ii) emsal işçi kıyaslaması, (iii) yazışmalar ve performans dokümantasyonunun toplanması, (iv) bordro ve yan hak verilerinin temini, (v) tanıklarla örgülü anlatım kurulmasıdır. Kronoloji, hamilelik bildirimi–performans notu düşüşü–görev değişikliği–eğitimden dışlanma–fesih sıralaması gibi zincirler üzerinden kurulur. Emsal kıyaslaması, aynı veya eşdeğer işteki erkek çalışanlarla ücret/prim/terfi farklılıklarını somutlar. Yazışmalar, toplantı notları, İK yönergeleri, işin gerekleri belgesi ve organizasyon şemaları “objektif neden” iddiasını test etmekte kullanılır. İşveren açısından savunmanın bel kemiği, önceden belirlenmiş, herkes için geçerli ve ölçülebilir kriterlerdir: iş profilleri, yetkinlik matrisleri, skor–kartlar, hedef–sonuç tabloları, performans görüşmeleri ve itiraz mekanizmaları. Yargı, “kişisel kanaat” ve “yönetici izlenimi” türü soyut değerlendirmeleri yeterli görmez; özellikle eşitlik denetiminde sayısal/karşılaştırmalı veriler aranır. Delillerin elde edilme usulü de önemlidir; işçinin kendi maillerini veya kendisine açık kurumsal sistemlerdeki bordroları indirmesi, ölçülülük sınırları içinde ve gizlilik ihlali yaratmadan yapılmalıdır. HMK m.190 genel ispat rejimi uyarınca iddiasını ispat yükü davacıdadır; ancak İşK m.5/6’daki özel düzenleme emare ispatı sonrası yükü işverene çevirir.

7) Fesih Türleri, İşe İade ve Tazminatlar: Sonuç Doğuran Yaptırımlar

İş güvencesi kapsamındaki işyerlerinde (30+ işçi, en az altı ay kıdem ve belirsiz süreli sözleşme) geçerli neden olmadan yapılan fesih, geçersizdir. Gebelik–doğum bağlantılı fesihlerde işverenin fesih sebebinin işin gereklerine dayalı objektif bir zorunluluk olduğunu ortaya koyması gerekir; reorganizasyon iddiası varsa, planın yazılılığı, önce-sonra kadro dağılımı, emsal çalışanlara etkisi, alternatif istihdam olanaklarının araştırılması gibi kriterler aranır. İşe iade kararında boşta geçen süre ücreti (en çok dört ay) ve işe başlatmama tazminatı (en az dört, en çok sekiz aylık ücret) gündeme gelir. Ayrımcılık tazminatı (en çok dört aya kadar ücret) ise ayrı ve bağımsız bir yaptırımdır; ücret farkı alacakları, prim, ikramiye ve yan haklardan mahrum kalma zararlarıyla birlikte talep edilebilir. Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler için üç aylık ücret tutarında koruma sağlar; ancak aynı olaya ilişkin farklı tazminat türlerinin birlikte hükmedilmesi konusunda Yargıtay, mükerrer tazminat yasağı çerçevesinde titiz bir ayrıştırma yapar. Somut olayda sendikal ayrımcılık söz konusuysa, 6356 sayılı Kanun’daki sendikal tazminat özel hüküm niteliğindedir ve diğer ayrımcılık tazminatlarıyla birlikte değerlendirilirken çakışma–alternatiflik ilkesi gözetilir.

8) İşverenler İçin Uyum (Compliance) Yol Haritası

Eşitlik hukukuna uyum, yalnızca riskten kaçınma değil, aynı zamanda yetenek çekme ve işveren markası inşası aracıdır. Sağlam bir uyum programı şu sütunlara dayanmalıdır: (i) Politika ve prosedürler: Eşitlik ve çeşitlilik politikası, taciz ve ayrımcılık karşılama prosedürleri, başvuru–şikâyet kanalları, misilleme yasağı açık yazılmalıdır. (ii) Şeffaf ücret mimarisi: İş değerleme temelli ücret bantları, prim kriterleri ve yan haklar yazılılaştırılmalı; aynı veya eşdeğer işlerde ücret sapmaları üst düzey onaya tabi tutulmalıdır. (iii) İşe alım ve terfi süreçleri: Yapılandırılmış mülakat, standart puanlama, kör değerlendirme (mümkünse) ve komite kararlarıyla öznel önyargılar minimize edilmelidir. (iv) Analık uyarlamaları: Gebelik ve doğum sonrası dönemde risk değerlendirmesi, uygun işe nakil, eğitim–yeniden uyum, esnek saat–uzaktan çalışma seçenekleri ve süt izni planlaması önceden kurgulanmalıdır. (v) Eğitim ve farkındalık: Yöneticilere eşitlik denetimi, ispat rejimi ve belge yönetimi başlıklarında periyodik eğitim verilmelidir. (vi) Denetim ve raporlama: Ücret eşitliği ve terfi verileri yılda en az bir kez cinsiyet kırılımında analiz edilmelidir. (vii) Veri koruma: Sağlık verileri (gebelik bilgisi dahil) KVKK kapsamında özel nitelikli kişisel veridir; işlenmesi açık hukuki dayanak ve sıkı güvenlik önlemleri gerektirir. Uygulamada en çok risk üreten alan “e-posta yazışmalarındaki dil”dir; bu nedenle yazılı iletişimde ayrımcı çağrışım doğurabilecek ifadelerden kaçınılmalıdır.

9) Çalışanlar İçin Hak Arama Rehberi

Çalışan açısından ilk adım, belgelendirmedir. Hamilelik bildirimi, yöneticilerle yapılan görüşmeler, görev değişiklikleri, performans notlarındaki ani düşüşler, eğitimden dışlanma ve ücret bileşenlerindeki değişiklikler kronolojik bir dosyada toplanmalıdır. Emsal işçilerle ücret–prim kıyaslaması için bordro kalemlerinin görünür kılınması ve İK’dan yazılı teyit talebi önemlidir. İşyerindeki iç şikâyet kanallarına başvuruda, “misilleme yasağı”na atıf yapılarak kayıt altına almak ileride ispatı kolaylaştırır. Uyuşmazlıkta arabuluculuk başvurusu zorunludur; başvuru dilekçelerinde talep kalemleri (ücret farkı, ayrımcılık tazminatı, manevi tazminat, işe iade, boşta geçen süre) açık listelenmelidir. Dava açılması halinde geçici hukuki korumalar (delil tespiti, ihtiyati tedbir niteliği taşıyan işyeri kayıtlarının muhafazası) değerlendirilir. Gebe/emziren işçi bakımından iş sağlığı ve güvenliği risklerinin giderilmesi yönünde idari makamlara şikâyet ve Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na başvuru da paralel yollar olarak kullanılabilir.

10) Doktrinsel Tartışmalar ve Yargısal Eğilimler

Eşitlik denetiminde asıl tartışma “eşit değerde iş” ölçütünün belirlenmesindedir. Yargı, işin değerini belirlerken işverenin takdir alanına saygı gösterirken; soyut ve kanıtlanamayan gerekçelere itibar etmez. İş değerleme çalışmaları, dış danışman raporları ve sektör ücret araştırmaları, objektif zemini güçlendirir. Dolaylı ayrımcılık tespitinde istatistiksel verilerin kullanımı giderek yaygınlaşmaktadır; belirli birimde kadın çalışanların sistematik olarak daha yavaş terfi ettiği veya daha düşük ücret bandında toplandığı ortaya konduğunda, ispat yükünün yer değiştirdiği kabul edilir. Gebelik nedeniyle fesihlerde “performans–davranış” gerekçesi sunulsa da, izin dönüşü makul adaptasyon ve eğitim sağlanmadıysa fesih genellikle geçersiz sayılır. Süt izninin bölünmesi veya fiilen kullanılamaz hale getirilmesi de eşitlik ihlali olarak değerlendirilir. Yargı ayrıca, doğum sonrası kısmi süreli çalışma talebinin dürüstlük kuralına aykırı gerekçelerle reddedilmesini, anayasal aile hayatına saygı ve eşitlik ilkesi bağlamında sıkı denetler.

11) Sektörel ve Pratik Örüntüler

Beyaz yaka ofis işlerinde ayrımcılık daha çok ücret ve terfi kanallarında görülür; performans kriterlerinin subjektifliği riski artırır. Mavi yaka alanlarda ise analık haline ilişkin riskler (fiziksel ağır iş, kimyasal maruziyet, gece postaları) öne çıkar; işverenin risk değerlendirmesi ve uygun işe nakil yükümlülükleri belirleyicidir. Perakende ve çağrı merkezi gibi yüksek devirli sektörlerde “hedef tutturamama” gerekçesiyle fesih, gebelik kronolojisiyle çakıştığında geçersizlik ihtimali artar. Bankacılık–finans gibi sıkı regülasyonlu alanlarda şeffaf ücret ve prim politikaları eşitlik denetimini kolaylaştırırken, start-up ekosisteminde hisse opsiyonu–prim gibi yan haklarda eşitlik ihlalleri daha görünmez olabilir; sözleşme ve politika dillerinde açık kriterler tavsiye edilir.

12) Karar Ağacı: Somut Dosyada Hızlı Değerlendirme

1. Kronoloji: Gebelik/izin bildirimi → görev/ücret/performans değişimi → fesih/terfi reddi?

2. Kıyas: Aynı/eşdeğer işte erkek emsal ile fark var mı? Bordro–prim–yan hak kalemleri?

3. Emareler: Yazışma dili, toplantı notu, eğitimden dışlanma, hedeflerde ani artış.

4. Objektif gerekçe testi: İş tanımı, iş değerleme, KPI, reorganizasyon belgeli mi?

5. Hukuki yol: Arabuluculuk → işe iade/ayrımcılık tazminatı/ücret farkı/manevi tazminat.

6. İSG ve uyarlama: Risk analizi, uygun işe nakil, süt izni planı var mı?

13) Sonuç ve Değerlendirme

Eşitlik ilkesi, çalışma yaşamının yalnızca etik bir ilkesi değil, yaptırıma bağlanmış pozitif hukuk kuralıdır. Cinsiyet ayrımcılığı yasağı, “eşit değerde işe eşit ücret” prensibi ve gebelik–doğum sonrası döneme özgü iş güvencesi hükümleri bir bütün halinde yorumlanır. İşverenin yönetim hakkı, eşitlik ve ayrımcılık yasağıyla sınırlandırılmıştır; bu sınırın ihlali halinde işe iade, ayrımcılık tazminatı, ücret farkları ve manevi tazminat gibi sonuçlar doğar. Uyum programı olan, şeffaf ücret mimarisi kuran, analık haline ilişkin makul uyarlamaları önceden planlayan işyerleri, hem hukuki risklerini azaltır hem de yetenek havuzunda rekabet üstünlüğü elde eder. İşçi açısından ise belgelenmiş kronoloji, emsal kıyaslaması ve arabuluculuk–dava stratejisi, hak aramanın etkinliğini belirleyen temel unsurlardır. Türk hukuk düzeni, ILO ve AB standartlarıyla uyumlu biçimde, eşitliği yalnızca ideal olarak değil, talep ve tazmin edilebilir bir hak olarak görmektedir.