İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi: Şartlar ve Süreler

İş sözleşmesinin sona erdirilmesi, iş hukukunda hem işçi hem de işveren açısından önemli hukuki sonuçlar doğuran işlemlerden biridir. Normal şartlarda belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde bildirim süreleri gündeme gelirken, bazı durumlarda taraflardan biri haklı nedenle derhâl fesih hakkını kullanabilir.

Haklı nedenle fesih, iş ilişkisinin devamının taraf açısından çekilmez hâle geldiği veya kanunda özel olarak düzenlenen bir durumun ortaya çıktığı hâllerde gündeme gelir.

Ancak her işyeri sorunu, anlaşmazlık veya sözleşmeye aykırılık haklı nedenle fesih anlamına gelmez. Fesih hakkının kullanılabilmesi için kanunda öngörülen şartların oluşması gerekir.

Bu yazıda, işçi ve işveren açısından haklı nedenle fesih sebeplerini, fesih süresini ve fesih sonrasında ortaya çıkabilecek hukuki sonuçları ele alıyoruz.

Haklı Nedenle Fesih Nedir?

Haklı nedenle fesih, taraflardan birinin iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden derhâl sona erdirebilmesine imkân veren fesih türüdür.

Normal fesih ile haklı nedenle fesih arasındaki temel farklardan biri budur.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olağan fesih bakımından ihbar süreleri gündeme gelebilir. Haklı nedenle fesihte ise kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi hâlinde iş sözleşmesi bildirim süresi beklenmeden sona erdirilebilir.

Türk İş Hukukunda haklı nedenle fesih sebepleri esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenmiştir.

24. madde işçinin haklı nedenle derhâl fesih hakkını, 25. madde ise işverenin haklı nedenle derhâl fesih hakkını düzenlemektedir.

İşçi Hangi Durumlarda Haklı Nedenle Fesih Yapabilir?

İşçinin haklı nedenle fesih hakkı temel olarak üç grupta incelenebilir:

1. Sağlık sebepleri,
2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri,
3. Zorlayıcı sebepler.

1. Sağlık Sebepleri

İşin niteliği nedeniyle yapılması işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hâle gelmişse, işçi belirli koşullar altında iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Ayrıca işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması da kanunda düzenlenen şartlar çerçevesinde fesih sebebi olabilir.

Burada önemli olan, yalnızca işçinin sağlık sorunu yaşaması değildir. Sağlık sebebi ile yapılan fesihte kanunda belirtilen koşulların somut olayda gerçekleşmesi gerekir.

2. Ücretin Ödenmemesi

İşçinin haklı nedenle fesih bakımından en sık başvurduğu sebeplerden biri ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun şekilde ödenmemesidir.

İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi ya da ödenmemesi, belirli şartların oluşması hâlinde işçiye haklı nedenle fesih hakkı verebilir.

Burada yalnızca temel ücret değil, iş ilişkisinden doğan bazı diğer parasal hakların ödenmemesi de somut olayın koşullarına göre önem taşıyabilir.

Ancak her ücret uyuşmazlığının otomatik olarak haklı fesih sonucu doğurduğu söylenemez. Ödemenin niteliği, miktarı, vadesi ve işverenin yükümlülüğü ayrıca değerlendirilmelidir.

3. İşverenin İşçiyi Yanıltması

İşverenin iş sözleşmesi kurulduğu sırada işçiyi sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanıltması da belirli şartlar altında işçi bakımından haklı fesih sebebi oluşturabilir.

Örneğin işin niteliği, çalışma koşulları veya ücret konusunda işçiye gerçeğe aykırı bilgi verilmesi gibi durumlar somut olayın özelliklerine göre değerlendirilebilir.

4. Mobbing ve Onur Kırıcı Davranışlar

İşçinin işyerinde maruz kaldığı davranışların haklı nedenle fesih oluşturup oluşturmadığı, uygulamada sıklıkla tartışılan konulardandır.

Sistematik baskı, aşağılama, dışlama veya işçinin kişilik haklarını ihlal eden davranışlar somut olayın koşullarına göre hukuki sonuç doğurabilir.

Ancak işyerinde yaşanan her tartışma veya yöneticinin her olumsuz davranışı mobbing olarak kabul edilmez.

Mobbing iddiasının değerlendirilmesinde davranışların sürekliliği, sistematikliği, niteliği ve işçiye etkisi gibi unsurlar önem taşıyabilir.

5. Zorlayıcı Sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması da kanunda düzenlenen haklı fesih sebepleri arasındadır.

Buradaki zorlayıcı sebebin, işçinin işyerinde çalışmasını engelleyen ve kanundaki şartları karşılayan nitelikte olması gerekir.

İşveren Hangi Durumlarda Haklı Nedenle Fesih Yapabilir?

İşverenin haklı nedenle fesih hakkı da İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir.

İşveren açısından haklı fesih sebepleri;

• Sağlık sebepleri,
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri,
• Zorlayıcı sebepler,
• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsızlığın belirli süreyi aşması

başlıkları altında incelenebilir.

1. İşçinin İşe Devamsızlığı

İşçinin izinsiz ve geçerli bir sebep olmaksızın işe gelmemesi, belirli şartların oluşması hâlinde işveren bakımından haklı fesih sebebi olabilir.

İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirli devamsızlık süreleri düzenlenmiştir.

Bununla birlikte işe gelinmeyen her günün otomatik olarak “devamsızlık” şeklinde değerlendirilmesi doğru değildir.

İşçinin raporlu olması, izinli olması veya işe gelememesini haklı kılan başka bir nedenin bulunması durumunda farklı bir hukuki değerlendirme yapılması gerekir.

Bu nedenle devamsızlık nedeniyle fesihte devamsızlık tutanaklarının, izin kayıtlarının ve varsa mazeret belgelerinin dikkatle incelenmesi önemlidir.

2. İşçinin İşvereni Yanıltması

İşçinin iş sözleşmesi kurulurken işvereni yanıltması da belirli koşullar altında haklı fesih sebebi olabilir.

Örneğin işçinin sahip olmadığı bir niteliğe veya gerçeğe aykırı bir bilgiye dayanarak işe alınmasını sağlaması, olayın niteliğine göre değerlendirilmek üzere haklı fesih kapsamında gündeme gelebilir.

Ancak fesih sebebinin gerçekten kanunda belirtilen şartları karşılaması gerekir.

3. İşyerinde Hırsızlık veya Güveni Kötüye Kullanma

İşçinin işverenin veya işyerindeki başka bir kişinin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması veya doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlarda bulunması, kanunda düzenlenen şartlar çerçevesinde işverenin haklı nedenle fesih hakkını doğurabilir.

Örneğin işyerine ait bir malın izinsiz alınması veya işverenin güvenini ciddi şekilde zedeleyen davranışlarda bulunulması bu kapsamda değerlendirilebilir.

Ancak işverenin fesih nedenini somut olay ve delillerle ortaya koyabilmesi önemlidir.

4. İşçinin İşveren Hakkında Asılsız İddialarda Bulunması

İşçinin işveren veya işverenin aile üyeleri hakkında şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi veya asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması, kanunda öngörülen koşulların oluşması hâlinde haklı fesih sebebi olabilir.

Burada işçinin ifade özgürlüğü ile işverene karşı sadakat ve doğruluk borcu arasındaki sınırın somut olay bakımından değerlendirilmesi gerekir.

Her eleştiri veya şikâyet haklı fesih nedeni değildir.

5. İşyerinde Taciz veya Sataşma

İşçinin işverenine, işverenin aile üyelerine veya başka bir işçiye yönelik cinsel tacizde bulunması, belirli şartlarda haklı fesih sebebidir.

Benzer şekilde işçinin işverene veya diğer çalışanlara sataşması ve kanunda belirtilen koşulların oluşması da işverenin derhâl fesih hakkını gündeme getirebilir.

Bu tür olaylarda olayın nasıl gerçekleştiği, tarafların davranışları ve mevcut deliller büyük önem taşır.

6. İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi

İşçinin kendi isteği veya savsaması nedeniyle işyerinde iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da işverenin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya diğer eşya ve maddeleri belirli ölçüde zarar uğratması da haklı fesih bakımından önem taşıyabilir.

Özellikle iş sağlığı ve güvenliği kurallarına aykırı davranışlarda, ihlalin niteliği ve ortaya çıkan riskin boyutu değerlendirilmelidir.

Haklı Nedenle Fesihte Süre Neden Önemlidir?

Haklı nedenle fesih hakkının kullanılmasında yalnızca haklı nedenin bulunması yeterli değildir.

İş Kanunu’nun 26. maddesinde, 24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak işçi veya işveren tarafından gerçekleştirilecek fesihlerde belirli süre sınırları öngörülmüştür.

Buna göre ilgili taraf, olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde fesih hakkını kullanmalıdır.

Her hâlükârda olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra bu fesih hakkı kullanılamaz.

Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre sınırı uygulanmaz.

Bu sürelerin hesaplanması somut olayın tarihleri ve öğrenme anı dikkate alınarak yapılmalıdır.

Haklı Nedenle Fesihte İhbar Tazminatı Ödenir mi?

Haklı nedenle fesihte iş sözleşmesi bildirim süresi beklenmeden sona erdirildiği için, kural olarak ihbar tazminatı gündeme gelmez.

Ancak fesih işleminin gerçekten haklı nedene dayanıp dayanmadığı önemlidir.

Örneğin işveren, işçiyi haklı neden bulunduğunu ileri sürerek derhâl işten çıkarmış ancak ileri sürdüğü nedenin kanuni şartları taşımadığı tespit edilmişse, fesih işleminin hukuki sonuçları farklı olabilir.

Bu nedenle fesih bildiriminin içeriği ve fesih sebebinin ispatlanabilir olması önem taşır.

Haklı Nedenle Fesihte Kıdem Tazminatı Ne Olur?

Kıdem tazminatı bakımından işçi ve işveren tarafından yapılan fesih arasında önemli farklar vardır.

İşçinin İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerden biriyle iş sözleşmesini feshetmesi, gerekli diğer şartların da bulunması hâlinde kıdem tazminatına hak kazanmasına yol açabilir.

Buna karşılık işverenin İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi nedenlerle yaptığı fesihlerde, kural olarak işçiye kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu olmaz.

Ancak kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı, fesih nedeninin hukuki niteliği ve işçinin çalışma süresi gibi diğer şartlar birlikte değerlendirilerek belirlenmelidir.

Haklı Fesih ile Geçerli Nedenle Fesih Aynı Şey midir?

Hayır.

Bu iki kavram uygulamada sıklıkla birbirine karıştırılmaktadır.

Haklı neden, iş sözleşmesinin derhâl sona erdirilmesini mümkün kılabilecek ağırlıktaki kanuni sebepleri ifade eder.

Geçerli neden ise özellikle iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirimli olarak feshedebilmesi için gereken nedendir.

Örneğin işçinin davranışları veya yeterliliği, haklı fesih düzeyine ulaşmasa bile belirli şartlarda geçerli fesih bakımından değerlendirilebilir.

Dolayısıyla “haklı neden yoksa işveren hiçbir şekilde fesih yapamaz” şeklinde genel bir sonuca ulaşmak doğru değildir.

Haklı Fesihte Fesih Bildiriminin İçeriği Önemli midir?

Evet.

Fesih işleminin hangi nedenle yapıldığının açık şekilde ortaya konulması, ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda büyük önem taşır.

Özellikle işveren tarafından yapılan fesihlerde, fesih sebebinin somutlaştırılması ve mümkün olduğunca olayın tarih, yer ve niteliğinin açıkça ortaya konulması ispat bakımından önem taşıyabilir.

Örneğin yalnızca;

“İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmiştir.”

şeklindeki genel bir ifade yerine, feshe dayanak yapılan somut olayın açıklanması uyuşmazlığın değerlendirilmesini kolaylaştırabilir.

WhatsApp Mesajı veya E-Posta ile Haklı Fesih Yapılabilir mi?

Günümüzde işveren ve çalışanlar arasındaki iletişimin önemli bölümü dijital kanallar üzerinden gerçekleştirilmektedir.

WhatsApp mesajları, e-postalar ve diğer elektronik kayıtlar fesih iradesinin ortaya konulması veya bir olayın ispatı bakımından önem taşıyabilir.

Ancak elektronik ortamda bir mesaj gönderilmiş olması, her durumda kanunda öngörülen fesih şekil şartlarının yerine getirildiği anlamına gelmez.

Bu nedenle dijital iletişim araçlarının kullanıldığı fesihlerde;

• Mesajın içeriği,
• Gönderildiği tarih,
• Gönderen kişi,
• Karşı tarafa ulaşıp ulaşmadığı,
• Fesih nedeninin açıklanıp açıklanmadığı,
• Kanunun aradığı şekil şartları

ayrıca değerlendirilmelidir.

Haklı Fesihte İspat Yükü Kime Aittir?

Fesih uyuşmazlıklarında ispat yükü, ileri sürülen iddianın niteliğine ve uyuşmazlığın türüne göre belirlenir.

Özellikle işverenin haklı neden ileri sürerek iş sözleşmesini sona erdirdiği durumlarda, feshe dayanak yapılan olayların ve koşulların ispatı önem taşır.

Bu nedenle işveren açısından;

• Tutanaklar,
• Yazılı bildirimler,
• E-postalar,
• Kamera kayıtları,
• Tanık anlatımları,
• İşyeri kayıtları,
• Puantaj ve devam çizelgeleri

gibi deliller önem taşıyabilir.

İşçi açısından da ücret ödenmemesi, çalışma koşullarının değiştirilmesi veya işyerinde yaşanan hukuka aykırı davranışlar gibi iddiaların belgelenmesi uyuşmazlığın çözümünde önem taşıyabilir.

Sonuç

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, hem işçi hem de işveren açısından önemli hukuki sonuçlar doğuran bir fesih türüdür.

İşçi açısından ücretin ödenmemesi, sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları ve kanunda düzenlenen diğer nedenler; işveren açısından ise devamsızlık, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlar, iş güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi ve kanunda belirtilen diğer sebepler haklı fesih kapsamında gündeme gelebilir.

Ancak herhangi bir uyuşmazlığın varlığı tek başına haklı fesih için yeterli değildir. Fesih nedeninin kanunda düzenlenen şartları karşılaması, olayın delillerle ortaya konulabilmesi ve gerekli süreler içerisinde fesih hakkının kullanılması gerekir.

Ayrıca haklı nedenle fesih ile geçerli nedenle fesih birbirinden ayrılmalı; kıdem ve ihbar tazminatı bakımından doğabilecek sonuçlar somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.

Özellikle haklı fesih hakkının kullanılmasında İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen sürelerin kaçırılmaması önem taşır. Fesih bildiriminin içeriğinin açık ve somut olması, olayın belgelenmesi ve uyuşmazlık hâlinde kullanılabilecek delillerin korunması da tarafların hukuki durumunun belirlenmesinde etkili olabilir.