İş Sözleşmesinin Feshi
1. İş Sözleşmesinin Feshi Kavramı ve Hukuki Çerçevesi
İş sözleşmesinin feshi, işçi ile işveren arasında kurulan sürekli borç ilişkisini sona erdiren tek taraflı irade beyanıdır. Bu nedenle fesih, hukuk tekniği açısından yenilik doğuran bir haktır. İş Kanunu’nun 17 ve devamı maddelerinde bildirimli fesih düzenlenmişken, 25. maddesinde haklı nedenle derhal fesih halleri yer alır. Türk Borçlar Kanunu da (TBK m. 432 vd.) genel hükümlerle bu çerçeveyi tamamlamaktadır. Doktrinde Prof. Nuri Çelik, feshi “iş sözleşmesinin, taraflardan birinin irade beyanıyla geleceğe etkili şekilde sona erdirilmesi” olarak tanımlamaktadır. Yargıtay da, fesih iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte sonuç doğurduğunu, fakat geçerliliğinin denetime tabi olduğunu istikrarlı kararlarında vurgulamaktadır.
2. Geçerli Nedenle Fesih ve Haklı Nedenle Fesih Ayrımı
2.1 Haklı Nedenle Fesih
Haklı nedenle fesih, işverene veya işçiye iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız sona erdirme imkânı veren ağır ihlal halleridir. İş Kanunu m. 25/II’de işçinin işverene, işyerine veya diğer çalışanlara karşı güveni sarsan davranışları (örneğin hırsızlık, cinsel taciz, işvereni yanıltıcı beyanlar) haklı neden kabul edilmiştir. Burada iş ilişkisini sürdürmenin işveren açısından dürüstlük kuralı (TMK m. 2) gereği artık mümkün olmaması esastır. Haklı fesih halinde işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödemez.
2.2 Geçerli Nedenle Fesih
Geçerli nedenle fesih ise, iş sözleşmesinin devamını işverenden beklemenin makul olmadığı; fakat haklı nedenle fesih kadar ağır olmayan hallerdir. İş Kanunu m. 18’de, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenler ile işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenler geçerli fesih sebebi sayılmıştır. Doktrinde geçerli neden, “iş ilişkisinin geleceğe dönük olarak sürdürülebilirliğini ortadan kaldıran objektif nedenler” şeklinde tanımlanmaktadır.
2.3 Ayrımın Uygulamadaki Önemi
Haklı neden–geçerli neden ayrımı, özellikle işçinin tazminat hakları ve işe iade davası açısından önemlidir. Haklı nedenle fesihte işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmazken; geçerli nedenle fesihte işçi bu haklarını alabilir. Ayrıca geçerli nedenin yargısal denetiminde işçi, işe iade talebinde bulunabilir. Yargıtay, fesih sebebinin haklı veya geçerli olduğunun ispat yükünün işverende olduğunu sürekli olarak vurgulamaktadır.
3. Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih
3.1 Performans Kavramı
Performans, işçinin iş görme borcunu yerine getirme düzeyi olarak tanımlanabilir. İşveren, işçiden belirli bir verim ve kalite bekleme hakkına sahiptir. Ancak bu beklentinin hukuken makul, ölçülebilir ve objektif kriterlere dayalı olması gerekir. Doktrinde, performans ölçümlerinin keyfi ve tek taraflı olmaması gerektiği, aksi halde iş güvencesinin zedeleneceği ifade edilmektedir.
3.2 Mevzuat Çerçevesi
İş Kanunu’nun 18. maddesi, işçinin yetersizliğini geçerli nedenler arasında saymıştır. Yetersizlik halleri arasında, işe yatkın olmama, sık sık hastalanma, uyum yetersizliği ve düşük performans da bulunmaktadır. Ancak bu durumun işveren tarafından objektif olarak ispatlanması gerekir. Ayrıca 19. madde uyarınca, işçinin davranışları veya yetersizliği nedeniyle fesih yapılmadan önce savunmasının alınması şarttır.
3.3 Yargısal Denetim Ölçütleri
Yargıtay içtihatlarına göre performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde şu kriterler aranır:
-
İşçinin performansının uzun süre boyunca düşük seyretmesi,
-
Performans kriterlerinin önceden işçiye bildirilmiş olması,
-
Ölçümlerin objektif verilere dayanması (örneğin satış rakamları, üretim miktarı),
-
Benzer işlerde çalışan diğer işçilerle karşılaştırma yapılması,
-
İşçiye uyarı yapılması ve iyileştirme imkânı tanınması.
Örneğin, Yargıtay 9. HD, 2015/22988 E., 2017/18259 K. kararında, yalnızca tek seferlik düşük performansa dayanarak yapılan feshin geçersiz olduğuna hükmedilmiştir.
4. İşverenin Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması
4.1 Hukuki Dayanak
Türk Medeni Kanunu m. 2’de düzenlenen dürüstlük kuralı, iş hukukunda da bağlayıcıdır. İşveren, fesih hakkını dürüstlük ve hakkaniyet kurallarına uygun şekilde kullanmalıdır. Aksi halde fesih kötüye kullanım niteliği taşır. İş Kanunu m. 17/6’da, işverenin kötü niyetli feshi halinde işçiye üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödeneceği düzenlenmiştir.
4.2 Uygulama Örnekleri
-
İşçinin sendikal faaliyette bulunması nedeniyle fesih (Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 25),
-
Kadın işçinin hamileliği veya doğum izni kullanması nedeniyle fesih,
-
İşçinin yıllık izin hakkını kullanması sonrası fesih,
-
İşçiye yönelik mobbing sürecinin ardından fesih.
4.3 Yargıtay Kararları
Yargıtay 22. HD, 2016/15642 E., 2018/9876 K. kararında, işçinin hamileliği nedeniyle yapılan feshi kötü niyetli bulmuş ve işverenin kötü niyet tazminatı ödemesine hükmetmiştir. Bu tür kararlar, işçinin sosyal haklarının iş güvencesi kapsamında korunmasını sağlamaktadır.
5. İşe İade Davası ve Feshin Geçersizliği
5.1 Mevzuat
İş Kanunu m. 20’ye göre, geçerli sebep gösterilmeksizin yapılan fesihlere karşı işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açabilir. Mahkeme, fesih sebebinin geçerli olup olmadığını denetler.
5.2 Uygulama ve Sonuçlar
Mahkeme, işverenin gösterdiği gerekçenin objektif ve gerçek olup olmadığını inceler. Geçerli sebep bulunmadığı takdirde feshin geçersizliğine karar verilir. İşçi işe başlatılmazsa, işverene 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı yükümlülüğü getirilir. Ayrıca boşta geçen süre için en çok 4 aylık ücret ödenir.
5.3 Doktrindeki Görüşler
Öğretide, işe iade davasının iş güvencesi açısından temel mekanizma olduğu, ancak uygulamada yargılama sürelerinin uzunluğu nedeniyle etkinliğinin zaman zaman azaldığı belirtilmektedir. Bununla birlikte, Yargıtay işçinin korunması yönünde istikrarlı içtihatlar geliştirmektedir.
Sonuç
İş sözleşmesinin feshi, işçi–işveren ilişkisinde en hassas konulardan biridir. Mevzuat, doktrin ve Yargıtay içtihatları, fesih hakkını sınırlayan ve iş güvencesini koruyan bir anlayış geliştirmiştir. Haklı nedenle fesih, iş ilişkisinin derhal ve tazminatsız sona ermesine yol açarken; geçerli nedenle fesih, daha hafif fakat objektif nedenlere dayanır. Performans düşüklüğü, geçerli sebep olarak ileri sürülebilir; ancak bunun objektif kriterlerle ispatlanması zorunludur. İşverenin fesih hakkını kötüye kullanması ise hem geçersiz fesih sonucunu doğurur hem de işçiye tazminat hakkı sağlar. Sonuç olarak, işçi ve işverenin fesih sürecinde kanuni usullere uyması, uyuşmazlıkların önlenmesi bakımından hayati önemdedir.
About Post Author
