İş Sözleşmelerine Yapay Zekâ Kullanım Maddesi Eklenmesi

Yapay zekâ araçlarının iş hayatında yaygınlaşması, işverenlerin çalışanlarla yaptıkları iş sözleşmelerini de yeniden değerlendirmesini gerekli hâle getirmiştir. ChatGPT ve benzeri üretken yapay zekâ sistemleri artık yalnızca teknoloji şirketlerinde değil; hukuk, finans, insan kaynakları, satış, pazarlama, sağlık, üretim ve danışmanlık gibi çok farklı sektörlerde günlük iş süreçlerinin bir parçası hâline gelmektedir.

Çalışanların yapay zekâ kullanması şirketler açısından önemli bir verimlilik avantajı yaratabilir. Bununla birlikte şirket sözleşmelerinin, müşteri bilgilerinin, kişisel verilerin, ticari sırların, kaynak kodlarının veya şirket içi belgelerin kontrolsüz biçimde yapay zekâ sistemlerine aktarılması ciddi hukuki riskler doğurabilir.

Bu nedenle şirketlerin yalnızca ayrı bir yapay zekâ politikası hazırlaması değil, uygun durumlarda iş sözleşmelerine yapay zekâ kullanımına ilişkin özel hükümler eklemesi de gündeme gelmektedir.

İş sözleşmesine eklenecek yapay zekâ maddesiyle çalışanın hangi yapay zekâ araçlarını kullanabileceği, hangi bilgileri bu sistemlere aktaramayacağı, şirket tarafından belirlenen güvenlik politikalarına uyma yükümlülüğü ve yapay zekâ çıktılarının nasıl kontrol edileceği açık biçimde düzenlenebilir.

Ancak iş sözleşmesine yalnızca “Çalışanın yapay zekâ kullanması yasaktır.” şeklinde genel bir hüküm eklenmesi çoğu şirket açısından yeterli değildir. Düzenlemenin şirketin faaliyet alanına, işlenen verilere ve çalışanın görevine uygun şekilde hazırlanması gerekir.

İş Sözleşmesine Yapay Zekâ Maddesi Eklenebilir mi?

Kural olarak işveren ve çalışan, iş ilişkisinin yürütülmesine ilişkin hususları kanunun emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla iş sözleşmesinde düzenleyebilir.

Bu kapsamda işveren;

• hangi yazılımların kullanılabileceğini,
• şirket verilerinin hangi sistemlerde işlenebileceğini,
• bilgi güvenliği kurallarını,
• gizlilik yükümlülüklerini,
• şirket cihazlarının kullanım esaslarını

iş sözleşmesi veya işyeri politikaları içerisinde belirleyebilir.

Yapay zekâ kullanımına ilişkin düzenlemeler de bu çerçevede ele alınabilir.

Özellikle çalışanların kişisel yapay zekâ hesaplarını kullanması veya şirket bilgilerini üçüncü taraf yapay zekâ sistemlerine aktarması önemli risk oluşturuyorsa, bu konu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenebilir.

İş Sözleşmesine Yapay Zekâ Maddesi Neden Eklenmelidir?

Şirketlerin karşılaştığı temel sorunlardan biri çalışanların yapay zekâ kullanımının kurumsal olarak kontrol edilememesidir.

Çalışan kendi kişisel hesabından bir yapay zekâ uygulamasını kullanabilir ve şirket yönetimi bu işlemden haberdar olmayabilir.

Örneğin çalışan;

müşteri sözleşmesini özetlemek, şirket raporunu düzenlemek, kaynak kodunu kontrol ettirmek veya müşteri listesini analiz etmek amacıyla bir yapay zekâ sisteminden yararlanabilir.

İşveren açısından problem yapay zekânın kullanılması değil, hangi şirket verisinin hangi dış sisteme aktarıldığının bilinmemesidir.

İş sözleşmesindeki açık bir AI kullanım maddesi, çalışanın yükümlülüklerini önceden belirleyerek bu belirsizliği azaltabilir.

Shadow AI Riskinin İş Sözleşmesine Etkisi

Çalışanların şirketin bilgisi ve onayı dışında yapay zekâ araçları kullanması genel olarak “Shadow AI” olarak ifade edilmektedir.

Shadow AI kapsamında çalışan;

• kişisel ChatGPT hesabına şirket belgesi yükleyebilir,
• ücretsiz AI araçları kullanabilir,
• bilinmeyen tarayıcı eklentileri kurabilir,
• şirket kaynak kodunu üçüncü taraf AI sistemine gönderebilir,
• müşteri verilerini harici sistemlerde analiz edebilir.

İş sözleşmesine eklenecek yapay zekâ maddesi, Shadow AI riskinin azaltılmasında önemli araçlardan biri olabilir.

Ancak yalnızca sözleşme hükmü yeterli değildir. Teknik tedbirler, çalışan eğitimi ve şirket içi yapay zekâ politikasıyla desteklenmesi gerekir.

Yapay Zekâ Maddesinde Hangi Araçların Kullanılabileceği Belirlenmelidir

İş sözleşmesinde veya sözleşmenin atıf yaptığı şirket politikasında çalışanların hangi yapay zekâ sistemlerini kullanabileceği düzenlenebilir.

Örneğin;

“Çalışan, işveren tarafından yazılı olarak onaylanmamış yapay zekâ uygulamalarını iş faaliyetleri kapsamında kullanamaz.”

şeklinde bir temel kural getirilebilir.

Bu yöntem, sürekli değişen yapay zekâ uygulamalarının tek tek sözleşmede sayılmasının önüne geçebilir.

Şirket daha sonra ayrıca bir Onaylı Yapay Zekâ Araçları Listesi yayımlayabilir.

Kişisel Yapay Zekâ Hesapları Düzenlenmelidir

Çalışanların iş amacıyla kişisel yapay zekâ hesaplarını kullanması önemli bir Shadow AI riskidir.

Örneğin çalışan kişisel hesabına şirket sözleşmesini yüklediğinde işveren;

verinin ne kadar süre saklandığını, hesap güvenliğini veya çalışanın işten ayrılmasından sonra bilginin silinip silinmediğini

kontrol etmekte zorlanabilir.

Bu nedenle iş sözleşmesinde;

“Çalışan, şirket bilgilerini kişisel yapay zekâ hesaplarında kullanamaz.”

şeklinde açık bir düzenleme yapılabilir.

Şirket tarafından kurumsal AI hesabı sağlanmışsa iş faaliyetlerinin yalnızca bu hesap üzerinden yürütülmesi de şart koşulabilir.

Kişisel Verilerin Yapay Zekâya Aktarılması Sınırlandırılmalıdır

İş sözleşmesindeki yapay zekâ maddesinin en önemli bölümlerinden biri kişisel veriler olmalıdır.

Çalışanlar farkında olmadan;

• müşteri isimlerini,
• telefon numaralarını,
• e-posta adreslerini,
• çalışan verilerini,
• CV’leri,
• sağlık bilgilerini

yapay zekâ sistemlerine aktarabilir.

Bu nedenle sözleşmede 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’na ve şirketin KVKK politikalarına açık atıf yapılması yararlı olabilir.

Örneğin;

“Çalışan, kişisel verileri ve özel nitelikli kişisel verileri işveren tarafından açıkça izin verilmedikçe üçüncü taraf yapay zekâ sistemlerine aktaramaz.”

şeklinde bir düzenleme yapılabilir.

Ticari Sırların Yapay Zekâ Sistemlerinde Kullanılması Yasaklanabilir

İşveren açısından en önemli risklerden biri ticari sırların yapay zekâ sistemlerine aktarılmasıdır.

Ticari sır niteliğindeki bilgiler arasında;

• müşteri listeleri,
• fiyatlandırma stratejileri,
• maliyet tabloları,
• üretim yöntemleri,
• kaynak kodları,
• algoritmalar,
• Ar-Ge projeleri,
• yatırım planları,
• ihale teklifleri

yer alabilir.

Çalışanın bu bilgileri yapay zekâya aktarması, işçinin sadakat ve sır saklama yükümlülüğünün ihlaline yol açabilir.

Bu nedenle iş sözleşmesindeki gizlilik maddesi ile yapay zekâ kullanım maddesinin birbirine uyumlu şekilde hazırlanması önemlidir.

İşçinin Sadakat Borcu ile Yapay Zekâ Kullanımı Arasındaki İlişki

Türk Borçlar Kanunu kapsamında çalışan, işverenin haklı menfaatlerinin korunmasında sadakatle davranmakla yükümlüdür.

İşçinin görevi sırasında öğrendiği iş ve üretim sırlarını koruması da bu yükümlülüğün bir parçasıdır.

Dolayısıyla özel bir yapay zekâ maddesi bulunmasa bile çalışanın şirketin gizli bilgilerini kontrolsüz sistemlere aktarması hukuki sonuç doğurabilir.

Bununla birlikte sözleşmede açık bir düzenleme bulunması;

• çalışanın hangi davranışın yasak olduğunu bilmesini,
• işveren talimatının somutlaşmasını,
• olası uyuşmazlıkta ihlalin daha açık değerlendirilmesini

sağlayabilir.

Kaynak Kodların Yapay Zekâ Sistemlerine Yüklenmesi

Teknoloji şirketlerinde çalışan yazılımcılar açısından özel hükümler hazırlanması gerekebilir.

Yapay zekâ kodlama araçları iş süreçlerinde önemli verimlilik sağlamakla birlikte kaynak kodun kontrolsüz dış sistemlere aktarılması ciddi risk yaratabilir.

İş sözleşmesinde;

şirket kaynak kodlarının, algoritmaların, API anahtarlarının ve sistem mimarisine ilişkin bilgilerin onaylanmamış AI araçlarında kullanılamayacağı

düzenlenebilir.

Müşteriye özel geliştirilen yazılım projeleri için daha sıkı hükümler getirilebilir.

API Anahtarları ve Şifrelerin AI Sistemlerine Girilmesi Yasaklanmalıdır

Yapay zekâ kullanımında yalnızca belgeler değil teknik güvenlik bilgileri de risklidir.

Çalışanın hata mesajını yapay zekâya aktarırken;

API anahtarı, kullanıcı adı, parola, erişim tokenı veya veri tabanı bağlantı bilgisi

paylaşması mümkün olabilir.

Bu nedenle sözleşmede veya bilgi güvenliği politikasında kimlik doğrulama bilgilerinin hiçbir şekilde harici AI sistemlerine aktarılamayacağı açıkça belirtilmelidir.

Sözleşmelerin Yapay Zekâya Yüklenmesi Düzenlenmelidir

Şirket çalışanları özellikle uzun sözleşmeleri yapay zekâ yardımıyla analiz etmek isteyebilir.

Ancak sözleşmeler;

ticari sırlar, kişisel veriler, özel fiyatlandırma bilgileri ve gizlilik yükümlülükleri

içerebilir.

Bu nedenle hukuk, satın alma ve satış departmanlarında çalışan kişiler için özel kurallar belirlenebilir.

Örneğin şirket sözleşmelerinin yalnızca onaylı kurumsal yapay zekâ sistemlerinde ve gerekli anonimleştirme yapıldıktan sonra kullanılmasına izin verilebilir.

Yapay Zekâ Çıktılarının Kontrol Edilmesi Zorunlu Tutulabilir

Yapay zekâ sistemleri zaman zaman yanlış veya uydurma bilgiler üretebilir.

Bu nedenle çalışanların;

“Yapay zekâ böyle söyledi.”

gerekçesiyle hatalı işlem yapması şirket açısından sorumluluğu ortadan kaldırmaz.

İş sözleşmesinde çalışan açısından AI çıktısını doğrulama yükümlülüğü getirilebilir.

Örneğin;

“Çalışan, yapay zekâ tarafından oluşturulan içerikleri gerekli mesleki ve teknik kontrollerden geçirmeden şirket adına kullanamaz veya üçüncü kişilere iletemez.”

şeklinde düzenleme yapılabilir.

Yapay Zekâ Çıktısının Müşteriye Doğrudan Gönderilmesi Sınırlandırılabilir

Özellikle hukuk, finans, sağlık ve danışmanlık gibi profesyonel hizmet alanlarında yapay zekâ tarafından hazırlanan içeriklerin doğrudan müşterilere gönderilmesi önemli riskler yaratabilir.

Şirket politikası;

AI tarafından hazırlanan hukuki görüşlerin, finansal analizlerin veya teknik raporların yetkili çalışan tarafından kontrol edilmeden müşteriye gönderilemeyeceğini

düzenleyebilir.

Böylece insan denetimi kurumsal zorunluluk hâline getirilebilir.

Yapay Zekâ ile Otomatik Karar Alma Sınırlandırılabilir

Çalışanların yapay zekâ sistemlerini işe alım, performans değerlendirmesi veya müşteri risk analizi gibi alanlarda kullanması ayrıca hukuki risk doğurabilir.

Örneğin insan kaynakları çalışanının;

“Bu CV’leri değerlendir ve işe alınmaması gereken adayları seç.”

şeklinde tamamen AI tabanlı bir karar mekanizması kurması uygun olmayabilir.

İş sözleşmesinde veya şirket politikasında yapay zekânın yalnızca yardımcı araç olduğu ve nihai kararın yetkili kişi tarafından verilmesi gerektiği belirtilebilir.

Fikrî Mülkiyet Hakları Düzenlenmelidir

Yapay zekâ kullanımının başka bir önemli boyutu fikrî mülkiyet haklarıdır.

Çalışan yapay zekâ aracılığıyla;

• yazılım kodu,
• görsel,
• reklam metni,
• rapor,
• tasarım

oluşturabilir.

Bu içeriklerin şirket ürünlerinde kullanılmasından önce üçüncü kişilerin fikrî mülkiyet haklarının ihlal edilip edilmediği kontrol edilmelidir.

İş sözleşmesinde çalışanın AI çıktısını doğrudan şirket ürünü içerisinde kullanamayacağı ve gerekli hukuki veya teknik kontrolleri yaptırması gerektiği düzenlenebilir.

Açık Kaynak Kod ve Yapay Zekâ Kullanımı

Özellikle yazılım ekiplerinde yapay zekâ tarafından oluşturulan kodların açık kaynak yazılımlarla ilişkisi ayrıca önemlidir.

AI tarafından üretilen kodun şirket projesine eklenmesi durumunda açık kaynak lisans yükümlülükleri doğabilir.

Bu nedenle şirketin yazılım geliştirme politikasında;

• lisans kontrolü,
• kod incelemesi,
• güvenlik testi

zorunlu tutulabilir.

İşveren Çalışanın Yapay Zekâ Kullanımını Denetleyebilir mi?

İşverenin iş süreçlerini ve şirket bilgi sistemlerini belirli ölçüde denetleme yetkisi bulunabilir.

Ancak denetim yetkisi sınırsız değildir.

Çalışanların;

kişisel verileri, özel hayatı ve haberleşme özgürlüğü

dikkate alınmalıdır.

Bu nedenle iş sözleşmesine;

“İşveren çalışanların bütün yapay zekâ konuşmalarını dilediği zaman inceleyebilir.”

şeklinde son derece geniş hükümler konulması hukuken sorunlu olabilir.

Denetimin kapsamı;

meşru amaç, gereklilik ve ölçülülük

çerçevesinde belirlenmelidir.

Çalışan AI Kullanımının Denetlendiği Konusunda Bilgilendirilmelidir

İşveren şirket cihazlarında veya kurumsal hesaplarda yapay zekâ kullanımını denetleyecekse çalışanların bu konuda önceden bilgilendirilmesi önemlidir.

Örneğin;

• hangi kayıtların tutulduğu,
• logların hangi amaçla kullanılacağı,
• kimlerin erişebileceği,
• ne kadar süre saklanacağı

belirlenebilir.

Bu bilgilendirme yalnızca iş sözleşmesinde değil, ayrıca KVKK aydınlatma metinleri ve bilgi güvenliği politikalarında da ele alınabilir.

İş Sözleşmesindeki AI Maddesi KVKK Aydınlatma Metninin Yerine Geçer mi?

Hayır.

İş sözleşmesine yapay zekâ hükmü eklenmesi, işverenin KVKK kapsamında yerine getirmesi gereken aydınlatma ve veri güvenliği yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz.

Çalışanın yapay zekâ kullanımının izlenmesi sırasında kişisel veri işleniyorsa bu faaliyetin ayrıca KVKK kapsamında değerlendirilmesi gerekir.

İş sözleşmesi, şirketin veri koruma yükümlülüklerini tek başına karşılayan bir belge olarak görülmemelidir.

Yapay Zekâ Kullanım Maddesinde Disiplin Hükümleri Bulunabilir mi?

Evet.

Şirket, yapay zekâ politikasına aykırı davranışların disiplin sonuçlarını belirleyebilir.

Ancak bütün ihlallerin aynı yaptırımla karşılanması doğru değildir.

Örneğin;

kamuya açık bir metnin yanlışlıkla onaylanmamış bir AI aracında kullanılması ile şirketin bütün müşteri veri tabanının bilinçli şekilde kişisel AI hesabına yüklenmesi aynı nitelikte değildir.

Bu nedenle disiplin sistemi ihlalin ağırlığına göre kademelendirilmelidir.

“Her AI İhlali Haklı Fesih Sebebidir” Hükmü Geçerli midir?

İş sözleşmesine böyle bir hüküm konulması, her olayda işverene otomatik haklı fesih hakkı sağlamaz.

İş hukukunda feshin hukuka uygunluğu somut olayın şartlarına göre değerlendirilir.

Mahkeme;

• ihlalin ağırlığına,
• çalışanın kusuruna,
• şirket açısından ortaya çıkan zarara,
• güven ilişkisinin etkilenme derecesine,
• daha hafif yaptırım uygulanıp uygulanamayacağına

bakabilir.

Dolayısıyla sözleşmede her AI ihlalinin otomatik olarak haklı fesih olduğu belirtilse bile mahkeme somut olay değerlendirmesi yapmaya devam edecektir.

Yapay Zekâ Kullanımı Haklı Feshe Neden Olabilir mi?

Bazı ağır durumlarda olabilir.

Örneğin çalışan;

şirketin açık yasağına rağmen kritik ticari sırlarını, müşteri veri tabanını veya kaynak kodunu üçüncü taraf yapay zekâ sistemine aktarabilir.

Bu davranış;

işçinin sadakat ve gizlilik borcu ile işverenin güveninin korunması

bakımından ciddi sonuçlar doğurabilir.

Somut olayın ağırlığına göre haklı veya geçerli nedenle fesih gündeme gelebilir.

Ancak her Shadow AI kullanımı otomatik olarak fesih sebebi değildir.

Yapay Zekâ Maddesi Mevcut Çalışanların Sözleşmesine Sonradan Eklenebilir mi?

Yeni işe alınacak çalışanlar bakımından AI hükmünün başlangıçta iş sözleşmesine eklenmesi mümkündür.

Mevcut çalışanlar bakımından ise yapılacak düzenlemenin niteliği ayrıca değerlendirilmelidir.

Düzenleme yalnızca mevcut bilgi güvenliği ve iş organizasyonu kurallarını açıklıyorsa farklı; çalışanın çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaratıyorsa farklı hukuki sonuçlar ortaya çıkabilir.

Bu nedenle mevcut çalışanların sözleşmelerine sonradan AI hükümleri eklenirken 4857 sayılı İş Kanunu’nun çalışma koşullarında değişiklik hükümleri de dikkate alınmalıdır.

Şirket İç Yönetmeliği mi, İş Sözleşmesi mi?

Her yapay zekâ kuralını iş sözleşmesine uzun uzun yazmak pratik olmayabilir.

Çünkü yapay zekâ teknolojileri çok hızlı değişmektedir.

Bugün kullanılan uygulamalar birkaç ay içerisinde değişebilir.

Bu nedenle daha kullanışlı yapı genellikle şu şekildedir:

İş sözleşmesinde temel AI yükümlülükleri düzenlenir.

Ardından iş sözleşmesinde şirketin güncel;

Yapay Zekâ Kullanım Politikası, Bilgi Güvenliği Politikası ve KVKK prosedürlerine

atıf yapılır.

Böylelikle teknik detayların her değişikliğinde bütün iş sözleşmelerinin yeniden düzenlenmesi ihtiyacı azaltılabilir.

İş Sözleşmesinde AI Maddesi Nasıl Yazılmalıdır?

İyi hazırlanmış bir AI kullanım maddesinde en azından şu konular bulunabilir:

1. Onaylı AI araçları

Çalışanın yalnızca şirket tarafından izin verilen sistemleri kullanabileceği.

2. Gizli bilgiler

Ticari sır ve şirket içi gizli bilgilerin yetkisiz AI sistemlerine aktarılamayacağı.

3. Kişisel veriler

KVKK kapsamındaki verilerin izin olmaksızın yapay zekâ sistemlerinde kullanılamayacağı.

4. Kişisel hesaplar

Şirket bilgilerinin kişisel AI hesaplarında kullanılamayacağı.

5. Kaynak kodlar

Şirket kodlarının ve teknik bilgilerinin korunması.

6. İnsan denetimi

AI çıktılarının doğrulanması.

7. Olay bildirimi

Yanlışlıkla veri yüklenmesi hâlinde derhâl bildirim yapılması.

8. Disiplin

Aykırılık hâlinde ihlalin niteliğine göre iş hukuku sonuçlarının doğabileceğinin belirtilmesi.

Örnek Yapay Zekâ Kullanım Maddesi

İş sözleşmelerinde şirketin faaliyet alanına göre aşağıdakine benzer bir düzenleme oluşturulabilir:

“Çalışan, işbu sözleşme kapsamında yürüttüğü faaliyetlerde yalnızca İşveren tarafından kullanımına izin verilen yapay zekâ sistemlerini kullanacağını; İşverene, müşterilere, çalışanlara veya üçüncü kişilere ait kişisel verileri, özel nitelikli kişisel verileri, ticari sırları, kaynak kodlarını, finansal bilgileri ve diğer gizli bilgileri İşverenin açık izni bulunmaksızın üçüncü taraf yapay zekâ sistemlerine aktarmayacağını kabul ve taahhüt eder. Çalışan, yapay zekâ sistemleri tarafından oluşturulan çıktıların doğruluğunu kontrol etmekle ve bunları gerekli insan denetiminden geçirmeden şirket adına veya üçüncü kişiler nezdinde kullanmamakla yükümlüdür. Çalışan, yanlışlıkla gerçekleştirilen veri aktarımını veya yapay zekâ kullanımından kaynaklanan güvenlik olayını derhâl İşverene bildirir.”

Bu yalnızca genel bir örnektir. Her şirketin faaliyet alanına göre farklı düzenleme yapılması gerekir.

Bankalar ve Finans Şirketlerinde AI Maddesi

Finans sektöründeki çalışanlar;

müşteri hesapları, finansal işlemler ve son derece hassas bilgiler

üzerinde çalışabilir.

Bu nedenle yapay zekâ maddeleri daha sıkı hazırlanabilir.

Kişisel ve finansal verilerin harici AI sistemlerine aktarılması açık şekilde sınırlandırılabilir.

Sağlık Kuruluşlarında AI Maddesi

Sağlık sektöründe çalışanların hasta verileriyle çalışması nedeniyle özel nitelikli kişisel veriler bakımından ciddi risk bulunmaktadır.

Doktor, hemşire veya idari personelin hasta raporlarını kişisel yapay zekâ hesaplarında kullanması engellenebilir.

AI kullanımına ilişkin hükümler sağlık verilerinin hassasiyeti dikkate alınarak hazırlanmalıdır.

Hukuk Bürolarında AI Kullanım Maddesi

Avukatlık bürolarında;

dava dosyaları, müvekkil sözleşmeleri, ceza soruşturmaları ve özel nitelikli kişisel veriler

işlenebilir.

Bu nedenle avukat, stajyer ve büro çalışanlarının müvekkil belgelerini onaylanmamış yapay zekâ sistemlerine yüklememesi açıkça düzenlenebilir.

Burada KVKK yanında mesleki sır saklama yükümlülüğü de dikkate alınmalıdır.

Teknoloji Şirketlerinde AI Maddesi

Teknoloji şirketlerinde temel risk kaynak kodlarıdır.

Çalışanların şirketin özel kodlarını, API yapılarını ve algoritmalarını kişisel AI hesaplarına aktarması ciddi ticari sır ve siber güvenlik riski oluşturabilir.

Bu nedenle yazılım ekipleri için genel AI maddesine ek özel bir AI Kodlama Politikası hazırlanabilir.

İşverenlerin Yapabileceği En Büyük Hata: Sadece Yasak Koymak

İş sözleşmesine;

“Yapay zekâ kullanılması yasaktır.”

yazılması çoğu şirket için yeterli değildir.

Çalışanlar verimlilik nedeniyle AI araçlarını kullanmaya devam edebilir ve kullanım tamamen şirketin göremediği kişisel cihazlara kayabilir.

Bu durum Shadow AI riskini azaltmak yerine artırabilir.

Daha sağlıklı yaklaşım;

hangi araçların kullanılabileceğini, hangi verilerin kullanılamayacağını ve hangi işlemlerin önceden onay gerektirdiğini

belirlemektir.

Çalışanlara Eğitim Verilmelidir

Sözleşme maddesinin bulunması tek başına yeterli değildir.

Çalışanın hangi davranışın neden riskli olduğunu anlaması gerekir.

Örneğin;

“müşteri sözleşmesini özetletmek”, “hata mesajını AI’ya göndermek” veya “CV’leri sınıflandırmak”

çalışan açısından zararsız görünebilir.

Ancak bu işlemler kişisel veri, ticari sır veya siber güvenlik riski içerebilir.

Bu nedenle düzenli AI kullanım eğitimleri şirketin uyum sisteminin parçası olmalıdır.

İş Sözleşmesi ile Yapay Zekâ Politikası Birlikte Kullanılmalıdır

En etkili yapı, iş sözleşmesi ile şirket içi AI politikasının birbirini tamamlamasıdır.

İş sözleşmesinde;

çalışanın temel yükümlülükleri ve hukuki sorumluluk çerçevesi

belirlenebilir.

Şirket politikasında ise;

• onaylı uygulamalar,
• yasaklı uygulamalar,
• veri sınıflandırması,
• teknik kullanım kuralları,
• olay bildirim kanalları

daha ayrıntılı düzenlenebilir.

Böylece hem hukuki hem de operasyonel açıdan daha esnek bir sistem oluşturulabilir.

Sonuç

İş sözleşmelerine yapay zekâ kullanım maddesi eklenmesi, yapay zekânın şirketlerde hızla yaygınlaştığı günümüzde önemli bir iş hukuku ve kurumsal uyum aracı hâline gelmektedir.

Bu tür hükümler özellikle;

Shadow AI kullanımının önlenmesi, kişisel verilerin korunması, ticari sırların güvenliği, kaynak kodlarının korunması, fikrî mülkiyet risklerinin azaltılması ve çalışanların AI çıktılarının doğruluğunu kontrol etmesi

bakımından önemlidir.

Ancak iş sözleşmesine eklenecek yapay zekâ maddesi yalnızca genel bir yasak şeklinde hazırlanmamalıdır.

Çalışanın;

hangi yapay zekâ araçlarını kullanabileceği, hangi şirket verilerini bu sistemlere aktaramayacağı, kişisel hesap kullanıp kullanamayacağı, yapay zekâ çıktısını nasıl kontrol edeceği ve bir veri ihlali meydana geldiğinde nasıl hareket edeceği

açık şekilde düzenlenmelidir.

Ayrıca iş sözleşmesinde her AI ihlalinin otomatik olarak haklı fesih sebebi olduğu yönünde hükümler bulunması, feshin her somut olayda hukuka uygun olacağı anlamına gelmez. İş hukukunda ihlalin ağırlığı, çalışanın kusuru, işverenin talimatları ve ölçülülük ayrıca değerlendirilir.

Bu nedenle en sağlıklı yöntem; iş sözleşmesi, kurumsal yapay zekâ kullanım politikası, bilgi güvenliği prosedürleri, KVKK uyum mekanizmaları ve çalışan eğitimlerinin birlikte uygulanmasıdır.

Yapay zekânın iş süreçlerindeki kullanımının artmasıyla birlikte işverenler açısından temel soru artık yalnızca;

“Çalışanlarımız yapay zekâ kullanabilir mi?”

değildir.

Asıl soru şudur:

“Çalışanlarımız yapay zekâyı hangi sınırlar içerisinde, hangi verilerle ve hangi hukuki sorumluluklar altında kullanabilir?”

İş sözleşmelerine doğru hazırlanmış yapay zekâ kullanım maddelerinin eklenmesi, bu sınırların önceden belirlenmesi ve gelecekte ortaya çıkabilecek iş hukuku uyuşmazlıklarının azaltılması açısından önemli bir kurumsal tedbir niteliğindedir.