İŞ HUKUKUNDA MOBBİNG: TANIMI, HUKUKİ SONUÇLARI VE YARGITAY KARARLARI

İŞ HUKUKUNDA MOBBİNG VE HUKUKİ SONUÇLARI

GİRİŞ

İş hayatında çalışanlar, kimi zaman iş yerinde sistematik ve kasıtlı olarak yapılan psikolojik baskılara maruz kalabilmektedir. Bu tür baskılar, iş yerinde verimliliği düşürmekte, çalışanın ruhsal ve fiziksel sağlığını olumsuz etkilemekte, hatta iş hayatından tamamen kopmasına neden olabilmektedir. İşte bu tür sistematik baskılara “mobbing” adı verilmektedir. Bu makalede, mobbing kavramı, hukuki çerçevesi ve sonuçları, özellikle Türkiye’deki iş hukuku uygulamaları bağlamında ele alınacaktır. Ayrıca, Yargıtay’ın mobbing konusunda verdiği karardan da yararlanılacaktır.

MOBBİNG KAVRAMI VE İŞ HUKUKUNDAKİ YERİ

Mobbing, iş yerinde bir veya birden fazla kişinin belirli bir çalışana sistematik olarak uyguladığı psikolojik şiddet, baskı ve yıldırma davranışlarını ifade eder. Burada sistematik olarak betimlemesi önemli . Birazdan yargıtay kararında da mobbingin unsurlarının doğması için süreklilik esasının önemini göreceğiz . Mobbing, genellikle belirli bir amaca yönelik olarak gerçekleştirilir ve mağduru işten ayrılmaya zorlamak, itibarsızlaştırmak gibi sonuçlar doğurmayı hedefler. İş hukukunda mobbing, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırı bir davranış olarak değerlendirilir ve bu nedenle işverenin sorumluluğu doğabilir.

Mobbing uygulamaları, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından da “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” olarak tanımlanmıştır. Bu davranışlar, iş yerinde huzuru bozmakta ve çalışanların iş tatminini olumsuz yönde etkilemektedir.

MOBBİNGİN HUKUKİ SONUÇLARI

Mobbing mağdurları, iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanabilirler. Ancak, mobbingin ispatı her zaman kolay olmamakta, mağdurun bu durumu belgeleyebilmesi için tanık ifadeleri, e-posta yazışmaları, iş yerindeki davranışların kayıtları gibi delillere ihtiyaç duyulmaktadır.

Mobbing nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatının yanı sıra manevi tazminat da talep edebilir. Manevi tazminat talepleri, işçinin kişilik haklarının zedelenmesi ve yaşadığı psikolojik zararlar dikkate alınarak değerlendirilir. Ayrıca, işçi mobbing nedeniyle uğradığı diğer maddi zararları da talep edebilir. Elbette bu haklardan mobbing unsurları doğmuşsa yararlanılabilir.

YARGITAY’IN MOBBİNG KARARI

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/16925 E., 2020/10963 K. sayılı kararında, iş yerinde mobbing iddiasıyla iş sözleşmesini fesheden bir çalışanın davası ele alınmıştır. Davacı, iş yerinde baskı ve mobbing uygulandığını iddia ederek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirtmiş ve kıdem tazminatı ile diğer alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Yargıtay, iş yerinde mobbingin varlığını tespit etmek için belirli kriterlerin göz önünde bulundurulması gerektiğini vurgulamıştır. Mobbingin, belirli bir amaca yönelik olarak, sistematik ve sürekli bir şekilde uygulanması gerektiği belirtilmiştir. Kararda, mobbing olarak nitelendirilen davranışların, işverenin genel yönetim anlayışından kaynaklandığı, salt davacıya yönelik bir uygulama olmadığı ve bu nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağına hükmedilmiştir.

Bu karar, mobbing iddialarının hukuki açıdan ne kadar titizlikle değerlendirilmesi gerektiğini göstermektedir. Yargıtay, mobbingin varlığını kabul edebilmek için davranışların sürekli, sistematik ve belirli bir amaca yönelik olması gerektiğini açıkça belirtmiştir.

MOBBİNGİN İSPATI VE DAVA SÜRECİ

Mobbing davalarında, mobbingin ispatı zorlayıcı olabilir. Mahkemeler, tanık ifadeleri, iş yerinde yapılan yazışmalar, görev tanımlarındaki ani değişiklikler gibi delilleri değerlendirir. Ancak, Yargıtay’ın da belirttiği gibi, her kaba ya da nezaketsiz davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Mobbing iddialarının, iş yerinde sistematik bir yıldırma ve baskı süreci olarak görülmesi gerekir.

Mobbing mağdurları, iş mahkemelerinde dava açarak haklarını arayabilirler. Bu davalarda, işçinin maruz kaldığı psikolojik baskı, iş yerindeki haksız uygulamalar ve işverenin bu durumu önlemekteki ihmali üzerinde durulmaktadır. Mahkemeler, bu davalarda genellikle bilirkişi raporları ve tanık ifadelerine başvurarak mobbingin varlığını değerlendirir.

SONUÇ

İş hukukunda mobbing, işçinin kişilik haklarına ciddi bir saldırı niteliği taşır ve iş yerindeki huzurun bozulmasına neden olur. İşverenlerin, mobbingin önlenmesi için gerekli tedbirleri alması ve çalışanların bu tür psikolojik baskılardan korunmasını sağlaması gerekmektedir. Mobbing mağdurları, yasal yollara başvurarak haklarını arayabilir ve yaşadıkları zararları tazmin edebilirler. Yargıtay’ın mobbing konusunda vermiş olduğu kararlar, bu davaların değerlendirilmesinde önemli bir yol gösterici niteliğindedir.

Stajyer Avukat

Melike Altunay