İşçi-işveren ilişkisi içerisinde işçinin korunması, ekonominin dolayısıyla toplumun zarar görmemesi gibi dikkat edilmesi gereken unsurlar bulunmaktadır. Bu unsurlar temel alınarak iş ilişkilerini düzenleyen kuralların bulunduğu hukuk dalına İş Hukuku diyoruz.
Sanayi Devrimi’nin getirdikleriyle birlikte, rekabet edebilmek için çözüm olarak işçilerinin koşullarını daha kötüleştimeyi belleyen işverenlerin ortaya çıkması, özellikle işçiler açısından büyük sorunlar ortaya çıkarmış ve bu durumun düzeltilmesi yolunda bir ihtiyaç ortaya çıkmıştır. O dönemlerde revaçta olan liberal devlet anlayışına göre, devlet ekonomiye karışmamakta, serbest rekabet ortamının oluşmasını amaç edinmekteydi. Ancak, bu durum işçiler açısından büyük dezavantajlar oluşturmaktaydı. Tüm bunların sonucunda, sosyal devlet anlayışı ortaya çıkmıştır. Bu anlayışa göre devlet, hiçbir şeye karışmayan, zor durumdaki insanların rekabet ortamının acımasızlığı karşısında ezilmesini izleyen bir kurum değil her bireyin asgari bir yaşam standardına sahip olmasını amaç edinen bir kurum olmalıydı. İşte bu anlayışla ortaya çıkan işçinin korunması fikri, günümüze kadar gelişerek gelmiş ve işçi-işveren ilişkisinde gücü elinde bulunduran tarafın işveren olması sebebiyle işçinin korunan haklarını düzenleyen İş Hukuku alanı ortaya çıkmıştır.
İş Hukuku alanında temel alınan işçinin korunması ilkesi, bu konudaki düzenlemelerin ayrı bir kanunda yapılması gereğini doğurmuştur. Ülkemizde de bu şekilde, İş Kanunu ismiyle özel bir kanun bulunmaktadır. Bu kanunda; iş ilişkisiyle ilgili tanımlar, işçilerin hakları, çalışma koşulları, sendikalar gibi hususlar düzenlenmiştir. Belirtmek gerekir ki, düzenlenen işçi hakları asgari şartlardır. İşveren tarafından daha fazlasına hükmedilebilir ancak daha azına hükmedilemez. Ayrıca iş hukuku işçinin korunması fikriyle ortaya çıkmış bir hukuk dalı olsa da işverenin aleyhine adaletsiz durumların ortaya çıkması da bu kanunla önlenmeye çalışılmıştır.
Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?
Kıdem Tazminatı, işçinin belli bir süre çalıştığı işyerindeki işinin sona ermesi durumunda verdiği emeğin karşılığını ifade eden bir tazminattır. İş Hukuku’nun temelinde yer alan işçinin korunması ilkesi doğrultusunda getirilmiş bu uygulama, işçinin elinde olmayan durumlardan dolayı belli bir süre çalıştığı işyerine verdiği emek boşa gitmemelidir. Bu sebeple, bu emeğin karşılığı somut bir şekilde ortaya konulmak istenmiş ve kıdem tazminatı kurumu uygulamaya konulmuştur. Kıdem tazminatının bu amacı, istenebilmesi için belli bir sürenin geçmesini zorunlu kılar. Bu süre, kanunumuzda 1 yıl olarak belirlenmiştir. Bir diğer nokta ise, kıdem tazminatı hakkına sahip olabilmek için İş Kanunu’nda yer alan düzenlemelere uygun bir statüde çalışmak gerekmektedir. Ayrıca kıdem tazminatı belli başlı durumlarda alınabilir. Bu durumları; işverenin haklı bir sebep olmadan işçinin işine son vermesi, işçinin haklı bir sebebe dayanarak işten ayrılması, işçinin askerlik sebebiyle işten ayrılması, işçinin emekli olmak amacıyla işten ayrılması, kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde işten ayrılması ve işçinin ölmesi şeklinde sıralayabiliriz. Bu durumların varlığı halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bunun dışında bir önemli nokta da kıdem tazminatının hesaplanmasıdır. Bu hesaplama işçinin zamana bağlı ya da götürü veya parça başına ücret alıp almamasına dayalıdır ve kanunda ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir. İşverenin kıdem tazminatına hak kazanan işçinin bu hakkını vermemesi durumunda işçi; çalıştığı yer ya da çalıştığı şirketin merkezinin bulunduğu yer iş mahkemesinde dava açabilir.
İş Hukuku Davalarında Sürelerin Önemi
İş Hukuku tamamen olmasa da genellikle işçinin korunduğu bir alandır. İşçinin, çalıştığı işi geçim faaliyeti olarak yürütmesi , bu durumun başlıca sebeplerinden biridir. Bu açıdan, işçinin uğrayacağı herhangi bir zarar, hem kendi yaşamına hem ailesinin dair önemli bir etki doğurabilir. Kişilerin bu sebeplerle yaşadıkları mağduriyetler toplum yaşamına da zarar verebilir. Bunun yanında, işveren konumunda bulunan istihdam eden kişilerin de işçilerle ilgili durumların belirsizlikte kalması sebebiyle zarar görmeleri de ekonomik istikrar açısından hesaba katılması gereken bir unsurdur. İş Hukuku davalarında bu durumlar dikkate alınarak bazı süreler öngörülmüştür. Bu süreler hak düşürücü sürelerdir ve kaçırılması durumunda hakkın kaybedilmesi sonucunu doğurur. İş Hukuku davalarını; tazminat davaları, alacak davaları ve tespit davaları olmak üzere üçe ayırabiliriz. Zamanaşımının başladığı ve durduğu durumların da her dava tipine ayrı olarak İş Kanunu’nda düzenlendiğini belirterek, tazminat davalarında 10 yıllık, alacak davalarında 5 yıllık ve hizmet davalarında da faklı zamanaşımı süreleri öngörüldüğünü söyleyebiliriz.
İşçinin haklarının korunması özellikle ülkemizde, hem işverenlerin çıkarlarını gözeten tutumu hem de işçilerin haklarına dair yeterli hukuki bilgiye sahip olmaması sebebiyle muzdarip olunan bir konudur. Hukuk büromuzda İş Hukuku alanında güncel hukuki bilgiye sahip iş hukuku avukatlarımızla, bu konuya dair sorunlarınızı çözmek için en üstün gayretle çalışmaktayız.